国有企业人力资源管理存在的问题及改革思路

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  摘 要:随着全球经济一体化的历程,市场竞争趋于白热化的状况。只有对企业的人力资源进行系统的规划和部署,才能从根本上提升企业的竞争力。一个优秀的国有企业,只有拥有与本企业发展相适应的人力资源管理方式,才能成为百年企业,才能在如今的竞争浪潮中立于不败之地。本文试从人力资源管理角度出发,探讨和分析了国企人力资源管理中的现存问题,并拟探讨如何改革。
  关键词:国有企业;人力资源;改革
  1.国有企业人力资源管理发展现状
  1.1国企人员年龄
  从年纪来看,30岁以下的员工占总人数比例为20%,31至45岁的员工占总人数比例为27%,46至55岁的员工占总人数比例为41%,56岁以上的员工占总人数比例为12%。按照45岁作为分界线来说,45岁以下的员工占总人数比例为47%,45岁及以上的员工占总人数比例为53%,可以看出,人员老龄化严重,人员结构不合理。
  1.2国企人员教育层次
  按照基层员工,中层员工,高层领导三个群体来看,笔者分别按照学历水平放在各群体中,计算出的占比情况如下:
  在基层员工中,大专以下学历占总人数比例为25%,大专学历占总人数比例为48%,本科学历占20%,研究生学历总人数比例為7%。
  在中层员工中,大专以下学历占总人数比例为22%,大专学历占总人数比例为50%,本科学历占18%,研究生学历总人数比例为10%。
  在高级领导中,大专以下学历占总人数比例为35%,大专学历占总人数比例为45%,本科学历占15%,研究生学历总人数比例为5%。
  从教育层次看,本科生和研究生占比数目较少,国企人员教育水平不高。按照国企管理人员占普通员工比例来看,管理人员占基层员工的比例大约是30%。
  2.国有企业人力资源管理存在的问题
  2.1职工年龄结构与知识结构不合理
  从上文的抽样调查数据中,不难发现,45岁以下的员工占总人数比例为47%,45岁及以上的员工占总人数比例为53%,因此我们可以得出结论,在国企中,人员年龄结构不合理,具体表现为:老龄化严重。急需补充年轻人才。这很大一部分是历史原因。随着新中国成立,建立起来的国企蓬勃发展,国企的管理人员都是由组织委派。由于机制僵化,思想保守,国企吸纳人才速度缓慢,人才更替不及时。长此以往,国企中的老员工一直保持着其工作岗位的优势,优秀的技术没有得到传承和发扬,创新的概念没有得以引入,这就导致了国企中人员年龄结构不合理的局面。
  2.2 人员受到人力资源培训不足
  首先,制定的培训计划没有能够和职工发展相匹配。培训计划只考虑了国企的发展方向,将重点放在企业发展,并没有实际考虑职工的需求。培训需求分析不足。其次,培训后培训效果评估。结果是,受过培训的人,并没有因此得到更多的嘉奖。而没有接受培训的人,也没有因此损失什么。而培训又多占用工作或者业余时间,职工的抵触情绪就日益严重,久而久之,就不参加培训了。
  2.3 绩效考核机制单一,未能有效激励员工
  国企绩效考核机制单一,考核形式一般是人力资源部门主导,真正决定考核结果的是管理层。实施过程中,大家都是“睁一只眼闭一只眼”,碍于面子,碍于交情,考核结果都是“皆大欢喜”。绩效考核往往是重视短期结果,不看长期效益。
  造成这种考核流于形式,流于表面,考核机制单一的原因有两个。一是国企自身原因。在国企中,讲究的是“论资排辈”,入职年限是首要考虑;竞争机制短缺,就算某职工能力突出,那也并不一定被委以重任。所谓的绩效考核,大多流于形式。二是职工的心态,职工在这种环境下,没有竞争,没有压力,职工本身的绩效表现一般,在整体持平的水平下,绩效考核自然没有发挥其真正的功能和效果。
  3.进一步完善国有企业人力资源管理对策
  从前文中的分析结果来看,笔者认为对国有企业人力资源管理和改革势在必行,刻不容缓。
  3.1 招聘计划制定,考虑到现有人员结构,补充,调整差异
  人力资源部门想要制定合理的招聘计划,必须要考虑现有人员的结构。应首先进行全体职工的岗位分析,筛选出急需补充的岗位。可采用内部招聘和外部招聘相结合,在实施招聘过程中,秉承合理,公平的原则选拨人才。
  3.2重视培训,加强全员培训
  人力资源部门需要对全体员工进行培训需求分析,结合企业发展的状况,制定一个切实可行的培训制度。要完全抛弃之前只培训不考核的做法。必须在培训后举行培训效果评估,并采取一些嘉奖办法,激发员工参与培训的积极性。让员工知道,培训不仅仅是企业的要求,更利于自己的职业发展。培训是企业给予员工的一项重要福利,参与培训,是充实自己,提升自己竞争力的手段,是享受企业带给员工的好处。而不是完成了任务。
  3.3 改革绩效考核机制,公平公正考核
  人力资源改革的重点是建立一整套公平,公正,公开的绩效考核机制。把考核结果和薪酬挂钩。有一套统一的考核标准。避免人为因素影响考核结果。在制定标准时,具体部门应当具体分析,把员工的岗位职责,考核标准明确下来,可以召开管理层会议,讨论绩效考核的形式和标准,确保其权威性。在员工大会上,强调考核的重要性。在实施绩效考核过程中,不能只重视短期效益,要把长期目标作为考核的目标。在考核结果出来后,必须要保证奖惩分明,只有和薪酬挂钩,才能督促员工自身对于绩效考核的重视,才能发挥员工的潜能。
  3.4 重视员工关系,构筑沟通之窗
  员工关系是关系到企业发展,企业稳定的一项重要内容,人力资源管理应当以人为本,在改革过程中,建立有效的沟通渠道,不能光是自上而下的沟通,还应当有员工主动沟通,主动反馈的渠道。
  员工在企业发展中所占的主体地位不容忽视。人力资源管理部门应当重视员工的思想精神需求,定期召开员工沟通大会。让管理层“揭开神秘的面纱”,走到员工中来,倾听大众的心声。只有营造良好的国企内部氛围,才能在改革的浪潮中稳步发展。
  4.结语
  综上所述,国企想要在市场竞争中取得胜利,必须重视人力资源的管理和改革,不断提高人力资源管理水平,切实落实绩效考核,注重培训,建立一个和谐的国企氛围,才是企业进步,创收的有力保障。
  参考文献
  [1]王伟,陈敏,陈创. 我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J]. 青春岁月,2012,10:343.
  [2]江轶. 国有企业人力资源管理与绩效考核[D].天津大学,2006.
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