【摘 要】本文从知识经济时代知识型员工自身出发，结合采矿类企业自身的特点，分析知识型员工的需求、特点，运用人力资源管理基本理论，说明人才的吸纳与维持中应该注意的问题，并有针对性的提出在矿山类企业中这类人才的发展中的若干建议。
　　【关键词】人力资本；吸纳；维持
　　一、知识型员工的特点
　　知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。以知识占主导的知识型员工与一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大，并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。知识型员工自我保护意识较强，自主性极大，对环境的敏感程度要大大超过一般员工。他们一般都是个性张扬、高度自信、自我实现、自卫自我。根据这一特性，企业应当对知识型员工的需求特点作出分析，并设法满足这类员工的个性需求，谋求双赢。根据知识管理专家坦姆仆的研究发现，知识型员工的需求分别是34%的个人成长、31%的工作自主、28%的业务成就和7%的金钱财富。由此可见，与其他类型的员工相比，金钱对于知识型员工来说并非最重要，他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务。
　　二、矿山类企业知识型员工的吸纳与维持
　　吸纳一词的涵义有两层：一是吸引，吸收。一般可以理解为人力资源管理中的招募环节，即通过合理高效的途径吸引到合适的人才；二是纳入，选择。可以认为是人力资源管理中的选拔和录用。“维持”即对员工的维系和保持。维持的好坏根本上决定于员工忠诚度的高低。知识经济时代更是知识型人才的时代。在人力资源管理中，吸纳和维持就含盖了这一关键，处理好知识型员工吸纳和维持将使我国企业在新一轮的国际竞争中处于有利的地位。对于知识型员工的维持，简单来说应当从职业发展规划，良好的工作条件，合理的薪酬，完备的员工档案等入手，保持采矿类企业人力资本存量在动态平衡，形成长久的核心竞争力。（1）以长期确切规划为基础。正如罗宾斯所说：“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5～8小时，每周工作五天。”正因为如此，知识型员工相对其他员工更难管理，这类员工自主性强，他们流动性就比较大，而培养这类员工往往需要长期的过程。因此这里的规划分为招聘规划和发展规划是知识型员工长久服务企业的关键，企业能否给予正确的职业发展指引，能否带给他足够的职业发展机会，能否开展教育培训，因此加强人才培养和选拔，使其随企业的发展不断成长，满足其个人职业发展规划要求尤其重要。采矿类企业尤其如此，留住知识型员工，应该将员工的职业发展规划作为知识型员工进入公司的首要任务，与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。（2）以忠诚度为导向。企业招聘应该把握知识型员工的特点，以忠诚度为导向进行选拔。在知识经济模式中，知识型员工对新技术不断探索追求，对知识不断学习、更新，以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标是为未来职业发展打下基础创造条件，决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机，通过各种方法了解员工对企业的文化认知，分析员工的职业经历，行业信誉，从各个侧面了解员工的想法，推测员工的真实目的，减少员工流失，为员工日后忠诚度提升做好铺垫。（3）以多维度薪酬为切入点。在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系员工更为重要。在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。对于知识型员工，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。（4）以良好的环境为保障。知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈，这与受教育程度和职业需求特点有关。由于人们都有尊重和歸属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。
　　总之，知识型员工相对难以管理，变化和挑战是他们的追求的永恒主题，采矿类企业只有实现人力资本存量的动态平衡，做到以长期确切规划为基础、以忠诚度为导向、以全方位薪酬为切入点、以良好的环境为保障才能吸引并留住大量的知识性人才。