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4月8日，北京面向全国招聘2名聘任制公务员的报名时间截止，这已是北京第三次启动聘任制公务员招聘。从2007年深圳试水公务员聘任制以来，全国多个省份先后加入试点行列，作为公众关注的焦点话题，各地的公务员聘任制改革试点，引起舆论强烈关注。诸如“30万年薪”、“深圳聘任制公务员3年无一淘汰”、“变相铁饭碗”等质疑，也时常见诸报端。
“临时工心态”致流失率高
作为少数群体的聘任制，存在“临时工”的思想比较严重，有低人一等的感觉。
今年，50岁的四川宣汉县畜牧局的总畜牧师蒋德元将再次站在人生的拐点上。
作为四川省聘任制公务员试点的首批聘任制公务员之一，他的合约在今年下半年到期。续聘还是出走，目前他也没有答案。
2012年，四川首批聘任制公务员在达州宣汉县试点招聘。在宣汉县畜牧局当了18年公务员后辞职在成都创业5年的蒋德元通过考核，成为宣汉县畜牧局的总畜牧师。蒋德元和其他3人成为四川省第一批上任的聘任制公务员。这在当地引起了不小的震动，因为他的17万年薪比县长还高。
蒋德元成为畜牧局领导班子的一员，享受副科级干部待遇。宣汉县委组织部副部长黄橹洁介绍，这是为了增加聘任制公务员的发言权，让他们参与重大事务的决策。
回顾近3年的履职经历，蒋德元说工作的挑战并不大，更多的压力是来自外界的环境与人际关系。“对于我的身份和高薪，一些过去一起共事的人心理不平衡，工作中配合不顺心。”
对于工作中的问题，宣汉县委组织部副部长黄橹洁看到了另一面。他说，在官本位的思维下，一些聘任制公务员开展工作上确实有一些难度，存在“临时工”的思想，有低人一等的感觉。“尴尬的情况是存在的，比如一些人觉得我是一个临时工怎么去管人家正式的干部？心理上不适应。”
在深圳早期的试点过程中，这样的情况也被注意到。
深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩介绍，在2007年到2010年的试点期间，深圳拿出了几十个职位做招录聘任制公务员。这些岗位主要集中在行政岗位，工资与委任制公务员相当。
梁文浩说，当时改革面临的主要问题就是一些聘任制公务员不能安心工作。“一些人有临时工心态，对未来顾虑比较多，所以当时招录的聘任制公务员的流失率比较高。”
他介绍，当时深圳的聘任制公务员缺乏长期聘任的机制以及职业发展的空间，因而一些聘任制公务员辞职去参加委任制公务员的考试。
“人员流失，是机制的问题。因为聘任制公务员与委任制公务员的晋升渠道不可能打通，因此好多人都留不住。后来，一些单位的探索热情就下降了。”他说。
不能打通的“晋升通道”
打通晋升渠道就意味着拿着高薪还竞争有限的领导职务资源，“这对其他公务员是不公平的”。
29岁的张文茜，和蒋德元同批次成为宣汉县的聘任制公务员。与蒋德元不同的是，在档案局工作的她，上任的岗位是辅助性岗位。
张文茜毕业于广西民族大学档案管理专业，是宣汉县档案局里学历最高的。工作的第一年，她就撰写了3篇调研文章，在达州市档案学会的征文比赛中获得了一等奖。
能不能提拔张文茜？这一度成为档案局领导们的困惑。后来，宣汉县人社局的负责人明确告诉档案局局长：不可以。
“领导想提拔，但是不能逾越制度和规则。合同上聘的职位是不能变动的。”张文茜说，她觉得有些被动。
离合约到期还有3个月，张文茜已开始在网上寻找招聘信息，也开始关注公务员考试的信息。“我需要自谋生路，今后更看重发展空间与平台。”
对此，宣汉县委组织部副部长黄橹洁解释，试点聘任制公务员的初衷就是要做到“铁打的营盘流水的兵”。如果把聘任制公务员转成委任制公务员，这是在开倒车。不管这个试点将来怎么样，我们不应该走回头路。
他认为，聘任制公务员的优势在于通过市场化的机制，用高薪招募高技能的工作人员。因此，如果一个岗位有更合适的人选，那么用人单位将聘任他人。“如果搞成铁饭碗，就失去了改革的意义。”
义乌市委组织部的一位负责人则认为，在当地，聘任制公务员年薪是委任制公务员的3-4倍。如果打通晋升渠道的话，就意味着拿着高薪还竞争有限的领导职务资源，这对其他公务员是不公平的。
作为率先试点聘任制公务员的深圳，也早就直面这一问题。
深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩说，在2010年之前的试点中，由于晋升渠道无法打通，出现了人员流失的问题。
梁文浩说，聘任制公务员试点的一个初衷是希望产生“鲇鱼效应”，以此来激活委任制公务员的活力。然而，当时的制度设计把委任制公务员与聘任制公务员隔离开了。
他认为，这意味着，聘任制公务员干得再好，也不能与委任制公务员竞争。于是，一些委任制公务员便觉得招来这些人和自己不是一个序列，对自己没有影响。“这达不到激活公务员队伍活力的预期”。
梁文浩介绍，基于这点考虑，2010年深圳进行了一系列改革，包括对新进公务员一律实行聘任制以及公务员分类管理。他说，自此深圳市的委任制公务员与聘任制公务员“同身份、同待遇”，并且同样可以竞争“局处科”等职位。
“聘任制改革，不仅使部分公务员实现了‘自由身’，也有利于激发公务员队伍活力，促进公务员整体素质提升。”深圳市人社局局长王敏表示，把聘任制公务员与委任制公务员放在同一个“鱼缸”里，既同轨发展、同台竞技，发挥聘任制的“鲶鱼效应”，促进公务员队伍的合理流动。
“为保障公权力的有序运行，公务员队伍保持一定稳定性是必要的。但公务员本质是一种职业，其流动性增强不仅是一种正常现象，而且值得鼓励。因为在当前多数人挤独木桥的环境下，公务员流出也为进入腾出了空间。”中山大学政治与公共事务管理学院政治科学系教授朱亚鹏说。 年终考核“一般不会给差评”
深圳考核聘任制公务员要解决的最大问题是“怎么比”、“和谁比”的问题。
聘任制公务员试点一度被外界认为将打破公务员“只进不出”的现状。然而2010年，深圳市在试点三年之后的“零解聘率”使公众产生质疑。
2011年，国家颁布《聘任制公务员管理试点办法》，其中规定7种机关单位可以与聘任制公务员解聘的情形。这被认为建立了“退出机制”。
外界认为，其中最重要的一条标准即为“聘期内年度考核不称职或者有两年为基本称职的”。前述《办法》是试点地区对聘任制公务员考核的指导思想，在实践中，各地的考核办法则各有不同。
义乌市委组织部的一位负责人介绍，年度考核会对照年初制定工作目标承诺书，还包括个人述职、民主测评以及单位班子考核。考核结果与聘任制公务员的年终奖金挂钩。
在四川宣汉，还专门出了一个考核办法。黄橹洁介绍，考核分为四部分：民主测评、座谈测评、专家测评、用人机关平时考核。在考核满分100分的情况下，各部分的权重分别：民主测评15分、座谈测评15分、用人机关20分、专家测评50分。
而聘用制公务员的绩效工资也是根据工作任务量完成的情况来确定的。如果被考核者的得分在60分以下，或者两年在60分到70分之间，那么就将终止合同。
相对于其他试点地区人数较少且职位固定的聘任制公务员考核，深圳所面临的挑战更加棘手。
据介绍，当地的聘任制公务员在考核方面与委任制公务员是一样的，在年终的时候填个表格。其内容包括“自我述职、主管领导写评语、本机关负责人确定考核等次”等。考核标准，主要就是对“德、能、勤、绩、廉”五个选项打钩。由于参评人与被评人在一个单位，因此一般不会给差评。一般没有犯重大错误，都不会被评为不称职的。
深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩说，深圳市的考核要解决的最大的问题是“怎么比”、“和谁比”的问题。他介绍，目前深圳市聘任制公务员与委任制公务员采取了相同的考核办法。这是由于在同系统内互相比，大家的标准是统一的，可以按照工作职责来考核。“如果把聘任制和委任制的分开考核，那么就不太好设定标准。”
对于“零解聘率”的说法，他表示，这是一种误解。据梁文浩介绍，实行聘任制公务员改革以来，47个聘任制公务员与机关解聘，这其中46人主动离职，一人在去年被单位解聘。梁文浩说，据其了解，在46个主动离职的人中，也有一些人是因工作表现不好被单位“劝退”后，主动选择辞职。
他表示，接下来深圳市将继续公务员分类改革，按照不同岗位的特点来进行改革考核的体系，进行平时考核，以此为年度考核提出参考依据。新的考核办法或将在明年推行。
“临时工心态”致流失率高
作为少数群体的聘任制，存在“临时工”的思想比较严重，有低人一等的感觉。
今年，50岁的四川宣汉县畜牧局的总畜牧师蒋德元将再次站在人生的拐点上。
作为四川省聘任制公务员试点的首批聘任制公务员之一，他的合约在今年下半年到期。续聘还是出走，目前他也没有答案。
2012年，四川首批聘任制公务员在达州宣汉县试点招聘。在宣汉县畜牧局当了18年公务员后辞职在成都创业5年的蒋德元通过考核，成为宣汉县畜牧局的总畜牧师。蒋德元和其他3人成为四川省第一批上任的聘任制公务员。这在当地引起了不小的震动，因为他的17万年薪比县长还高。
蒋德元成为畜牧局领导班子的一员，享受副科级干部待遇。宣汉县委组织部副部长黄橹洁介绍，这是为了增加聘任制公务员的发言权，让他们参与重大事务的决策。
回顾近3年的履职经历，蒋德元说工作的挑战并不大，更多的压力是来自外界的环境与人际关系。“对于我的身份和高薪，一些过去一起共事的人心理不平衡，工作中配合不顺心。”
对于工作中的问题，宣汉县委组织部副部长黄橹洁看到了另一面。他说，在官本位的思维下，一些聘任制公务员开展工作上确实有一些难度，存在“临时工”的思想，有低人一等的感觉。“尴尬的情况是存在的，比如一些人觉得我是一个临时工怎么去管人家正式的干部？心理上不适应。”
在深圳早期的试点过程中，这样的情况也被注意到。
深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩介绍，在2007年到2010年的试点期间，深圳拿出了几十个职位做招录聘任制公务员。这些岗位主要集中在行政岗位，工资与委任制公务员相当。
梁文浩说，当时改革面临的主要问题就是一些聘任制公务员不能安心工作。“一些人有临时工心态，对未来顾虑比较多，所以当时招录的聘任制公务员的流失率比较高。”
他介绍，当时深圳的聘任制公务员缺乏长期聘任的机制以及职业发展的空间，因而一些聘任制公务员辞职去参加委任制公务员的考试。
“人员流失，是机制的问题。因为聘任制公务员与委任制公务员的晋升渠道不可能打通，因此好多人都留不住。后来，一些单位的探索热情就下降了。”他说。
不能打通的“晋升通道”
打通晋升渠道就意味着拿着高薪还竞争有限的领导职务资源，“这对其他公务员是不公平的”。
29岁的张文茜，和蒋德元同批次成为宣汉县的聘任制公务员。与蒋德元不同的是，在档案局工作的她，上任的岗位是辅助性岗位。
张文茜毕业于广西民族大学档案管理专业，是宣汉县档案局里学历最高的。工作的第一年，她就撰写了3篇调研文章，在达州市档案学会的征文比赛中获得了一等奖。
能不能提拔张文茜？这一度成为档案局领导们的困惑。后来，宣汉县人社局的负责人明确告诉档案局局长：不可以。
“领导想提拔，但是不能逾越制度和规则。合同上聘的职位是不能变动的。”张文茜说，她觉得有些被动。
离合约到期还有3个月，张文茜已开始在网上寻找招聘信息，也开始关注公务员考试的信息。“我需要自谋生路，今后更看重发展空间与平台。”
对此，宣汉县委组织部副部长黄橹洁解释，试点聘任制公务员的初衷就是要做到“铁打的营盘流水的兵”。如果把聘任制公务员转成委任制公务员，这是在开倒车。不管这个试点将来怎么样，我们不应该走回头路。
他认为，聘任制公务员的优势在于通过市场化的机制，用高薪招募高技能的工作人员。因此，如果一个岗位有更合适的人选，那么用人单位将聘任他人。“如果搞成铁饭碗，就失去了改革的意义。”
义乌市委组织部的一位负责人则认为，在当地，聘任制公务员年薪是委任制公务员的3-4倍。如果打通晋升渠道的话，就意味着拿着高薪还竞争有限的领导职务资源，这对其他公务员是不公平的。
作为率先试点聘任制公务员的深圳，也早就直面这一问题。
深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩说，在2010年之前的试点中，由于晋升渠道无法打通，出现了人员流失的问题。
梁文浩说，聘任制公务员试点的一个初衷是希望产生“鲇鱼效应”，以此来激活委任制公务员的活力。然而，当时的制度设计把委任制公务员与聘任制公务员隔离开了。
他认为，这意味着，聘任制公务员干得再好，也不能与委任制公务员竞争。于是，一些委任制公务员便觉得招来这些人和自己不是一个序列，对自己没有影响。“这达不到激活公务员队伍活力的预期”。
梁文浩介绍，基于这点考虑，2010年深圳进行了一系列改革，包括对新进公务员一律实行聘任制以及公务员分类管理。他说，自此深圳市的委任制公务员与聘任制公务员“同身份、同待遇”，并且同样可以竞争“局处科”等职位。
“聘任制改革，不仅使部分公务员实现了‘自由身’，也有利于激发公务员队伍活力，促进公务员整体素质提升。”深圳市人社局局长王敏表示，把聘任制公务员与委任制公务员放在同一个“鱼缸”里，既同轨发展、同台竞技，发挥聘任制的“鲶鱼效应”，促进公务员队伍的合理流动。
“为保障公权力的有序运行，公务员队伍保持一定稳定性是必要的。但公务员本质是一种职业，其流动性增强不仅是一种正常现象，而且值得鼓励。因为在当前多数人挤独木桥的环境下，公务员流出也为进入腾出了空间。”中山大学政治与公共事务管理学院政治科学系教授朱亚鹏说。 年终考核“一般不会给差评”
深圳考核聘任制公务员要解决的最大问题是“怎么比”、“和谁比”的问题。
聘任制公务员试点一度被外界认为将打破公务员“只进不出”的现状。然而2010年，深圳市在试点三年之后的“零解聘率”使公众产生质疑。
2011年，国家颁布《聘任制公务员管理试点办法》，其中规定7种机关单位可以与聘任制公务员解聘的情形。这被认为建立了“退出机制”。
外界认为，其中最重要的一条标准即为“聘期内年度考核不称职或者有两年为基本称职的”。前述《办法》是试点地区对聘任制公务员考核的指导思想，在实践中，各地的考核办法则各有不同。
义乌市委组织部的一位负责人介绍，年度考核会对照年初制定工作目标承诺书，还包括个人述职、民主测评以及单位班子考核。考核结果与聘任制公务员的年终奖金挂钩。
在四川宣汉，还专门出了一个考核办法。黄橹洁介绍，考核分为四部分：民主测评、座谈测评、专家测评、用人机关平时考核。在考核满分100分的情况下，各部分的权重分别：民主测评15分、座谈测评15分、用人机关20分、专家测评50分。
而聘用制公务员的绩效工资也是根据工作任务量完成的情况来确定的。如果被考核者的得分在60分以下，或者两年在60分到70分之间，那么就将终止合同。
相对于其他试点地区人数较少且职位固定的聘任制公务员考核，深圳所面临的挑战更加棘手。
据介绍，当地的聘任制公务员在考核方面与委任制公务员是一样的，在年终的时候填个表格。其内容包括“自我述职、主管领导写评语、本机关负责人确定考核等次”等。考核标准，主要就是对“德、能、勤、绩、廉”五个选项打钩。由于参评人与被评人在一个单位，因此一般不会给差评。一般没有犯重大错误，都不会被评为不称职的。
深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩说，深圳市的考核要解决的最大的问题是“怎么比”、“和谁比”的问题。他介绍，目前深圳市聘任制公务员与委任制公务员采取了相同的考核办法。这是由于在同系统内互相比，大家的标准是统一的，可以按照工作职责来考核。“如果把聘任制和委任制的分开考核，那么就不太好设定标准。”
对于“零解聘率”的说法，他表示，这是一种误解。据梁文浩介绍，实行聘任制公务员改革以来，47个聘任制公务员与机关解聘，这其中46人主动离职，一人在去年被单位解聘。梁文浩说，据其了解，在46个主动离职的人中，也有一些人是因工作表现不好被单位“劝退”后，主动选择辞职。
他表示，接下来深圳市将继续公务员分类改革，按照不同岗位的特点来进行改革考核的体系，进行平时考核，以此为年度考核提出参考依据。新的考核办法或将在明年推行。