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在我国经济快速发展的当下，各行各业的市场竞争压力也在不断加大。这就在无形之中对我国企业的发展造成了严重的影响。企业要想更好地谋求长久稳定发展，特别是国有企业，就必须明确人才是其提高核心竞争力的关键，也正是因为如此，能力素质模型在其中的应用越发明显。本文首先针对能力素质模型进行了简要的分析和阐述，接着提出了能力素质模型在企业人才管理过程中的实际价值和具体意义，最后提出了能力素质模型在我国国企人力资源规划、人才招聘、绩效考核以及人员培训方面的具体应用，希望能够有效地改善现有国企人力资源管理模式的现状，切实增强国有企业的人力资源管理水平。
一、引言
世界经济一体化发展趋势越发明显，这也就使得我国的市场竞争压力越来越大。国有企业作为我国的支柱性企业，其每年为我国国民收入增加以及国民生产总值做出的贡献是非常大的，但是国有企业由于长期形成的制度流程模式，所以许多时候在新理念以及管理方式方面还具有一定的滞后性。许多国有企业的管理往往采用的还是从前相对落后的人力资源管理模式，实际上其已经远远无法满足现代国有企业对于人才选拔应用的基本要求。鉴于此，企业管理者必须要认真分析如何提高自身的竞争实力，如何充分注重人员的整体素质，最终切实提高国有企业人力资源整体水准。
二、能力素质模型介绍与阐述
所谓能力素质，实际上其最早来源于管理学范畴，并且在管理学研究领域中，其还有一个专有名次，那就是能力素质等同于胜任力，最早由哈佛大学教授于1973年提出的。教授最早提出这一理论，实际上就是针对人的品质和能力相关问题展开的个体与工作绩效之间关系的探讨和论证。能力素质模型，也就是为了承担某一工作岗位中，所必须要具备的各项能力素质特征形成的集合，现阶段也是人力资源管理与人力资源开发过程中非常重要的基础和前提。
在针对员工核心能力进行定义的时候，需要明确达成某一工作岗位，必须要具备某些素质和能力，从而协助企业尽可能达成相应的组织和目标意义，将提高业绩作为根本的着眼点，最终真正实现了其对人才的全面合理选拔，为后续人才的全面培养、调用以及升职等提供必要的参考和保障。
三、能力素质模型在企业人力资源管理中的价值和意义
（一）帮助企业进行人才选择目标的确定
鉴于现阶段，我国人才市场的竞争压力越来越大，并且由于我国高等教育的普及和推广，使得越来越多的高校毕业生走入了人才市场自主就业，所以，高素质人才的增加也为企业选择优秀人才带来了更大的难度。但是，由于大多数国企在企业的业务范围选择方面具有一定的局限性，所以，企业在进行人才选择的时候往往也是选择对口人才，认为这样的人才才能满足企业发展的相关要求。很显然，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业发展的要求。在庞大的人才市场中，进行人才选择暴露出严重的不足和缺陷。企业难以选择到专业对口的人才，而一些本身具备专业能力和素质的优秀毕业生也因为专业限制影响了自主择业。很显然能力素质模型可以切实有效解决这一问题，促进企业对人才的全面考核，最终尽快决定出该人才是否满足企业的相关用人要求，为求职者也为自身提供了更为公平的平台。
（二）提高企业员工的自我认知水平
能力素质模型确实可以在一定程度上为企业员工进行自我认知提供一定的保障，也就是说，通过借助于企业所构建起来的能力素质模型，不同岗位的员工也就可以根据自身能力素质以及企业的实际需求素质相结合，最终明确自己是否符合该岗位的用人要求。另外，通过这种横向和纵向的对比，确实可以使得员工及时对自身的不足进行客观认识，从而准确找到适合自身特点的工作岗位。于企业而言，也更好地实现了人力资源的合理配置，充分发挥出了人力资源管理的效果。
（三）促进企业核心竞争实力的提高以及在全员内形成融合力
企业的核心竞争力本身，也是一个企业得以长期生存和发展的支柱与保障，同时也是企业发展过程中，体现企业潜力最为关键的一点。但就目前大多数企业发展来说，企业运转都是为了促进企业核心竞争力提高，从而进行的一系列转变。怎样才能够将企业的核心竞争力提升与企业人员能力提高全面结合起来，是未来国有企业人才能力得以发挥的关键。很显然，通过在国有企业中融入能力素质模型，可以切实有效的改进和解决这一问题，最终切实促进企业核心竞争力的全面提升。
四、能力素质模型在现阶段我国国企人力资源管理中的具体应用
（一）人力资源规划方面
将能力素质模型应用在国有企业人力资源管理过程中，首先最为基础的应用就是体现在企业的人力资源规划方面，显而易见传统的人力资源管理模式已经无法顺应当前的用人要求，所以，将能力素质模型应用于企业人力资源规划过程中，主要体现为三个方面。
首先，人力资源结构规划方面。这就要求其严格依据行业发展的实际特点以及国有企业的实际规模，结合企业的长期战略发展规划，针对人力资源实现逐层的划分，最终使得各个工作岗位都可以在企业的实际发展过程中体现出自身应有的价值，也就是说能力至上，将每个人的能力在岗位职责中进行全面体现。
其次，能力素质模型还应该应用于企业的数量规划方面，对于企业来说，数量规划是根据企业特点所设置的主流业务模式，从而明确企业的不同级别人力资源组织配置和相应比例。在这一基础之上，制定出企业将来在人力资源方面的需求计划以及人才供给计划。
最后，素质规划，主要是根据企业的发展情况、经营战略、业务模式以及具体流程，从而明确各个工作岗位的主要岗位职责，最终制定出的人才素质提升计划，从而在最大程度上弥补人才能力方面的欠缺和不足。
（二）人才招聘方面
在企业的人力资源管理过程中，人才招聘也是非常重要的一个环节。所以，将能力素质模型应用于国有企业的人才招聘方面也是非常有必要的。一方面，可以帮助企业的管理人员，针对人才招聘的实际需求，最终做出用人决定。在这个过程中，明确能力素质的内涵，就可以更好地明确企业针对人才能力素质要求到底有哪些。另一方面，通过借助于能力素质模型特点，确实可以有效为企业管理者进行管理以及为下属提供有效指导建议带来帮助，最终切实促进基于能力素质之上的人力资源管理理念能够切实落到实处。能力素质模型对于人才招聘，具有很重要和明显的引导作用，并且可以更为直观的体现在企业的招聘信息当中。例如某一国有企业招聘文秘职务，那么其可能要求应聘者具备文秘从业经验，或者是说要求其具备基本的办公软件应用能力，或者熟知秘书工作的基本要求。那么对于企业员工，或者是正在求职的人员来说，企业对于人才的期望是一目了然的，大家也可以更好地对号入座，对于那些能夠掌握基础办公软件且礼仪方面符合文秘气质要求以及熟知秘书工作流程的求职者来说，也可以选择最为适合自己的工作岗位。 （三）人力绩效考核和管理方面
所谓企业绩效考核管理，其主要核心与思想，就是为了促使员工绩效水平以及团队整体绩效之间实现了联动效应，最终积极探索出企业管理过程中存在的不足情况以及未来需要不断改进的方案。其根本目的，是为了切实帮助企业实现战略目标的达成。
为了更好地促进企业实现战略目标的逐层分化，最终细化到每一位员工的身上，体现出每一位员工所必须要具备的能力和素质，最终使得員工可以符合岗位的实际要求和标准，承担起自身应该承担的职责。所以，这就格外需要能力素质模型的应用，其可以有效帮助员工实现绩效的提升，对于深入挖掘员工的绩效考核状况，探究其深层次的成因具有一定的推动作用，同时为企业加强管理以及实现与员工之间的齐头并进具有真正的指导意义。企业在发展过程中，对员工的绩效考核应该是依据其能力而判定的。例如财务会计这一职务，其在企业发展过程中做出了一定的贡献，除了满足每月财务报表核对以及基础的财务信息处理目标之外，其还不断突破自己，掌握全新的财务管理理念和思路，选择全新的财务管理方式，并且尝试将其应用在工作中。那么这样的人才就是具有能力的，所以在绩效考核方面应该予以一定的侧重，对人才的评判不应该是按资排辈，而应该是论能力而言。
（四）人员的培训以及技术提升方面
员工的技能培训以及技术开发，是基于能力素质模型设计与应用过程中非常明显的体现，并且也是企业专门针对员工所采取的特定的技能培养。简单来说，可以从以下几方面着手：
第一，从战略环境的角度入手。针对企业的长期发展目标、主要的客户群体以及社会整体竞争环境来看，这些都决定了企业在员工能力方面必须要达到某一工作目标。
第二，将企业的战略方案以及环境分析作为主要的引导和方向，这样在后续的工作开展以及任务剖析过程中，可以及时对员工的工作重点进行分析，同时判定未来企业发展所需要的人才能力水准是什么。另外，战略以及环境的判断，还可以引出员工个人的绩效考核与评判，也就是说员工实际的工作内容和成绩，最终帮助员工更好地进行个人职业生涯规划。
第三，员工在企业的日常工作过程中，自身应该做到的内容和实际能够完成的内容应该是存在相互依托关系的，所以针对这一方面进行全面分析，就可以明确员工绩效不佳的根本原因。根据相应的数据和结果，更加具有针对性以及目的性的展开对员工的培训。比如可以由专业技术过硬的人员对企业员工进行定期培训，其主要将理论知识和实践经验传递给更多的同专业人员，使得其可以在日常工作中掌握更多的专业技能。
五、结语
综上所述，能力素质的体现，符合未来我国国有企业发展战略的基本要求。同时能力素质模型也确实可以在很大程度上替代传统的人力资源管理模式，将切实提高企业的核心竞争力以及提高员工业绩作为一种特殊化的人力资源管理模式。在企业的长期人力资源规划、人才招聘、人员绩效管理以及人才技术开发等方面，能力素质模型所产生的作用和意义都是不容忽视的。其本身对企业的长久发展来说们更是具有重大意义。因此，在未来的国有企业人力资源管理过程中，应该注重将能力素质模型切实应用在实际工作开展过程中，使其真正转化为生产力，切实促进企业人力资源管理效率的提高，为推进国有企业在激烈的市场竞争中谋求长久发展且立于不败之地奠定基础与保障。
（作者单位：福建第一公路工程集团有限公司）
一、引言
世界经济一体化发展趋势越发明显，这也就使得我国的市场竞争压力越来越大。国有企业作为我国的支柱性企业，其每年为我国国民收入增加以及国民生产总值做出的贡献是非常大的，但是国有企业由于长期形成的制度流程模式，所以许多时候在新理念以及管理方式方面还具有一定的滞后性。许多国有企业的管理往往采用的还是从前相对落后的人力资源管理模式，实际上其已经远远无法满足现代国有企业对于人才选拔应用的基本要求。鉴于此，企业管理者必须要认真分析如何提高自身的竞争实力，如何充分注重人员的整体素质，最终切实提高国有企业人力资源整体水准。
二、能力素质模型介绍与阐述
所谓能力素质，实际上其最早来源于管理学范畴，并且在管理学研究领域中，其还有一个专有名次，那就是能力素质等同于胜任力，最早由哈佛大学教授于1973年提出的。教授最早提出这一理论，实际上就是针对人的品质和能力相关问题展开的个体与工作绩效之间关系的探讨和论证。能力素质模型，也就是为了承担某一工作岗位中，所必须要具备的各项能力素质特征形成的集合，现阶段也是人力资源管理与人力资源开发过程中非常重要的基础和前提。
在针对员工核心能力进行定义的时候，需要明确达成某一工作岗位，必须要具备某些素质和能力，从而协助企业尽可能达成相应的组织和目标意义，将提高业绩作为根本的着眼点，最终真正实现了其对人才的全面合理选拔，为后续人才的全面培养、调用以及升职等提供必要的参考和保障。
三、能力素质模型在企业人力资源管理中的价值和意义
（一）帮助企业进行人才选择目标的确定
鉴于现阶段，我国人才市场的竞争压力越来越大，并且由于我国高等教育的普及和推广，使得越来越多的高校毕业生走入了人才市场自主就业，所以，高素质人才的增加也为企业选择优秀人才带来了更大的难度。但是，由于大多数国企在企业的业务范围选择方面具有一定的局限性，所以，企业在进行人才选择的时候往往也是选择对口人才，认为这样的人才才能满足企业发展的相关要求。很显然，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业发展的要求。在庞大的人才市场中，进行人才选择暴露出严重的不足和缺陷。企业难以选择到专业对口的人才，而一些本身具备专业能力和素质的优秀毕业生也因为专业限制影响了自主择业。很显然能力素质模型可以切实有效解决这一问题，促进企业对人才的全面考核，最终尽快决定出该人才是否满足企业的相关用人要求，为求职者也为自身提供了更为公平的平台。
（二）提高企业员工的自我认知水平
能力素质模型确实可以在一定程度上为企业员工进行自我认知提供一定的保障，也就是说，通过借助于企业所构建起来的能力素质模型，不同岗位的员工也就可以根据自身能力素质以及企业的实际需求素质相结合，最终明确自己是否符合该岗位的用人要求。另外，通过这种横向和纵向的对比，确实可以使得员工及时对自身的不足进行客观认识，从而准确找到适合自身特点的工作岗位。于企业而言，也更好地实现了人力资源的合理配置，充分发挥出了人力资源管理的效果。
（三）促进企业核心竞争实力的提高以及在全员内形成融合力
企业的核心竞争力本身，也是一个企业得以长期生存和发展的支柱与保障，同时也是企业发展过程中，体现企业潜力最为关键的一点。但就目前大多数企业发展来说，企业运转都是为了促进企业核心竞争力提高，从而进行的一系列转变。怎样才能够将企业的核心竞争力提升与企业人员能力提高全面结合起来，是未来国有企业人才能力得以发挥的关键。很显然，通过在国有企业中融入能力素质模型，可以切实有效的改进和解决这一问题，最终切实促进企业核心竞争力的全面提升。
四、能力素质模型在现阶段我国国企人力资源管理中的具体应用
（一）人力资源规划方面
将能力素质模型应用在国有企业人力资源管理过程中，首先最为基础的应用就是体现在企业的人力资源规划方面，显而易见传统的人力资源管理模式已经无法顺应当前的用人要求，所以，将能力素质模型应用于企业人力资源规划过程中，主要体现为三个方面。
首先，人力资源结构规划方面。这就要求其严格依据行业发展的实际特点以及国有企业的实际规模，结合企业的长期战略发展规划，针对人力资源实现逐层的划分，最终使得各个工作岗位都可以在企业的实际发展过程中体现出自身应有的价值，也就是说能力至上，将每个人的能力在岗位职责中进行全面体现。
其次，能力素质模型还应该应用于企业的数量规划方面，对于企业来说，数量规划是根据企业特点所设置的主流业务模式，从而明确企业的不同级别人力资源组织配置和相应比例。在这一基础之上，制定出企业将来在人力资源方面的需求计划以及人才供给计划。
最后，素质规划，主要是根据企业的发展情况、经营战略、业务模式以及具体流程，从而明确各个工作岗位的主要岗位职责，最终制定出的人才素质提升计划，从而在最大程度上弥补人才能力方面的欠缺和不足。
（二）人才招聘方面
在企业的人力资源管理过程中，人才招聘也是非常重要的一个环节。所以，将能力素质模型应用于国有企业的人才招聘方面也是非常有必要的。一方面，可以帮助企业的管理人员，针对人才招聘的实际需求，最终做出用人决定。在这个过程中，明确能力素质的内涵，就可以更好地明确企业针对人才能力素质要求到底有哪些。另一方面，通过借助于能力素质模型特点，确实可以有效为企业管理者进行管理以及为下属提供有效指导建议带来帮助，最终切实促进基于能力素质之上的人力资源管理理念能够切实落到实处。能力素质模型对于人才招聘，具有很重要和明显的引导作用，并且可以更为直观的体现在企业的招聘信息当中。例如某一国有企业招聘文秘职务，那么其可能要求应聘者具备文秘从业经验，或者是说要求其具备基本的办公软件应用能力，或者熟知秘书工作的基本要求。那么对于企业员工，或者是正在求职的人员来说，企业对于人才的期望是一目了然的，大家也可以更好地对号入座，对于那些能夠掌握基础办公软件且礼仪方面符合文秘气质要求以及熟知秘书工作流程的求职者来说，也可以选择最为适合自己的工作岗位。 （三）人力绩效考核和管理方面
所谓企业绩效考核管理，其主要核心与思想，就是为了促使员工绩效水平以及团队整体绩效之间实现了联动效应，最终积极探索出企业管理过程中存在的不足情况以及未来需要不断改进的方案。其根本目的，是为了切实帮助企业实现战略目标的达成。
为了更好地促进企业实现战略目标的逐层分化，最终细化到每一位员工的身上，体现出每一位员工所必须要具备的能力和素质，最终使得員工可以符合岗位的实际要求和标准，承担起自身应该承担的职责。所以，这就格外需要能力素质模型的应用，其可以有效帮助员工实现绩效的提升，对于深入挖掘员工的绩效考核状况，探究其深层次的成因具有一定的推动作用，同时为企业加强管理以及实现与员工之间的齐头并进具有真正的指导意义。企业在发展过程中，对员工的绩效考核应该是依据其能力而判定的。例如财务会计这一职务，其在企业发展过程中做出了一定的贡献，除了满足每月财务报表核对以及基础的财务信息处理目标之外，其还不断突破自己，掌握全新的财务管理理念和思路，选择全新的财务管理方式，并且尝试将其应用在工作中。那么这样的人才就是具有能力的，所以在绩效考核方面应该予以一定的侧重，对人才的评判不应该是按资排辈，而应该是论能力而言。
（四）人员的培训以及技术提升方面
员工的技能培训以及技术开发，是基于能力素质模型设计与应用过程中非常明显的体现，并且也是企业专门针对员工所采取的特定的技能培养。简单来说，可以从以下几方面着手：
第一，从战略环境的角度入手。针对企业的长期发展目标、主要的客户群体以及社会整体竞争环境来看，这些都决定了企业在员工能力方面必须要达到某一工作目标。
第二，将企业的战略方案以及环境分析作为主要的引导和方向，这样在后续的工作开展以及任务剖析过程中，可以及时对员工的工作重点进行分析，同时判定未来企业发展所需要的人才能力水准是什么。另外，战略以及环境的判断，还可以引出员工个人的绩效考核与评判，也就是说员工实际的工作内容和成绩，最终帮助员工更好地进行个人职业生涯规划。
第三，员工在企业的日常工作过程中，自身应该做到的内容和实际能够完成的内容应该是存在相互依托关系的，所以针对这一方面进行全面分析，就可以明确员工绩效不佳的根本原因。根据相应的数据和结果，更加具有针对性以及目的性的展开对员工的培训。比如可以由专业技术过硬的人员对企业员工进行定期培训，其主要将理论知识和实践经验传递给更多的同专业人员，使得其可以在日常工作中掌握更多的专业技能。
五、结语
综上所述，能力素质的体现，符合未来我国国有企业发展战略的基本要求。同时能力素质模型也确实可以在很大程度上替代传统的人力资源管理模式，将切实提高企业的核心竞争力以及提高员工业绩作为一种特殊化的人力资源管理模式。在企业的长期人力资源规划、人才招聘、人员绩效管理以及人才技术开发等方面，能力素质模型所产生的作用和意义都是不容忽视的。其本身对企业的长久发展来说们更是具有重大意义。因此，在未来的国有企业人力资源管理过程中，应该注重将能力素质模型切实应用在实际工作开展过程中，使其真正转化为生产力，切实促进企业人力资源管理效率的提高，为推进国有企业在激烈的市场竞争中谋求长久发展且立于不败之地奠定基础与保障。
（作者单位：福建第一公路工程集团有限公司）