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【摘要】：随着市场经济的不断发展，意思自治理念在民事领域被更广泛地应用。劳动关系中也借鉴经验，通过订立个人劳动合同和集体劳动合同的方式，允许劳动者与用人单位协商工资、时长等相关事项，确认双方权利义务。由于“资强劳弱”的不对等天然存在，单纯依靠市场调节容易使天平更加倾斜，通过法律手段对双方的权利义务加以规范十分必要。2008年实施的《劳动合同法》以《劳动法》为基础更加细化，对实践具有极强的指导规范作用。其中，劳动合同的多種类型也初次有了法律规定。
【关键词】：无固定期限劳动合同；劳动合同法；完善
一、无固定期限劳动合同的相关立法
劳动合同的类型，以终止时间为标准可分为三类，包括固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定任务为期限的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》明确规定了订立无固定期限劳动合同的三种情形。简言之，一种为协商订立，一种为视同订立，另有一种为除非劳动者提出相反意思表示，否则应当订立。第一种仍然是鲜明的意思自治原则，而第二种和第三种实质是在已存在的劳动关系上对用人单位设定义务。
订立无固定期限劳动合同，不意为着劳动关系不会终止，只是在合同中没有一个明确的终止时间，究竟属于长期合同还是短期合同，要看每个合同的履行情况，不能一概而论。对于合同的解除条件，与固定期限的无异，可由劳动者和用人单位协商一致解除，也可由劳动者或用人单位单方提出。用人单位提出应当提前30天或额外支付一个月工资。如有法定情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
二、无固定期限劳动合同的意义
1.对劳动者倾斜保护，平衡劳工地位
劳动关系具有人身依附性，劳动者以劳动力的给付获取经济利益，本质上就是一种地位不对等。无固定劳动合同订立的情形增加了用人单位不依法与劳动者订立书面合同的成本，同时也提高了用人单位订立短期劳动合同的成本，有利于削弱单位在淘汰劳动者和期限选择上的霸主地位。这样一种合同类型既避免了“铁饭碗”，又不至于让劳动者在“黄金年龄”之后被弃用，是协调劳工关系的一种有效方式。
2.稳定职工队伍，维护企业利益
在经济飞速发展的今天，企业文化和培训是企业发展的重要动力。稳定的职工队伍有利于降低企业的培训成本，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。实验表明，没有无固定劳动期限合同的规定，用人单位对劳动合同的期限没有明显偏好；有此规定之后，用人单位更倾向于订立长期性的劳动合同。无固定期限劳动合同相较固定期限劳动合同而言，双方解除合同对用人单位设定的要求和补偿条件没有提高。因此单就维护队伍稳定性而言，无固定期限劳动合同更符合企业需求，具有重要意义。
三、无固定期限劳动合同的局限
1.过分“安全感”，影响企业活力
无固定期限劳动合同订立后，很大程度上可以使员工产生归属感和安全感，利于提高对企业的“忠诚度”。但是，过分的安全感一定程度上会催生劳动者的惰性，影响单位效益。订立无固定期限合同的条件基本可归纳为该劳动者已经是“老员工”。无论是从团队稳定性，还是从业务熟练度，商业秘密来看，企业订立劳动合同后都希望留任老职工能够发挥应有的价值，但据自利偏好模型预测显示，存在一些自利偏好的员工利用无固定期限劳动合同的订立套牢企业，工作积极性极差，影响单位效益。
2.解除劳动关系条件，保护失衡
无固定期限劳动合同的设置主要是为了稳定劳动关系避免40、50问题的泛滥，因此对劳动者予以保护的一项重要制度。《劳动合同法》和《劳动法》中，对于用人单位解雇劳动者的条件规定相当严格，并对劳动者有经济性补偿措施，用人单位要承担补偿金甚至赔偿金。在订立无定期劳动合同后，用人单位依旧要担负严格的解雇条件。但此时保护力度已被提高的劳动者解除劳动关系的条件却并未做提升。相当于对已经处于平衡地位的主体双方给予差别待遇。此时，劳动者选择辞职，甚至“跳槽”的流动性更强，而用人单位的自主性依然高度受限，形成一种人为的不平衡。
四、无固定期限劳动合同的应用建议
错误的解读法律规定会产生片面的认識，认为无固定期限劳动合同是将劳动者强行捆绑，限制双方自主权。其实质应是通过合理的规制是自主性建立在公平的基础上，更好地维护双方的利益，因此我们应扩大无固定期限劳动合同的应用范围，再次基础上对不同行业结合其特殊性具体分析，避免“一刀切”的做法。同时我们应对解除劳动关系的条件做更为细致的规定，不能让严格的解雇条件成为自利劳动者的保护伞，也不能让宽松的辞职条件成为劳动者违背诚实信用随意离职的合法依据。
注释：
[1]参见《劳动合同法》第14条。
[2]参见《劳动合同法》第36条、37条、39条
[3]参见《劳动合同法》第40条。
[4]参见《劳动合同法》第47条。
[5]参见《无固定期限劳动合同与劳资行为的匹配研究—实验经济学与行为经济学的视角》王光荣，李建标通过设立三种劳动力市场，检验无固定期限劳动合同下准予解雇和不准解雇对劳动者和用人单位的各种影响。
[6]参见《无固定期限劳动合同与劳资行为的匹配研究—实验经济学与行为经济学的视角》·王光荣，李建标
[7]参见《〈劳动合同法〉修改之争及修法建议》·钱叶芳
参考文献：
[1]《劳动合同法的十大失衡问题》·董保华·国家哲学社会科学学术期刊数据库
[2]《无固定期限劳动合同与劳资行为的匹配研究——实验经济学与行为经济学的视角》·王光荣，李建标·经济管理·2013（2）
[3]《〈劳动合同法〉修改之争及修法建议》·钱叶芳·法务时评·2016（5）
[4]《论我国无固定期限劳动合同》·董保华·法商研究·2007（6）
[5]《无固定期限劳动合同：劳资伦理定位与制度安排》·秦国荣·中国法学·2010（2）
【关键词】：无固定期限劳动合同；劳动合同法；完善
一、无固定期限劳动合同的相关立法
劳动合同的类型，以终止时间为标准可分为三类，包括固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定任务为期限的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》明确规定了订立无固定期限劳动合同的三种情形。简言之，一种为协商订立，一种为视同订立，另有一种为除非劳动者提出相反意思表示，否则应当订立。第一种仍然是鲜明的意思自治原则，而第二种和第三种实质是在已存在的劳动关系上对用人单位设定义务。
订立无固定期限劳动合同，不意为着劳动关系不会终止，只是在合同中没有一个明确的终止时间，究竟属于长期合同还是短期合同，要看每个合同的履行情况，不能一概而论。对于合同的解除条件，与固定期限的无异，可由劳动者和用人单位协商一致解除，也可由劳动者或用人单位单方提出。用人单位提出应当提前30天或额外支付一个月工资。如有法定情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
二、无固定期限劳动合同的意义
1.对劳动者倾斜保护，平衡劳工地位
劳动关系具有人身依附性，劳动者以劳动力的给付获取经济利益，本质上就是一种地位不对等。无固定劳动合同订立的情形增加了用人单位不依法与劳动者订立书面合同的成本，同时也提高了用人单位订立短期劳动合同的成本，有利于削弱单位在淘汰劳动者和期限选择上的霸主地位。这样一种合同类型既避免了“铁饭碗”，又不至于让劳动者在“黄金年龄”之后被弃用，是协调劳工关系的一种有效方式。
2.稳定职工队伍，维护企业利益
在经济飞速发展的今天，企业文化和培训是企业发展的重要动力。稳定的职工队伍有利于降低企业的培训成本，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。实验表明，没有无固定劳动期限合同的规定，用人单位对劳动合同的期限没有明显偏好；有此规定之后，用人单位更倾向于订立长期性的劳动合同。无固定期限劳动合同相较固定期限劳动合同而言，双方解除合同对用人单位设定的要求和补偿条件没有提高。因此单就维护队伍稳定性而言，无固定期限劳动合同更符合企业需求，具有重要意义。
三、无固定期限劳动合同的局限
1.过分“安全感”，影响企业活力
无固定期限劳动合同订立后，很大程度上可以使员工产生归属感和安全感，利于提高对企业的“忠诚度”。但是，过分的安全感一定程度上会催生劳动者的惰性，影响单位效益。订立无固定期限合同的条件基本可归纳为该劳动者已经是“老员工”。无论是从团队稳定性，还是从业务熟练度，商业秘密来看，企业订立劳动合同后都希望留任老职工能够发挥应有的价值，但据自利偏好模型预测显示，存在一些自利偏好的员工利用无固定期限劳动合同的订立套牢企业，工作积极性极差，影响单位效益。
2.解除劳动关系条件，保护失衡
无固定期限劳动合同的设置主要是为了稳定劳动关系避免40、50问题的泛滥，因此对劳动者予以保护的一项重要制度。《劳动合同法》和《劳动法》中，对于用人单位解雇劳动者的条件规定相当严格，并对劳动者有经济性补偿措施，用人单位要承担补偿金甚至赔偿金。在订立无定期劳动合同后，用人单位依旧要担负严格的解雇条件。但此时保护力度已被提高的劳动者解除劳动关系的条件却并未做提升。相当于对已经处于平衡地位的主体双方给予差别待遇。此时，劳动者选择辞职，甚至“跳槽”的流动性更强，而用人单位的自主性依然高度受限，形成一种人为的不平衡。
四、无固定期限劳动合同的应用建议
错误的解读法律规定会产生片面的认識，认为无固定期限劳动合同是将劳动者强行捆绑，限制双方自主权。其实质应是通过合理的规制是自主性建立在公平的基础上，更好地维护双方的利益，因此我们应扩大无固定期限劳动合同的应用范围，再次基础上对不同行业结合其特殊性具体分析，避免“一刀切”的做法。同时我们应对解除劳动关系的条件做更为细致的规定，不能让严格的解雇条件成为自利劳动者的保护伞，也不能让宽松的辞职条件成为劳动者违背诚实信用随意离职的合法依据。
注释：
[1]参见《劳动合同法》第14条。
[2]参见《劳动合同法》第36条、37条、39条
[3]参见《劳动合同法》第40条。
[4]参见《劳动合同法》第47条。
[5]参见《无固定期限劳动合同与劳资行为的匹配研究—实验经济学与行为经济学的视角》王光荣，李建标通过设立三种劳动力市场，检验无固定期限劳动合同下准予解雇和不准解雇对劳动者和用人单位的各种影响。
[6]参见《无固定期限劳动合同与劳资行为的匹配研究—实验经济学与行为经济学的视角》·王光荣，李建标
[7]参见《〈劳动合同法〉修改之争及修法建议》·钱叶芳
参考文献：
[1]《劳动合同法的十大失衡问题》·董保华·国家哲学社会科学学术期刊数据库
[2]《无固定期限劳动合同与劳资行为的匹配研究——实验经济学与行为经济学的视角》·王光荣，李建标·经济管理·2013（2）
[3]《〈劳动合同法〉修改之争及修法建议》·钱叶芳·法务时评·2016（5）
[4]《论我国无固定期限劳动合同》·董保华·法商研究·2007（6）
[5]《无固定期限劳动合同：劳资伦理定位与制度安排》·秦国荣·中国法学·2010（2）