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摘 要：在众多员工流失问题中，特别是餐厅服务人员流失较为严重，占了较高的百分比。服务员的流失会带给餐厅许多不必要的成本，如重新招聘成本、重新培训成本、餐厅人手不够招呼不周造成客人的流失等等。这就给餐饮业发展带来了诸多不便。本文将从某餐厅员工流失的具体原因，并提出一些建设性改进措施，希望对餐饮业发展有一定的促进意义。
关键词：餐饮员工，流失，对策措施
一、基本理论概述
1、员工流失理论
1982年，Mobley一個国外著名的学者，他提出了关于员工流失的具体定义，是指"员工终止与组织相关的利益关系或者是组织关系的一个过程。"国内外有关专家学者对这个提法表示普遍认同。流失由员工自己的意愿可以分为自愿流失和非自愿流失，本文主要研究餐厅员工自愿流失。
2、成就激励理论
麦克利兰教授研究认为，人除了生存需要之外还有三种需要那就是成就需要、权利需要、友谊需要。麦克利兰教授认为具有强烈成就需要的人渴望能够将事情做得更为完美，提高工作效率，获取更大的成功，他们追求的是一种克服困难，努力奋斗的乐趣和成功之后的那种成就感。对待员工可以采用成就激励，这样更能留住员工。
3、马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论阐述的第一条就是生存需要，其次依次为安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，只有生存需要得到满足之后人们才会追求更高层次的需求。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。对于绝大多数人来讲，工作的目的就是为了生存或者说生活的更好，对于低学历，低素质的餐厅服务员这一人群来说，更是为了生存的需要。
二、某餐厅员工流失现状
据统计一般行业员工年流失率约为 5-10%，但餐饮企业员工年流失率超过了 20%。有的城市地区餐饮企业员工平均流失率达到30%，有的企业甚至高达45%，该菜馆流失率高达33%，除了较高的流失率之外，员工流失还呈现出以下一些特点：
1、流失时间呈现出阶段性特征
统计数据显示，员工在试用期前后时期、工作两年后的升迁时期、工作满 3 年后的时期呈现出离职高峰。原因是刚进入企业的部分员工发现自己无法适应餐饮企业的工作，于是就选择离开。工作 1-2 年后的员工发现企业并没有给自己升迁和发展的机会，便跳槽到有升迁和发展机会的企业或其他行业。工作 3-5 年的员工因长时间从事某一特定岗位的工作产生了厌倦感，以及感觉升迁机会少，于是就选择新的行业。
2、职位等级越高，流失率越低
餐饮行业管理岗位与普通员工的工资待遇差别很大，随着职位等级的升高，流失率不断下降，职位等级与流失率呈负相关。一线员工是餐饮企业最辛苦的员工，工作量最大但工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；较高级别的管理者流动率低，因为企业对这部分人承诺高，同时可供选择的转职机会也相对较少。
3、流失方向呈现出多元化
员工离职后主要还是在同行业间流动，有些选择到高星级或同星级的酒店继续工作，同时也有部分员工选择到低星级酒店，决定因素在于企业给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。也有部分员工因厌倦餐饮业的工作环境或工作方式而选择其他的行业。
三、员工流失的对策
1、构建合理的薪酬体系
前面已经提到造成服务员流失的直接原因是薪酬水平过低。如今绝大多数的人工作，还是为了谋生，而不是一种享受。马斯洛需要层次理论中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。对于中国现阶段国情绝大多数人而言生理需求依旧是最重要的需求。只有生理需求得到满足后，他们才会考虑更高层次的需求。所以人们通常考虑的还是工资收入多少的问题，应该构建合理的薪酬福利体系，薪酬合理了自然服务员的流失率就会得到缓解，薪酬福利体系中薪酬的构成可以分成几个部分，固定工资、奖金、效益工资、休假。具体针对该菜馆而言薪酬=固定工资+奖金+效益工资+休假。
2、淡化传统观念
如果说激励是留住服务员的砝码，那营造良好的餐饮文化，淡化传统旧观念也必不可少。良好的餐饮文化是一股巨大的力量，潜移默化中就会影响餐厅中的每个服务员。最重要的是构建和谐的人际关系。绝大多数企业文化提倡的相同之处就是人和人之间应该相互尊重，相互信任相互谦让人人平等。有很多大公司就特别重视企业文化这一块，由此留住了大批优秀的员工。
3、确立以人为本的管理思想
餐厅经营者应该关心员工的日常生活，每一个人都希望得到他人的关心。对于餐厅服务员而言，餐厅的经营者就如同亲人一样，有时一句简单的问候可以替代数额金钱，她们宁愿放弃更高的工资也愿意留下来工作，因为在这里她们可以感受到大家庭的温暖。要懂得尊重她们，不是把她们当成下人看待，而是要给她们灌输一种思想她们也是餐厅的一份子，只有餐厅收益好了她们才会获取更好的待遇。工作不仅仅是为了餐厅经营者或者说老板，更多的是员工自己.
4、增强员工公平感
亚当斯的公平理论中提到一个员工对他的收益是不是满意，不仅要看他收入的绝对值，还要看他的相对值。他们会把自己的收入和别人相比较，当他们觉得自己的收益与自己劳动付出不成比率或者差距很大时，这部分人就感受不到公平感，他们就会抱怨，不满，紧张不安，更有行为过激者他们就会消极怠工，敷衍了事。对于任何行业来说，员工都会相互比较，关心收益绝对值的同时也关心收益相对值，自然服务员也不例外。
5、构建合理的培训体系
只有把前面所提到的几点处理得体后，合理的培训才会起到最佳的效果。当服务员的生理需要都没有得到满足时，实施培训举步维艰。一切准备就绪培训工作轻松简单，服务员不会觉得那是老板故意刁难，而是觉得老板是在给他们重新学习的机会，让他们有更好的发展，虽说餐厅服务员年纪比较小，这正好是一大优势，她们的思想不太成熟，正好能指引她们往更好的方向去发展。
参考文献：
[1] 欧阳卉.酒店人才流失的原因与对策[J]，湖南城市学院学报，2009，（3）：49-50.
[2] 王晶晶.民营企业如何留住人才[J]，商业经济，2010，（19）：231.
[3] 金建丽. 中小企业人才流失的成因与对策[J]，中国经贸，2010，（6）：64.
关键词：餐饮员工，流失，对策措施
一、基本理论概述
1、员工流失理论
1982年，Mobley一個国外著名的学者，他提出了关于员工流失的具体定义，是指"员工终止与组织相关的利益关系或者是组织关系的一个过程。"国内外有关专家学者对这个提法表示普遍认同。流失由员工自己的意愿可以分为自愿流失和非自愿流失，本文主要研究餐厅员工自愿流失。
2、成就激励理论
麦克利兰教授研究认为，人除了生存需要之外还有三种需要那就是成就需要、权利需要、友谊需要。麦克利兰教授认为具有强烈成就需要的人渴望能够将事情做得更为完美，提高工作效率，获取更大的成功，他们追求的是一种克服困难，努力奋斗的乐趣和成功之后的那种成就感。对待员工可以采用成就激励，这样更能留住员工。
3、马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论阐述的第一条就是生存需要，其次依次为安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，只有生存需要得到满足之后人们才会追求更高层次的需求。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。对于绝大多数人来讲，工作的目的就是为了生存或者说生活的更好，对于低学历，低素质的餐厅服务员这一人群来说，更是为了生存的需要。
二、某餐厅员工流失现状
据统计一般行业员工年流失率约为 5-10%，但餐饮企业员工年流失率超过了 20%。有的城市地区餐饮企业员工平均流失率达到30%，有的企业甚至高达45%，该菜馆流失率高达33%，除了较高的流失率之外，员工流失还呈现出以下一些特点：
1、流失时间呈现出阶段性特征
统计数据显示，员工在试用期前后时期、工作两年后的升迁时期、工作满 3 年后的时期呈现出离职高峰。原因是刚进入企业的部分员工发现自己无法适应餐饮企业的工作，于是就选择离开。工作 1-2 年后的员工发现企业并没有给自己升迁和发展的机会，便跳槽到有升迁和发展机会的企业或其他行业。工作 3-5 年的员工因长时间从事某一特定岗位的工作产生了厌倦感，以及感觉升迁机会少，于是就选择新的行业。
2、职位等级越高，流失率越低
餐饮行业管理岗位与普通员工的工资待遇差别很大，随着职位等级的升高，流失率不断下降，职位等级与流失率呈负相关。一线员工是餐饮企业最辛苦的员工，工作量最大但工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；较高级别的管理者流动率低，因为企业对这部分人承诺高，同时可供选择的转职机会也相对较少。
3、流失方向呈现出多元化
员工离职后主要还是在同行业间流动，有些选择到高星级或同星级的酒店继续工作，同时也有部分员工选择到低星级酒店，决定因素在于企业给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。也有部分员工因厌倦餐饮业的工作环境或工作方式而选择其他的行业。
三、员工流失的对策
1、构建合理的薪酬体系
前面已经提到造成服务员流失的直接原因是薪酬水平过低。如今绝大多数的人工作，还是为了谋生，而不是一种享受。马斯洛需要层次理论中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。对于中国现阶段国情绝大多数人而言生理需求依旧是最重要的需求。只有生理需求得到满足后，他们才会考虑更高层次的需求。所以人们通常考虑的还是工资收入多少的问题，应该构建合理的薪酬福利体系，薪酬合理了自然服务员的流失率就会得到缓解，薪酬福利体系中薪酬的构成可以分成几个部分，固定工资、奖金、效益工资、休假。具体针对该菜馆而言薪酬=固定工资+奖金+效益工资+休假。
2、淡化传统观念
如果说激励是留住服务员的砝码，那营造良好的餐饮文化，淡化传统旧观念也必不可少。良好的餐饮文化是一股巨大的力量，潜移默化中就会影响餐厅中的每个服务员。最重要的是构建和谐的人际关系。绝大多数企业文化提倡的相同之处就是人和人之间应该相互尊重，相互信任相互谦让人人平等。有很多大公司就特别重视企业文化这一块，由此留住了大批优秀的员工。
3、确立以人为本的管理思想
餐厅经营者应该关心员工的日常生活，每一个人都希望得到他人的关心。对于餐厅服务员而言，餐厅的经营者就如同亲人一样，有时一句简单的问候可以替代数额金钱，她们宁愿放弃更高的工资也愿意留下来工作，因为在这里她们可以感受到大家庭的温暖。要懂得尊重她们，不是把她们当成下人看待，而是要给她们灌输一种思想她们也是餐厅的一份子，只有餐厅收益好了她们才会获取更好的待遇。工作不仅仅是为了餐厅经营者或者说老板，更多的是员工自己.
4、增强员工公平感
亚当斯的公平理论中提到一个员工对他的收益是不是满意，不仅要看他收入的绝对值，还要看他的相对值。他们会把自己的收入和别人相比较，当他们觉得自己的收益与自己劳动付出不成比率或者差距很大时，这部分人就感受不到公平感，他们就会抱怨，不满，紧张不安，更有行为过激者他们就会消极怠工，敷衍了事。对于任何行业来说，员工都会相互比较，关心收益绝对值的同时也关心收益相对值，自然服务员也不例外。
5、构建合理的培训体系
只有把前面所提到的几点处理得体后，合理的培训才会起到最佳的效果。当服务员的生理需要都没有得到满足时，实施培训举步维艰。一切准备就绪培训工作轻松简单，服务员不会觉得那是老板故意刁难，而是觉得老板是在给他们重新学习的机会，让他们有更好的发展，虽说餐厅服务员年纪比较小，这正好是一大优势，她们的思想不太成熟，正好能指引她们往更好的方向去发展。
参考文献：
[1] 欧阳卉.酒店人才流失的原因与对策[J]，湖南城市学院学报，2009，（3）：49-50.
[2] 王晶晶.民营企业如何留住人才[J]，商业经济，2010，（19）：231.
[3] 金建丽. 中小企业人才流失的成因与对策[J]，中国经贸，2010，（6）：64.