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摘要：绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在,组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现,同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来,事业单位在绩效管理的实践中不断探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科学化、规范化发展,但仍有不少值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。
关键词：绩效；管理；事业单位；存在问题；对策
Abstract: the performance management is managers and employees at all levels to achieve organizational goals, with participation of performance planning, performance coaching < http://www.chinaacc.com/demo/ > communication, performance assessment, performance result applied, performance goals for process of ascension cycle, human resources management is an important content of the basic work and. Performance management in the human resources management of the core status mainly manifested in the overall organization operation efficiency and create value depends on various departments, the members of the performance, and the results of the performance appraisal in staffing, training and development, compensation management, recruitment < http://job.chinaacc.com/ > selection etc are also important instruction meaning. In recent years, the institution in performance management in the practice of exploring, set up with a complete set of assessment system, gradually to a scientific, standardized development, but there are still many note and undeniable problems, should be taken seriously and to improve.
Keywords: performance; Management; Institutions; Existing problems; countermeasures
中圖分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
绩效管理作为一个课题，一直是企业管理人员研究的主要对象，也是强化企业基础管理的重要方式，被世界范围内众多的企业所采用，也成为了充分利用资源、培育核心竞争力的重要手段，对企业实现可持续发展有着显著的支持作用。在具体实践中，由于管理的方式存在一定的缺陷，导致绩效管理不能发挥应有的作用。同时，企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在企业发展的不同阶段，绩效管理也有不同的特点。
1 绩效管理的含义
绩效（Performance），也称业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
绩效的概念包含行为和价值两个方面。目前存在一种典型的认识误区是将绩效等同于行为，习惯于把工作忙碌的程度与贡献大小直接等同。
按系统论的观点，一个企业组织是一个系统，该系统由若干职能部门组成，横贯于各部门之间的是作业流程，称过程；而一个作业流程又由若干工作岗位组成。据此，从系统的层次性上看，绩效又分为组织层次的绩效、过程层次的绩效和工作岗位层次，即员工个人的绩效。这些层次的绩效必须是一致的，才能产生整体效应。
绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效，最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。应该说绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。因此给绩效管理下个定义并不容易。
目前，关于绩效管理的观点有三种。
（1）绩效管理是管理组织绩效的一种体系。
（2）绩效管理是管理员工绩效的一种体系。
（3）绩效管理是把对组织的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系。
第三种观点可以看作是前两种的结合。这种观点认为有必要对各个层次的绩效进行管理，也是对绩效管理理解比较全面的一种观点。绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和持续改进。它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面、系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易导致绩效管理的机械和僵化。
2 目前事业单位绩效管理中存在的问题
目前，大多数事业单位的绩效管理仍然沿用市场经济初期的管理模式和方法，这种方法和手段虽然相对于计划经济时期有了很大的改进，但是仍然存在着很大的缺陷，主要体现在以下几个方面：
2.1具体考核管理指标不够细致，没有完全的量化，一定程度上存在粗放的现象。
2.2缺少对职工工作态度的考核。
2.3缺乏绩效管理沟通。
2.4缺乏对职工技术管理创新的激励。
3目前绩效管理中问题的解决办法
3.1明确绩效考核目标与原则
考核目的应包括了解工作绩效, 考核目标体系的可实施性, 为知人、用人、激励人提供依据完善组织工作, 为岗位变动提供依据、为分配体系的落实提供依据、为人力资源规划、财务预算和经营提供信息、为改革和发展的决策提供依据, 同时监督检查改革和发展的进程与成效。绩效考核要做到客观、公正、科学、准确，定性与定量相结合，考核方法要科学、考核周期要适当、考核计分要合理，考核过程要规范化制度化。
3.2 注重绩效沟通
绩效管理的过程，也是绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工的工作状况，针对员工问题进行相应的辅导和支持。对员工来讲，通过沟通能及时了解自己的工作情况，不断地改进不足。通过沟通，管理者与员工能够进一步加深理解，绩效管理的流程会更加顺畅、作用更加明显。通过沟通，企业要让员工很清楚的了解到绩效考核制度的内容、制定目标的方法、衡量的标准、努力方向与奖酬的关系、工作业绩与收入的关系。
3.3 加强绩效管理的培训
管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量。认真组织管理者参加有关绩效管理的培训, 赋予他们相关的知识, 技巧和能力, 使他们真正掌握绩效管理的涵义和方法。通过培训进一步使管理者了解到员工绩效管理系统将会起到的作用, 而在这个过程的最大受益者是他们, 即首先是其自身的管理水平的提高, 同时将会使他们从繁忙日常的事务中解放出来, 去关注更为重要的计划与发展工作。员工是绩效管理的主人, 拥有绩效并产生绩效的主体。通过培训让员工了解绩效管理系统的知识, 大致流程, 改进企业绩效的目的以及成功的绩效管理给他们带来的好处, 让员工了解到绩效管理系统所追求的是帮助员工发现问题, 解决问题, 而不是抓住员工的错误来进行责备和惩罚。并告知员工绩效管理过程实质上是鼓励员工积极参与和管理者一道就工作责任、目标、达到的目标的标准等问题达成共识, 在绩效实施过程中, 在实事的基础上评价员工并及时反馈员工, 制定绩效改进计划, 帮助员工改进绩效中的不足。
3.4 通过绩效管理企业文化
员工绩效管理系统的运行过程, 实际上也就是企业文化的灌输过程, 它是企业高层表达和宣扬企业文化的一种途径, 向员工表明企业领导所推崇的做事之道。通过绩效管理, 建设高绩效的企业文化,培育和发展企业的价值观, 整合企业价值理念, 强调人力资本的不断增值的目标应优先于财务资本的增值目标, 根据自身的情况把财务和非财务指标结合起来进行业绩考核, 通过绩效评估指标的设计乃至指标的权力设计来体现企业鼓励学习与创新文化, 从而提高核心竞争力。
4發展与展望
随着企业的发展和社会的进步，企业的绩效管理也在面临不同的环境，对人员的管理也要随着社会的发展而不断完善，在此基础上，绩效管理体系建设也要不断完善发展，同时，针对不同的企业，本文所建立的绩效管理模型也不尽适用，还需要进一步完善、修改。
参考文献
[1] 常宏建.对企业团队的绩效管理的研究.管理观察，2009.（02）：3～5
[2] 费广胜，郭华显.实施绩效管理.工程机械与维修，2009.（01）：27～32
[3] 戚晓红.浅谈企业人力资源的绩效管理.苏盐科技，2008.（03）：11～14
004.（01）：11～15
[4]刘思春，蒙利.影响绩效管理的因素研究[J]现代商贸工业，2008.（13）：10～13
[5]杨智勋，浅议积极推进国有企业改革与发展，改革与发展，2002（5）：13～17
[6]何琪.从绩效考核到绩效管理.社会科学论坛，2007.（4）：21～23
[7]陆庆平.企业绩效评价面临的经济环境和现实选择.国有资产管理，2006.（3）：35～39
[8]朱国成.绩效管理基础.中国劳动出版社，2008.89～95
[9]胡竞.绩效管理与绩效考核.河北建筑科技学院学报，2003.14～16
注：文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。
关键词：绩效；管理；事业单位；存在问题；对策
Abstract: the performance management is managers and employees at all levels to achieve organizational goals, with participation of performance planning, performance coaching < http://www.chinaacc.com/demo/ > communication, performance assessment, performance result applied, performance goals for process of ascension cycle, human resources management is an important content of the basic work and. Performance management in the human resources management of the core status mainly manifested in the overall organization operation efficiency and create value depends on various departments, the members of the performance, and the results of the performance appraisal in staffing, training and development, compensation management, recruitment < http://job.chinaacc.com/ > selection etc are also important instruction meaning. In recent years, the institution in performance management in the practice of exploring, set up with a complete set of assessment system, gradually to a scientific, standardized development, but there are still many note and undeniable problems, should be taken seriously and to improve.
Keywords: performance; Management; Institutions; Existing problems; countermeasures
中圖分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
绩效管理作为一个课题，一直是企业管理人员研究的主要对象，也是强化企业基础管理的重要方式，被世界范围内众多的企业所采用，也成为了充分利用资源、培育核心竞争力的重要手段，对企业实现可持续发展有着显著的支持作用。在具体实践中，由于管理的方式存在一定的缺陷，导致绩效管理不能发挥应有的作用。同时，企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在企业发展的不同阶段，绩效管理也有不同的特点。
1 绩效管理的含义
绩效（Performance），也称业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
绩效的概念包含行为和价值两个方面。目前存在一种典型的认识误区是将绩效等同于行为，习惯于把工作忙碌的程度与贡献大小直接等同。
按系统论的观点，一个企业组织是一个系统，该系统由若干职能部门组成，横贯于各部门之间的是作业流程，称过程；而一个作业流程又由若干工作岗位组成。据此，从系统的层次性上看，绩效又分为组织层次的绩效、过程层次的绩效和工作岗位层次，即员工个人的绩效。这些层次的绩效必须是一致的，才能产生整体效应。
绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效，最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。应该说绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。因此给绩效管理下个定义并不容易。
目前，关于绩效管理的观点有三种。
（1）绩效管理是管理组织绩效的一种体系。
（2）绩效管理是管理员工绩效的一种体系。
（3）绩效管理是把对组织的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系。
第三种观点可以看作是前两种的结合。这种观点认为有必要对各个层次的绩效进行管理，也是对绩效管理理解比较全面的一种观点。绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和持续改进。它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面、系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易导致绩效管理的机械和僵化。
2 目前事业单位绩效管理中存在的问题
目前，大多数事业单位的绩效管理仍然沿用市场经济初期的管理模式和方法，这种方法和手段虽然相对于计划经济时期有了很大的改进，但是仍然存在着很大的缺陷，主要体现在以下几个方面：
2.1具体考核管理指标不够细致，没有完全的量化，一定程度上存在粗放的现象。
2.2缺少对职工工作态度的考核。
2.3缺乏绩效管理沟通。
2.4缺乏对职工技术管理创新的激励。
3目前绩效管理中问题的解决办法
3.1明确绩效考核目标与原则
考核目的应包括了解工作绩效, 考核目标体系的可实施性, 为知人、用人、激励人提供依据完善组织工作, 为岗位变动提供依据、为分配体系的落实提供依据、为人力资源规划、财务预算和经营提供信息、为改革和发展的决策提供依据, 同时监督检查改革和发展的进程与成效。绩效考核要做到客观、公正、科学、准确，定性与定量相结合，考核方法要科学、考核周期要适当、考核计分要合理，考核过程要规范化制度化。
3.2 注重绩效沟通
绩效管理的过程，也是绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工的工作状况，针对员工问题进行相应的辅导和支持。对员工来讲，通过沟通能及时了解自己的工作情况，不断地改进不足。通过沟通，管理者与员工能够进一步加深理解，绩效管理的流程会更加顺畅、作用更加明显。通过沟通，企业要让员工很清楚的了解到绩效考核制度的内容、制定目标的方法、衡量的标准、努力方向与奖酬的关系、工作业绩与收入的关系。
3.3 加强绩效管理的培训
管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量。认真组织管理者参加有关绩效管理的培训, 赋予他们相关的知识, 技巧和能力, 使他们真正掌握绩效管理的涵义和方法。通过培训进一步使管理者了解到员工绩效管理系统将会起到的作用, 而在这个过程的最大受益者是他们, 即首先是其自身的管理水平的提高, 同时将会使他们从繁忙日常的事务中解放出来, 去关注更为重要的计划与发展工作。员工是绩效管理的主人, 拥有绩效并产生绩效的主体。通过培训让员工了解绩效管理系统的知识, 大致流程, 改进企业绩效的目的以及成功的绩效管理给他们带来的好处, 让员工了解到绩效管理系统所追求的是帮助员工发现问题, 解决问题, 而不是抓住员工的错误来进行责备和惩罚。并告知员工绩效管理过程实质上是鼓励员工积极参与和管理者一道就工作责任、目标、达到的目标的标准等问题达成共识, 在绩效实施过程中, 在实事的基础上评价员工并及时反馈员工, 制定绩效改进计划, 帮助员工改进绩效中的不足。
3.4 通过绩效管理企业文化
员工绩效管理系统的运行过程, 实际上也就是企业文化的灌输过程, 它是企业高层表达和宣扬企业文化的一种途径, 向员工表明企业领导所推崇的做事之道。通过绩效管理, 建设高绩效的企业文化,培育和发展企业的价值观, 整合企业价值理念, 强调人力资本的不断增值的目标应优先于财务资本的增值目标, 根据自身的情况把财务和非财务指标结合起来进行业绩考核, 通过绩效评估指标的设计乃至指标的权力设计来体现企业鼓励学习与创新文化, 从而提高核心竞争力。
4發展与展望
随着企业的发展和社会的进步，企业的绩效管理也在面临不同的环境，对人员的管理也要随着社会的发展而不断完善，在此基础上，绩效管理体系建设也要不断完善发展，同时，针对不同的企业，本文所建立的绩效管理模型也不尽适用，还需要进一步完善、修改。
参考文献
[1] 常宏建.对企业团队的绩效管理的研究.管理观察，2009.（02）：3～5
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004.（01）：11～15
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[6]何琪.从绩效考核到绩效管理.社会科学论坛，2007.（4）：21～23
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[8]朱国成.绩效管理基础.中国劳动出版社，2008.89～95
[9]胡竞.绩效管理与绩效考核.河北建筑科技学院学报，2003.14～16
注：文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。