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【中图分类号】R197.3 【文献标识码】B 【文章编号】1673-8209(2009)9-0030-03
基金项目:北京市社科规划项目“应用型大学人才队伍建设策略研究”,项目编号:07BfZH080。
作者简介:张健萍(1975- ),女,山东人,法学硕士、管理学硕士,北京联合大学特殊教育学院讲师,长期从事人力资源管理、高等教育管理研究。
【摘要】本文针对应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状,通过对其激励约束机制构成的分析,从完善薪酬制度、促进管理专业化、严格奖惩制度、加强合同管理、营造激励环境等方面提出了针对应用型大学管理人才的激励约束策略。
【关键词】应用型大学;管理人才;激励约束
【Abstract】Incentive and restrictive mechanism for human resource especially for management staff is an important factor for the successful realization of school-running, but the related research and theory is relative weak. Especially for application-oriented university, as one new school-running pattern, its related theory research stays in the initial stage. In the study, the status of incentive and restrictive mechanism for management staff in application oriented university is summarized, then by analysis its element and essence, the reasonable incentive and restrictive mechanism for application oriented university is proposed.
【Key words】Application-oriented university;management staff;incentive and restrictive mechanism
目前关于高校人力资源激励约束方面的研究越来越多,但整体上尚处于初期阶段,针对管理人才队伍的激励约束机制更是薄弱环节。而适应高等教育大众化趋势而产生的应用型大学,尚处于探索发展的初级阶段,其管理人才队伍的激励约束机制更是存在着很多问题。
1 应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状
从整体上说,对高校激励约束机制的研究多是借鉴管理学的一些基本理论和方法,其针对性和有效性尚待提高。目前,应用型大学在管理人才队伍的激励约束方面,既具有高校普遍存在的问题,又有应用型大学特有的问题。
1.1 激励约束对象非专业化:应用型大学管理人员现行的管理体制,或者是按照专业技术人员管理模式,或者是套用国家行政模式形成了管理的二元性[1]。管理人才队伍往往处于非职业化和非专业化状态。
(1)管理者既有行政职务又有专业技术职务。应用型大学多为地方性院校,行政级别不高,大多数管理人才还是依靠专业技术职务的聘任晋升。他们除了管理工作以外,还要花费大量时间用于所在专业技术系列的职务聘任,其研究内容经常与所在岗位关系不大。
(2)管理人员专业化程度不高。应用型大学多由高职院校转制或多所院校合并而来,在转制和合并的过程中,管理人员大量冗余。这部分人员大多学历不高,非管理专业毕业,既不具备现代科学管理专业知识,又不具备从事教学的资格。虽然处于教育管理的岗位上,但其管理水平停留在经验型的层面或高职管理水平。专业背景的缺失、管理水平的低下与高等教育管理岗位要求的高素质相矛盾,导致应用型大学里“外行”领导“内行”现象的出现。
应用型大学管理人才队伍的非职业化和非专业化,使得激励约束机制的实施缺乏科学、合理的标准。
1.2 职业激励作用不明显:管理职业的工作特点及其社会地位决定了管理工作本身对管理人才的激励作用比较小。
(1)管理工作的特点是琐碎、繁杂。管理日常工作中充斥着大量细小的事情,如整理材料、人员接待、盖章签字等,往往千头万绪,极大地考验着从业者的耐心。一般性管理工作的程序性比较强,个人自由发挥的空间不大。长期从事这样的工作容易使人厌烦,找不到自己的价值所在,近而导致职业枯竭的过早出现。表现在,情绪维度上悲观沮丧、易怒;认知维度上否定性思维加剧;价值维度上价值评价下降;人际维度上消极、多疑、人际关系恶化;临床维度上亚健康状态的持续恶化;行为维度上对他人或自己的攻击性行为。枯燥而缺乏弹性的工作造成的职业枯竭和心理枯竭,不仅使职业的激励作用发挥不出来,反而会对个人的主动性与创造性造成约束和压制。
(2)应用型大学管理职业社会地位不高。工资待遇和职业声望是衡量一个职业社会地位高低的两个最重要的指标,也是对从业者产生激励约束作用的重要因素。和教学、科研人员相比,应用型大学管理人才队伍的职业声望并不理想。教师的教学成果与个人努力程度联系紧密,而管理工作的业绩主要体现在整体业绩中,个人努力程度和业绩评价经常不成正比。这种个人努力无法改变其业绩评价的缺乏独立性成果表达的工作性质,使得其职业地位评价不高。华中科技大学社会学专家综合了7次调查结果研究出的中国职业声望排行榜显示,大学教师稳居职业声望等级的绝对上层,而管理人员大致位于职业声望等级的中间位置[2]。在工资待遇上,由于奉行向教学倾斜的政策,管理人员在其所处的圈子里收入远低于教学、科研人员的平均水平。同时,由于专业技术职务晋升聘任难,同等学历的管理人员和教师的收入差距不断扩大。
近年来,应用型大学管理人才的学历水平大幅提高,但由于很多管理工作停留在事务性层面,对岗位要求的高学历与实际工作特点的低层次相矛盾,同样学历的管理人员的职业社会地位仍远低于教师。职业社会地位的差异,使管理工作的职业激励作用相对处于较低水平。
1.3 激励约束体系不健全
(1)激励约束标准不合理。绩效考核是实施激励约束的一个重要标准。通过绩效考核,应用型大学可以对管理人才的工作态度、能力、效果和业绩等作出综合评价,以此作为奖励或惩罚的依据。而目前,应用型大学管理人才的绩效考核还存在很多问题,岗位分析缺失,考核方法不合理,考核标准笼统、考核内容形式化、考核结果运用不足。不健全的考核机制和绩效管理机制使激励约束的效果大打折扣。
(2)激励约束角度有偏差。表现在对不同年龄段的管理人才尤其是青年人才的激励不足。职务聘任或进修培训中论资排辈现象普遍存在,个人职业发展规划流于形式,抑制了管理人才的工作热情和创新动力。
(3)激励约束指标不合理。目前,激励约束的依据多是一些容易量化的指标。这些容易量化的指标往往引导管理人员把精力大量放到参加培训、撰写论文、争取项目、申请课题上,而在日常管理中花费的心思就少了。这样,管理人员隐性知识和创造力的发挥因缺乏良好的激励制度而难以发挥,相反还因下岗可能性极小而导致现有激励约束体系下的投机倾向出现。
1.4 激励约束的环境和制度障碍:
应用型大学的历史沿革和发展历程,决定了对管理人才队伍进行激励约束的人文环境的复杂性。在其管理人才队伍中,既有转制或合并时的原有管理人员,又有新一轮聘任中下岗而转为管理岗的教学人员;既有随引进人才调来的家属,又有适应高校发展需要陆续引进的高学历应届毕业生;等等。新老群体间的融合,不同层次群体间的沟通,不同人文文化环境的交织,成为应用型大学必须要面对的现实问题。同时,应用型大学中各种人力资源管理制度还不够完善合理,在各群体原有制度已不适用,又无固定模式可参照的情况下,利益关系的不平衡客观存在,这必然影响到不同群体的共识度和认可度,造成其融合难度加大,也使得对管理人员进行激励约束的环境大大复杂化。
另外,应用型大学多为地方性公办院校,这一性质决定了它在独立办学上要受到各种制约和干扰。相对于比较好量化的课时酬金、研时酬金,管理人才队伍的薪酬制度还不够灵活。教学队伍中不称职人员可以转岗,而管理人员队伍中不称职人员的转岗相对困难,人员解聘更是不好操作。这些薪酬设置、人员解聘等方面均受到一定的社会关系和制度的制约。中高层管理干部的选拔任用受到地方政府一定的行政干预,其管理工作多受上级指示和影响。这些制度上的障碍,也使管理人才队伍的激励约束问题变得复杂化。
2 应用型大学管理人才队伍激励约束策略
从根本上来说,激励就是激发人的动机,调动人的积极性;约束则反之。人的行为受动机支配,而动机的诱因是人的需要。要研究应用型大学管理人才的激励约束机制,就必须从需要入手。马斯洛的需要层次理论认为,人的需要从低到高分为五个层次——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。应用型大学里,管理人才需要的层次性决定了其追求目标的层次性,应针对管理人才的特点及其需要层次和目标层次的不同,采取相应的激励约束策略。(见表1所示)
2.1 加强物质激励,完善薪酬制度:
物质需求是人最基本的需求,“经济人”属性是人性中最基本的属性。应用型大学要实现“以人为本”为核心的科学发展,就首先要尊重和满足管理人员的物质需求,最大限度地运用物质激励来调动管理人员的积极性。薪酬激励是物质激励最主要的体现,是最根本、最基础的激励方式。薪酬的激励作用,首先体现在科学合理的薪酬制度可以保证应用型大学具有竞争力,能够吸引优秀的应用型管理人才;其次,增加管理人才工作的安全感,保证现有队伍的稳定性并留住人才,避免优秀的管理人才流失;最后,不能把薪酬仅仅看做物质和金钱的问题,它也是管理人才价值体现的一个方面。因此,在应用型大学首先应建立科学合理的薪酬制度。薪酬设计要注重“对内的公平性”和“对外的竞争性”。公平不等于平均。亚当斯的公平理论认为,员工的工作动机,不仅受其得到的绝对报酬(自己的实际收入)的影响,而且还会受其相对报酬(自己的收入和他人收入的比较)的影响。如果个人的报酬与贡献的比率与他人的报酬与贡献的比率相等,他就会认为公平合理,从而心情舒畅,努力工作;否则,就会感到不公平而影响其工作积极性。同自己的历史收入比较也会产生同样的效果。[3]
2.2 促进管理专业化,健全进修培训制度和岗位轮换制度:
美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为,激发动机的因素有两种:一种是保健因素,如工作条件、工资发放、劳动保护等环境性的因素,它们关系到员工会否产生不满情绪;另一种是激励因素,主要有工作本身的乐趣、工作表现机会、工作上的成就感、对未来发展的期望等涉及工作本身的因素,这些直接关系到员工能否以良好的状态、饱满的精神投入到工作中去。从激励作用上来说,前者是消极的激励,后者是积极的激励。要调动员工的工作激情,还要在积极性的激励因素上下功夫,引导他们发现管理工作本身的魅力所在,促进管理专业化。应用型大学尤为如此,管理人员的工作特点及其职业社会地位决定了管理工作本身的吸引力更能起到激励约束作用。
(1)加强进修培训,增强管理人员的管理专业知识。对于非管理专业的管理人员,加强管理知识的系统培训,鼓励他们参加专业进修和继续深造,全面提高其管理专业化水平。
(2)加强岗位轮换和岗位流动制度建设,提高管理水平。具备资格条件的管理人员向教学岗的轮换,可以增强管理人员对教学过程和教学环节的了解,提升其从事教育管理的专业化能力;教学人员向管理岗的流动,可以让教师体会管理工作的难处,从而对管理人员的付出给予充分的理解与认同。管理岗位之间的定期轮换,则可以增加管理人员的工作热情,防止职业枯竭和心理枯竭的出现。
(3)做好思想引导,转变人们对管理工作的认识。首先,引导管理队伍本身深化对管理工作的认识。管理工作看似简单,实际上需要管理人才具备多种能力,这种工作可以很好地锻炼管理人才,提升其综合素质。主管领导要通过适当授权增强管理工作的挑战性,通过成就激励激发管理人才的工作热情。其次,还要引导全体教职员工认识到管理工作是事关应用型大学发展全局的重要环节,以提高管理人才的职业社会地位,充分发挥职业激励作用。
2.3 强化绩效管理,严格奖惩制度:
要强化绩效全程管理观念,严格绩效考核制度。通过细致深入的管理岗位分析,制定出合理有效的考核指标,确定具体明确的考核内容,选择合适得当的考核方法,以获得客观公正的考核结果,运用考核结果,适当予以奖惩。
奖励和惩罚是常用的激励约束手段,要保证应用型大学管理人才队伍奖惩激励的有效性,要注意对部门奖惩和对个人奖惩相结合。奖惩部门可以强化部门内合作意识,奖惩个人有利于激励管理人才个体潜能的最充分发挥,二者结合才能有效消除矛盾,并有效刺激竞争。在奖励过程中,还要注意物质奖励和精神奖励相结合。在重视管理人才物质需要满足的同时,更需关注他们对尊重、友情、成就和自我实现等精神需要的满足,只有这样才能增进奖惩激励效果。奖惩中还要注意公平,奖惩是基于管理人员行为或社会影响在一定范围内的比较和选择而作出的评定或评价,奖惩对象的选择要有代表性和典型性。否则,不仅起不到激励的作用,反而会造成激励的逆反心理。
2.4 树立竞争意识,完善职务聘任和合同管理制度:
优胜劣汰的法则是普遍存在的,竞争可以创造一种优胜劣汰的环境,使管理人才感到压力的约束,激发人们的工作积极性。目前在应用型大学,“因人设岗”时有发生,教育的公益性和市场法则之间的矛盾,使得应用型大学里大多没有建立真正的聘任制。为切实实现聘用中的“能上能下”,促进管理人才的合理流动,就必须强化竞争意识和危机意识,使管理人员在竞争中求发展。要根据“应用性”办学目标的需要,完善管理人员的职务聘任制度,并在管理人员中落实聘用合同制和劳动合同制,实行管理干部聘用竞争上岗,建立人员流动制度,遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则,由身份管理转为岗位管理,由资格评审转为职务聘任,由论资排辈转向竞争激励。
在职务聘任制度和合同管理制度的实施中,要注意处理好竞争和协作的关系,即在加强管理人才竞争意识的同时,还要加强协作意识,增强团队精神;要使竞争尽可能在公平合理的基础上进行;合理组织管理人才队伍结构,形成队伍梯度,减少竞争中可能产生的摩擦,形成良性循环。
2.5 发挥领导魅力,营造和谐向上的激励环境:
应用型大学的建设起步较晚,校园文化建设、共同理念培养普遍上还有待进一步加强。应用型大学可以通过校庆、运动会、各种大型组织活动等加强校园文化和团队精神建设,培养良好的校风、教风、学风,统一管理人才的思想、信念和追求,明确激励目标,提高管理人才理念上的认同。具有应用性特点的浓厚的校园文化是应用型大学发展必不可少的精神支柱,因此要营造公平公正的用人环境、和谐合作的工作氛围、积极向上的校园文化,通过激励环境的整体优化,使精神激励和物质激励有机结合,文化激励和情感激励有效统一,充分发挥环境激励约束的重要作用。
在营造和谐向上的激励环境的过程中,领导者工作魅力特别是高层领导个人人格魅力的发挥具有重要的导向和号召作用。一个好领导能带出一个好班子,一个好班子能带出一支好队伍,一支好队伍能建设一所好学校。管理人才队伍的激励约束环境的建设,很大程度上受到领导者工作魅力和领导风格的熏染。超前的理念、创新的思维、卓越的才干、过人的胆识、以身作则的工作作风,不仅能对管理人员产生良好的榜样激励作用,更重要的是能够使大家看到希望和光明,在工作中感觉更有奔头,从而在情感上最大限度激发管理人才的工作激情。
应用型大学的管理人才队伍激励约束机制的建立和完善,是一个复杂的长期的系统工程。通过激励约束机制,增进管理人才的工作绩效,提高管理水平;通过绩效反馈,及时制定或修改管理人才个人职业发展规划,加强职业生涯管理意识,使管理人才个人目标和应用型大学办学目标相一致,才能真正实现应用型大学的科学发展。
参考文献
[1] 尚子扬.关于高校教育职员制改革的思考[J].东北大学学报,2006(3)
[2] 孙芳明.高校内在权力冲突分析及其协调机制的构建-以学术权力和行政权力的冲突为基点[J].国家教育行政学院学报,2006(4)
[3] 原葆民.管理学原理[M].北京:中国农业出版社,1997
基金项目:北京市社科规划项目“应用型大学人才队伍建设策略研究”,项目编号:07BfZH080。
作者简介:张健萍(1975- ),女,山东人,法学硕士、管理学硕士,北京联合大学特殊教育学院讲师,长期从事人力资源管理、高等教育管理研究。
【摘要】本文针对应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状,通过对其激励约束机制构成的分析,从完善薪酬制度、促进管理专业化、严格奖惩制度、加强合同管理、营造激励环境等方面提出了针对应用型大学管理人才的激励约束策略。
【关键词】应用型大学;管理人才;激励约束
【Abstract】Incentive and restrictive mechanism for human resource especially for management staff is an important factor for the successful realization of school-running, but the related research and theory is relative weak. Especially for application-oriented university, as one new school-running pattern, its related theory research stays in the initial stage. In the study, the status of incentive and restrictive mechanism for management staff in application oriented university is summarized, then by analysis its element and essence, the reasonable incentive and restrictive mechanism for application oriented university is proposed.
【Key words】Application-oriented university;management staff;incentive and restrictive mechanism
目前关于高校人力资源激励约束方面的研究越来越多,但整体上尚处于初期阶段,针对管理人才队伍的激励约束机制更是薄弱环节。而适应高等教育大众化趋势而产生的应用型大学,尚处于探索发展的初级阶段,其管理人才队伍的激励约束机制更是存在着很多问题。
1 应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状
从整体上说,对高校激励约束机制的研究多是借鉴管理学的一些基本理论和方法,其针对性和有效性尚待提高。目前,应用型大学在管理人才队伍的激励约束方面,既具有高校普遍存在的问题,又有应用型大学特有的问题。
1.1 激励约束对象非专业化:应用型大学管理人员现行的管理体制,或者是按照专业技术人员管理模式,或者是套用国家行政模式形成了管理的二元性[1]。管理人才队伍往往处于非职业化和非专业化状态。
(1)管理者既有行政职务又有专业技术职务。应用型大学多为地方性院校,行政级别不高,大多数管理人才还是依靠专业技术职务的聘任晋升。他们除了管理工作以外,还要花费大量时间用于所在专业技术系列的职务聘任,其研究内容经常与所在岗位关系不大。
(2)管理人员专业化程度不高。应用型大学多由高职院校转制或多所院校合并而来,在转制和合并的过程中,管理人员大量冗余。这部分人员大多学历不高,非管理专业毕业,既不具备现代科学管理专业知识,又不具备从事教学的资格。虽然处于教育管理的岗位上,但其管理水平停留在经验型的层面或高职管理水平。专业背景的缺失、管理水平的低下与高等教育管理岗位要求的高素质相矛盾,导致应用型大学里“外行”领导“内行”现象的出现。
应用型大学管理人才队伍的非职业化和非专业化,使得激励约束机制的实施缺乏科学、合理的标准。
1.2 职业激励作用不明显:管理职业的工作特点及其社会地位决定了管理工作本身对管理人才的激励作用比较小。
(1)管理工作的特点是琐碎、繁杂。管理日常工作中充斥着大量细小的事情,如整理材料、人员接待、盖章签字等,往往千头万绪,极大地考验着从业者的耐心。一般性管理工作的程序性比较强,个人自由发挥的空间不大。长期从事这样的工作容易使人厌烦,找不到自己的价值所在,近而导致职业枯竭的过早出现。表现在,情绪维度上悲观沮丧、易怒;认知维度上否定性思维加剧;价值维度上价值评价下降;人际维度上消极、多疑、人际关系恶化;临床维度上亚健康状态的持续恶化;行为维度上对他人或自己的攻击性行为。枯燥而缺乏弹性的工作造成的职业枯竭和心理枯竭,不仅使职业的激励作用发挥不出来,反而会对个人的主动性与创造性造成约束和压制。
(2)应用型大学管理职业社会地位不高。工资待遇和职业声望是衡量一个职业社会地位高低的两个最重要的指标,也是对从业者产生激励约束作用的重要因素。和教学、科研人员相比,应用型大学管理人才队伍的职业声望并不理想。教师的教学成果与个人努力程度联系紧密,而管理工作的业绩主要体现在整体业绩中,个人努力程度和业绩评价经常不成正比。这种个人努力无法改变其业绩评价的缺乏独立性成果表达的工作性质,使得其职业地位评价不高。华中科技大学社会学专家综合了7次调查结果研究出的中国职业声望排行榜显示,大学教师稳居职业声望等级的绝对上层,而管理人员大致位于职业声望等级的中间位置[2]。在工资待遇上,由于奉行向教学倾斜的政策,管理人员在其所处的圈子里收入远低于教学、科研人员的平均水平。同时,由于专业技术职务晋升聘任难,同等学历的管理人员和教师的收入差距不断扩大。
近年来,应用型大学管理人才的学历水平大幅提高,但由于很多管理工作停留在事务性层面,对岗位要求的高学历与实际工作特点的低层次相矛盾,同样学历的管理人员的职业社会地位仍远低于教师。职业社会地位的差异,使管理工作的职业激励作用相对处于较低水平。
1.3 激励约束体系不健全
(1)激励约束标准不合理。绩效考核是实施激励约束的一个重要标准。通过绩效考核,应用型大学可以对管理人才的工作态度、能力、效果和业绩等作出综合评价,以此作为奖励或惩罚的依据。而目前,应用型大学管理人才的绩效考核还存在很多问题,岗位分析缺失,考核方法不合理,考核标准笼统、考核内容形式化、考核结果运用不足。不健全的考核机制和绩效管理机制使激励约束的效果大打折扣。
(2)激励约束角度有偏差。表现在对不同年龄段的管理人才尤其是青年人才的激励不足。职务聘任或进修培训中论资排辈现象普遍存在,个人职业发展规划流于形式,抑制了管理人才的工作热情和创新动力。
(3)激励约束指标不合理。目前,激励约束的依据多是一些容易量化的指标。这些容易量化的指标往往引导管理人员把精力大量放到参加培训、撰写论文、争取项目、申请课题上,而在日常管理中花费的心思就少了。这样,管理人员隐性知识和创造力的发挥因缺乏良好的激励制度而难以发挥,相反还因下岗可能性极小而导致现有激励约束体系下的投机倾向出现。
1.4 激励约束的环境和制度障碍:
应用型大学的历史沿革和发展历程,决定了对管理人才队伍进行激励约束的人文环境的复杂性。在其管理人才队伍中,既有转制或合并时的原有管理人员,又有新一轮聘任中下岗而转为管理岗的教学人员;既有随引进人才调来的家属,又有适应高校发展需要陆续引进的高学历应届毕业生;等等。新老群体间的融合,不同层次群体间的沟通,不同人文文化环境的交织,成为应用型大学必须要面对的现实问题。同时,应用型大学中各种人力资源管理制度还不够完善合理,在各群体原有制度已不适用,又无固定模式可参照的情况下,利益关系的不平衡客观存在,这必然影响到不同群体的共识度和认可度,造成其融合难度加大,也使得对管理人员进行激励约束的环境大大复杂化。
另外,应用型大学多为地方性公办院校,这一性质决定了它在独立办学上要受到各种制约和干扰。相对于比较好量化的课时酬金、研时酬金,管理人才队伍的薪酬制度还不够灵活。教学队伍中不称职人员可以转岗,而管理人员队伍中不称职人员的转岗相对困难,人员解聘更是不好操作。这些薪酬设置、人员解聘等方面均受到一定的社会关系和制度的制约。中高层管理干部的选拔任用受到地方政府一定的行政干预,其管理工作多受上级指示和影响。这些制度上的障碍,也使管理人才队伍的激励约束问题变得复杂化。
2 应用型大学管理人才队伍激励约束策略
从根本上来说,激励就是激发人的动机,调动人的积极性;约束则反之。人的行为受动机支配,而动机的诱因是人的需要。要研究应用型大学管理人才的激励约束机制,就必须从需要入手。马斯洛的需要层次理论认为,人的需要从低到高分为五个层次——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。应用型大学里,管理人才需要的层次性决定了其追求目标的层次性,应针对管理人才的特点及其需要层次和目标层次的不同,采取相应的激励约束策略。(见表1所示)
2.1 加强物质激励,完善薪酬制度:
物质需求是人最基本的需求,“经济人”属性是人性中最基本的属性。应用型大学要实现“以人为本”为核心的科学发展,就首先要尊重和满足管理人员的物质需求,最大限度地运用物质激励来调动管理人员的积极性。薪酬激励是物质激励最主要的体现,是最根本、最基础的激励方式。薪酬的激励作用,首先体现在科学合理的薪酬制度可以保证应用型大学具有竞争力,能够吸引优秀的应用型管理人才;其次,增加管理人才工作的安全感,保证现有队伍的稳定性并留住人才,避免优秀的管理人才流失;最后,不能把薪酬仅仅看做物质和金钱的问题,它也是管理人才价值体现的一个方面。因此,在应用型大学首先应建立科学合理的薪酬制度。薪酬设计要注重“对内的公平性”和“对外的竞争性”。公平不等于平均。亚当斯的公平理论认为,员工的工作动机,不仅受其得到的绝对报酬(自己的实际收入)的影响,而且还会受其相对报酬(自己的收入和他人收入的比较)的影响。如果个人的报酬与贡献的比率与他人的报酬与贡献的比率相等,他就会认为公平合理,从而心情舒畅,努力工作;否则,就会感到不公平而影响其工作积极性。同自己的历史收入比较也会产生同样的效果。[3]
2.2 促进管理专业化,健全进修培训制度和岗位轮换制度:
美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为,激发动机的因素有两种:一种是保健因素,如工作条件、工资发放、劳动保护等环境性的因素,它们关系到员工会否产生不满情绪;另一种是激励因素,主要有工作本身的乐趣、工作表现机会、工作上的成就感、对未来发展的期望等涉及工作本身的因素,这些直接关系到员工能否以良好的状态、饱满的精神投入到工作中去。从激励作用上来说,前者是消极的激励,后者是积极的激励。要调动员工的工作激情,还要在积极性的激励因素上下功夫,引导他们发现管理工作本身的魅力所在,促进管理专业化。应用型大学尤为如此,管理人员的工作特点及其职业社会地位决定了管理工作本身的吸引力更能起到激励约束作用。
(1)加强进修培训,增强管理人员的管理专业知识。对于非管理专业的管理人员,加强管理知识的系统培训,鼓励他们参加专业进修和继续深造,全面提高其管理专业化水平。
(2)加强岗位轮换和岗位流动制度建设,提高管理水平。具备资格条件的管理人员向教学岗的轮换,可以增强管理人员对教学过程和教学环节的了解,提升其从事教育管理的专业化能力;教学人员向管理岗的流动,可以让教师体会管理工作的难处,从而对管理人员的付出给予充分的理解与认同。管理岗位之间的定期轮换,则可以增加管理人员的工作热情,防止职业枯竭和心理枯竭的出现。
(3)做好思想引导,转变人们对管理工作的认识。首先,引导管理队伍本身深化对管理工作的认识。管理工作看似简单,实际上需要管理人才具备多种能力,这种工作可以很好地锻炼管理人才,提升其综合素质。主管领导要通过适当授权增强管理工作的挑战性,通过成就激励激发管理人才的工作热情。其次,还要引导全体教职员工认识到管理工作是事关应用型大学发展全局的重要环节,以提高管理人才的职业社会地位,充分发挥职业激励作用。
2.3 强化绩效管理,严格奖惩制度:
要强化绩效全程管理观念,严格绩效考核制度。通过细致深入的管理岗位分析,制定出合理有效的考核指标,确定具体明确的考核内容,选择合适得当的考核方法,以获得客观公正的考核结果,运用考核结果,适当予以奖惩。
奖励和惩罚是常用的激励约束手段,要保证应用型大学管理人才队伍奖惩激励的有效性,要注意对部门奖惩和对个人奖惩相结合。奖惩部门可以强化部门内合作意识,奖惩个人有利于激励管理人才个体潜能的最充分发挥,二者结合才能有效消除矛盾,并有效刺激竞争。在奖励过程中,还要注意物质奖励和精神奖励相结合。在重视管理人才物质需要满足的同时,更需关注他们对尊重、友情、成就和自我实现等精神需要的满足,只有这样才能增进奖惩激励效果。奖惩中还要注意公平,奖惩是基于管理人员行为或社会影响在一定范围内的比较和选择而作出的评定或评价,奖惩对象的选择要有代表性和典型性。否则,不仅起不到激励的作用,反而会造成激励的逆反心理。
2.4 树立竞争意识,完善职务聘任和合同管理制度:
优胜劣汰的法则是普遍存在的,竞争可以创造一种优胜劣汰的环境,使管理人才感到压力的约束,激发人们的工作积极性。目前在应用型大学,“因人设岗”时有发生,教育的公益性和市场法则之间的矛盾,使得应用型大学里大多没有建立真正的聘任制。为切实实现聘用中的“能上能下”,促进管理人才的合理流动,就必须强化竞争意识和危机意识,使管理人员在竞争中求发展。要根据“应用性”办学目标的需要,完善管理人员的职务聘任制度,并在管理人员中落实聘用合同制和劳动合同制,实行管理干部聘用竞争上岗,建立人员流动制度,遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则,由身份管理转为岗位管理,由资格评审转为职务聘任,由论资排辈转向竞争激励。
在职务聘任制度和合同管理制度的实施中,要注意处理好竞争和协作的关系,即在加强管理人才竞争意识的同时,还要加强协作意识,增强团队精神;要使竞争尽可能在公平合理的基础上进行;合理组织管理人才队伍结构,形成队伍梯度,减少竞争中可能产生的摩擦,形成良性循环。
2.5 发挥领导魅力,营造和谐向上的激励环境:
应用型大学的建设起步较晚,校园文化建设、共同理念培养普遍上还有待进一步加强。应用型大学可以通过校庆、运动会、各种大型组织活动等加强校园文化和团队精神建设,培养良好的校风、教风、学风,统一管理人才的思想、信念和追求,明确激励目标,提高管理人才理念上的认同。具有应用性特点的浓厚的校园文化是应用型大学发展必不可少的精神支柱,因此要营造公平公正的用人环境、和谐合作的工作氛围、积极向上的校园文化,通过激励环境的整体优化,使精神激励和物质激励有机结合,文化激励和情感激励有效统一,充分发挥环境激励约束的重要作用。
在营造和谐向上的激励环境的过程中,领导者工作魅力特别是高层领导个人人格魅力的发挥具有重要的导向和号召作用。一个好领导能带出一个好班子,一个好班子能带出一支好队伍,一支好队伍能建设一所好学校。管理人才队伍的激励约束环境的建设,很大程度上受到领导者工作魅力和领导风格的熏染。超前的理念、创新的思维、卓越的才干、过人的胆识、以身作则的工作作风,不仅能对管理人员产生良好的榜样激励作用,更重要的是能够使大家看到希望和光明,在工作中感觉更有奔头,从而在情感上最大限度激发管理人才的工作激情。
应用型大学的管理人才队伍激励约束机制的建立和完善,是一个复杂的长期的系统工程。通过激励约束机制,增进管理人才的工作绩效,提高管理水平;通过绩效反馈,及时制定或修改管理人才个人职业发展规划,加强职业生涯管理意识,使管理人才个人目标和应用型大学办学目标相一致,才能真正实现应用型大学的科学发展。
参考文献
[1] 尚子扬.关于高校教育职员制改革的思考[J].东北大学学报,2006(3)
[2] 孙芳明.高校内在权力冲突分析及其协调机制的构建-以学术权力和行政权力的冲突为基点[J].国家教育行政学院学报,2006(4)
[3] 原葆民.管理学原理[M].北京:中国农业出版社,1997