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摘 要：国有控股上市公司股权激励经过十多年实践，流程日益规范，经验日益成熟。本文在深入部分国有上市公司股权激励案例的基础上，总结特点和规律，提出完善国有控股上市公司股权激励制度的相关建议，同时为其他国有控股上市公司提供参考思路。
关键词：国有控股上市公司;股权激励;制度
1股权激励的理论基础
国内外关于股权激励的理论很多，角度各有不同，其中比较典型的包括委托代理理论、人力资本理论和期望理论。
1.1委托代理理论
该理论由经济学家米契尔·詹森和威廉·麦克林在1976年提出，他认为在现代企业治理中，企业所有者和企业经营者之间是委托代理关系，企业经营者和所有者之间利益诉求不一致时，由于经营者对企业的信息掌握更充分，这种信息不对称导致道德风险的产生，经营者可能会保护自身利益而损坏企业所有者利益，增加了代理成本。
在国有企业中，由于国企经营者大多为任命制，因此这种代理关系的建立带有一定的行政色彩。國有控股上市公司由于非国有股东以及广大公众股东的存在，要接受更多的内外部监督，其委托代理关系较非上市国企更加规范。
1.2人力资本理论
该理论由西奥多·舒尔茨在1960年提出，核心观点为：人力资本是劳动者投入到企业生产中的知识、技术、创新概念、管理能力、健康、心理要素等资源总和，人力资本是一种独立的资本形态，应与其他资本形态一样，享有经营决策权和剩余索取权。
随着科技的发展和知识经济的兴起，人力资本要素在促进经济增长方面发挥越来越重要的作用，企业对人力资本价值越来越重视。华为在起草《华为基本法》的时候，创造性地提出了“知”本主义的观点，即以知识为本的主义。万科对人才的认识经历了三个不断深化的阶段：人才是万科的资本，人才是万科的第一资本，人才是万科的唯一资本。
1.3期望理论
该理论由美国心理学家弗鲁姆在1964年提出，用量化公示表示：激励效果=期望值×效价，核心观点为：人在预期自身行为能带来既定成果且对自身有益时，才能被激励去实现组织设定的目标。要让员工明白，工作能提供他所需的东西，他们的收获与工作绩效紧密联系，因此要努力工作。
在人才竞争日益激烈的形势下，企业越来越重视对人才进行激励，满足他们的期望，特别是对高级管理人员、核心技术人员、核心业务人员等。常规的工资、奖金、福利等薪酬要素的激励效果逐渐减弱，而股权激励则日益成为企业普遍采用的激励方式。
2国有控股上市公司股权激励制度相关问题和思考
2.1部分政策规定有待进一步衔接
近年来，证监会不断修改完善股权激励相关制度，国资委于2006年、2008年先后发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕175号）和《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（国资发分配〔2008〕171号）。2014年7月就《国有控股上市公司实施股权激励工作指引》征求意见，未正式印发;2018年9月就《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》征求意见，目前也尚未发布。
国资委和证监会相关政策由于发布时间及背景差异，在下述概念和政策规定存在不一致的情况：
2.2授予和行权业绩要求有待放宽
证监会为鼓励公司自治，充分发挥市场作用，2016年取消了业绩指标不低于公司历史水平且不得为负的强制性要求，原则性规定相关指标应客观公开，符合公司的实际情况，有利于体现公司竞争力的提升。
国资委对国有控股上市公司实施股权激励的授予业绩要求和行权业绩要求总体较为严格。授予时业绩水平不低于近三年平均值或者对标企业50分位值;行权时业绩水平较实施股权激励前有所提高且不低于对标企业75分位值。《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（国资发分配〔2008〕171号）规定，“对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业所处行业的特点及成长规律等实际情况，确定授予和行使的业绩指标及其目标水平。”该条款对于国有控股上市公司灵活选择业绩目标有一定意义，但属于例外情形，适用范围相对较窄。
2.3激励收益水平有待进一步提高
按照目前的规定，股权激励收益水平要控制在薪酬总水平（含股权激励收益）的40%以内。由于存在2年锁定期，3年解锁期，因此激励收益最快需4年方可兑现（满48个月即可解锁最后一批）。假设激励对象年度工资收入为A，年均股权收益为X，则应满足，4X/（2A+4X）=40%，即X=A/3，年均股权收益水平相当于年度工资收入的1/3。
实践中，收益上限管控可能引起负激励效果。据悉，部分国有控股上市公司实施股权激励计划后，原计划分3批解锁，但是前两批股票解锁后收益水平已经接近40%上限，激励对象意识到第三个考核年度即使完成业绩指标也无法获得全部股票收益，积极性有所降低，最终影响了上市公司业绩指标的达成。
3结束语
当前，国资国企改革正按照“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”方针不断向纵深推进，国有企业市场化程度不断提高，国务院推进政府职能转变，取消、下放部分审批权限，改革国有资本授权经营体制，更加强调发挥微观主体作用。按照期望理论，激励效果与期望值呈正相关关系，在采取激励措施的过程中要努力提高激励对象的期望值。当前由于存在40%收益上限管控，激励对象对于获利水平的期望值较低，积极性未能充分调动。建议放宽收益上限，对于股票价格上涨带来的收益，视为投资收益，不与激励对象的薪酬水平挂钩，在激励水平上给予激励对象更大的想象空间，激发干事创业热情。
参考文献
[1]丁一.国有控股上市公司股权激励现状及发展思路[J].经济师，2015（08）
[2]孙钦涛. 国有控股上市公司股权激励研究[D].对外经济贸易大学，2015
[3]张雪兰.国有控股上市公司股权激励绩效研究[J].山西大同大学学报（社会科学版），2017，31（03）
[4]曲诗慧. 国有控股上市公司限制性股票激励计划研究[D].吉林财经大学，2015
[5]孙萌. 关于国有控股上市公司A的股权激励实证研究[D].北京交通大学，2017
关键词：国有控股上市公司;股权激励;制度
1股权激励的理论基础
国内外关于股权激励的理论很多，角度各有不同，其中比较典型的包括委托代理理论、人力资本理论和期望理论。
1.1委托代理理论
该理论由经济学家米契尔·詹森和威廉·麦克林在1976年提出，他认为在现代企业治理中，企业所有者和企业经营者之间是委托代理关系，企业经营者和所有者之间利益诉求不一致时，由于经营者对企业的信息掌握更充分，这种信息不对称导致道德风险的产生，经营者可能会保护自身利益而损坏企业所有者利益，增加了代理成本。
在国有企业中，由于国企经营者大多为任命制，因此这种代理关系的建立带有一定的行政色彩。國有控股上市公司由于非国有股东以及广大公众股东的存在，要接受更多的内外部监督，其委托代理关系较非上市国企更加规范。
1.2人力资本理论
该理论由西奥多·舒尔茨在1960年提出，核心观点为：人力资本是劳动者投入到企业生产中的知识、技术、创新概念、管理能力、健康、心理要素等资源总和，人力资本是一种独立的资本形态，应与其他资本形态一样，享有经营决策权和剩余索取权。
随着科技的发展和知识经济的兴起，人力资本要素在促进经济增长方面发挥越来越重要的作用，企业对人力资本价值越来越重视。华为在起草《华为基本法》的时候，创造性地提出了“知”本主义的观点，即以知识为本的主义。万科对人才的认识经历了三个不断深化的阶段：人才是万科的资本，人才是万科的第一资本，人才是万科的唯一资本。
1.3期望理论
该理论由美国心理学家弗鲁姆在1964年提出，用量化公示表示：激励效果=期望值×效价，核心观点为：人在预期自身行为能带来既定成果且对自身有益时，才能被激励去实现组织设定的目标。要让员工明白，工作能提供他所需的东西，他们的收获与工作绩效紧密联系，因此要努力工作。
在人才竞争日益激烈的形势下，企业越来越重视对人才进行激励，满足他们的期望，特别是对高级管理人员、核心技术人员、核心业务人员等。常规的工资、奖金、福利等薪酬要素的激励效果逐渐减弱，而股权激励则日益成为企业普遍采用的激励方式。
2国有控股上市公司股权激励制度相关问题和思考
2.1部分政策规定有待进一步衔接
近年来，证监会不断修改完善股权激励相关制度，国资委于2006年、2008年先后发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕175号）和《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（国资发分配〔2008〕171号）。2014年7月就《国有控股上市公司实施股权激励工作指引》征求意见，未正式印发;2018年9月就《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》征求意见，目前也尚未发布。
国资委和证监会相关政策由于发布时间及背景差异，在下述概念和政策规定存在不一致的情况：
2.2授予和行权业绩要求有待放宽
证监会为鼓励公司自治，充分发挥市场作用，2016年取消了业绩指标不低于公司历史水平且不得为负的强制性要求，原则性规定相关指标应客观公开，符合公司的实际情况，有利于体现公司竞争力的提升。
国资委对国有控股上市公司实施股权激励的授予业绩要求和行权业绩要求总体较为严格。授予时业绩水平不低于近三年平均值或者对标企业50分位值;行权时业绩水平较实施股权激励前有所提高且不低于对标企业75分位值。《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（国资发分配〔2008〕171号）规定，“对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业所处行业的特点及成长规律等实际情况，确定授予和行使的业绩指标及其目标水平。”该条款对于国有控股上市公司灵活选择业绩目标有一定意义，但属于例外情形，适用范围相对较窄。
2.3激励收益水平有待进一步提高
按照目前的规定，股权激励收益水平要控制在薪酬总水平（含股权激励收益）的40%以内。由于存在2年锁定期，3年解锁期，因此激励收益最快需4年方可兑现（满48个月即可解锁最后一批）。假设激励对象年度工资收入为A，年均股权收益为X，则应满足，4X/（2A+4X）=40%，即X=A/3，年均股权收益水平相当于年度工资收入的1/3。
实践中，收益上限管控可能引起负激励效果。据悉，部分国有控股上市公司实施股权激励计划后，原计划分3批解锁，但是前两批股票解锁后收益水平已经接近40%上限，激励对象意识到第三个考核年度即使完成业绩指标也无法获得全部股票收益，积极性有所降低，最终影响了上市公司业绩指标的达成。
3结束语
当前，国资国企改革正按照“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”方针不断向纵深推进，国有企业市场化程度不断提高，国务院推进政府职能转变，取消、下放部分审批权限，改革国有资本授权经营体制，更加强调发挥微观主体作用。按照期望理论，激励效果与期望值呈正相关关系，在采取激励措施的过程中要努力提高激励对象的期望值。当前由于存在40%收益上限管控，激励对象对于获利水平的期望值较低，积极性未能充分调动。建议放宽收益上限，对于股票价格上涨带来的收益，视为投资收益，不与激励对象的薪酬水平挂钩，在激励水平上给予激励对象更大的想象空间，激发干事创业热情。
参考文献
[1]丁一.国有控股上市公司股权激励现状及发展思路[J].经济师，2015（08）
[2]孙钦涛. 国有控股上市公司股权激励研究[D].对外经济贸易大学，2015
[3]张雪兰.国有控股上市公司股权激励绩效研究[J].山西大同大学学报（社会科学版），2017，31（03）
[4]曲诗慧. 国有控股上市公司限制性股票激励计划研究[D].吉林财经大学，2015
[5]孙萌. 关于国有控股上市公司A的股权激励实证研究[D].北京交通大学，2017