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阿基米德曾经说过“给我一个支点，我可以撬动整个地球”，这句话给我们的启示是，成功需要寻觅到一个合适的支点。我想，教师的培养与成长也需要有力的支点。
要想成为一名优秀的教师，就要有坚定教育信念。我曾经和教师们一起探讨过这样一个问题：在绩效工资基本平均主义的条件下，什么样的教师是过得最开心和快乐的？通过对一些身边典型的人和事的分析，大家最后都有这样一个感觉，只有学生喜爱、同事认可、领导重视、社会美誉度高的教师才是我们这个群体中生活最快乐，也是最有活力的教师。类似这样一些问题的探讨，一方面能把握住学校舆论的主旋律，营造出良好舆论氛围，另一方面也为我们的管理工作指明了方向。
在学校的管理工作中，我们经常会这样强调，领导要以身作则引领学校的发展，这固然不错，但我更想强调：作为管理者，要善于利用身边教师的榜样来引领全体教师的发展。一方面我们要常怀感动之心，用心去体会发生在我们身边的点点滴滴令人感动的事，并为之喝彩，那么这种感动就会成为当事人的一种精神动力，促使当事人向更高目标努力；如果再及时宣传，那么管理者个人的感动，就能成为教师集体的感动，成为一种榜样的力量。另一方面，我们要常练识才之能，用欣赏眼光去观察、提炼和推广教师在教育教学中的先进经验。这不仅是对先进教师的人生价值的肯定，也是因为来自身边的经验对其他教师更具有现实的指导意义。
我们深信，只有当教师的个体价值得到肯定，个性特长得到发挥，劳动成果得到尊重，教师才会产生强烈的认同感和投入感，这是教师专业成长的持久动力源。为此，学校每月一次行政会，主题就是寻找身边的榜样，并在此基础上启动了“感动‘新中’年度人物评选活动”。课堂教学、课题研究、班级管理、热爱学生、团结协作、无私奉献……只要在某一方面能够引领学校主流文化，代表学校的核心价值观，都有可能当选“年度优秀教师”。对获奖的教师除隆重表彰外，针对个人所写的颁奖词及先进事迹还将在学校展出。
“准确定位”是教师追寻自主专业成长的前提。学校根据师资实际，建立了“骨干教师成长记录册”，客观分析了每位教师具备的优势和努力的方向，指导每位教师从自身出发，对自我研修、专业引领、互动合作、任务推动等方面作了专业规划，为教师专业成长架好“支点”。并通过网络平台，对教师进行过程性考核，督促教师及时完成阶段目标。多年来学校通过这种方式，让各个层次的教师都能看到发展的希望，明确了发展的目标，激发了发展的动力，形成了发展的合力。
1.牵手。一是牵手名师。我校绝大部分青年教师都加入了市、区名师工作室，成为名师工作室成员；二是积极聘请专家、学者、特级教师来校“设坛讲经”，让教师面对面地感受名师名家的学术魅力和人格魅力，汲取人生智慧；三是坚持邀请市、区教研员定期来校，现场把脉课堂教学，临场指导教育科研；四是同伴牵手，积极开展师徒结对、集体备课等活动。
2.充电。我校建立了骨干教师自主学习和择优外出培训、学习机制，一方面让教师在外出学习中不断充实提高自己，另一方面建立学习交流制度，让参加学习和培训的人员回校后再对其他教师进行二级培训，使一人的学习惠及更多的人，提高学习、培训效益。多角度、多层次、高质量的培训，为教师素质的提高创造了更为广阔的空间。
3.磨炼。我校积极举办形式多样的“教育沙龙”“微格课堂研究”“新中讲堂”“班主任论坛”“评优课”等活动，让教师走上舞台，展示风采。鼓励优秀青年教师参加各级各类区级以上的比赛；开设区、市级公开课。近几年，我校多名教师获得市级赛课一等奖，青年教师吴琛燕，连续获得全市、全省、全国青年教师评优课一等奖。各种才华的展示，给青年教师的专业成长增强了信心，开阔了视野，注入了新的生机和动力。
4.反思。美国心理学家波思纳提出的教师的成长公式：成长=经验+反思。这对我们培养教师成长很有启发。我校规定备课环节中必须有一项重要内容，就是反思前几天或前一阶段中的教学得失，鼓励教师通过反思撰写教案；每年组织教学案例评选，将其中典型、共性的问题上升为校级微型课题，进行专题研究；在此基础上及时总结研究成果，撰写论文。我校现有微型课题40多项，全部来自于教师平时的反思与实践，近几年，我校教师每年在省级以上刊物发表文章的人数，超过全校教师人数的三分之一。
制度既是教师发展的“柔性围栏”，又是教师成长的催化剂，好的制度能让教师在一个民主、和谐的环境中愉快成长。本着“规范、鼓励、倡导”的目的，学校不断完善、健全各项规章制度。所谓规范，即所制定的各类规章制度必须能起到规范与约束作用，让教师们在各项工作中有章可循。所谓鼓励，即在所制定的各类考核细则中，以鼓励为主，尽量减少“必须要这么做”“不得不这么做”给教师带来的心理压力。所谓倡导，即将教师的注意力引导到不断促进专业成长上来。我们建立的校本教研系列制度，就是让教师的发展有了保障；“各级优秀”申报制度的出台，让教师的发展有了方向；优秀教研组评比制度的健全与完善，就是引领教师由关注个人发展转向关注教师之间的合作；“年度优秀教师”评比制度鼓励每一个人成为最好的自己。我们深深感到，制度也可以成为教师专业成长的园田。
对于教师专业成长土壤的培育，我们的思考与探索也许还很肤浅，实施的机制、方式、内容肯定还不够完善。但我们有专业成长的期盼，有自主追寻的激情，有慎思笃行的毅力，指日可待的教师自主成长的“桃花源”终将属于思想者和力行者。
（作者单位：江苏省常州市新桥中学）
要想成为一名优秀的教师，就要有坚定教育信念。我曾经和教师们一起探讨过这样一个问题：在绩效工资基本平均主义的条件下，什么样的教师是过得最开心和快乐的？通过对一些身边典型的人和事的分析，大家最后都有这样一个感觉，只有学生喜爱、同事认可、领导重视、社会美誉度高的教师才是我们这个群体中生活最快乐，也是最有活力的教师。类似这样一些问题的探讨，一方面能把握住学校舆论的主旋律，营造出良好舆论氛围，另一方面也为我们的管理工作指明了方向。
在学校的管理工作中，我们经常会这样强调，领导要以身作则引领学校的发展，这固然不错，但我更想强调：作为管理者，要善于利用身边教师的榜样来引领全体教师的发展。一方面我们要常怀感动之心，用心去体会发生在我们身边的点点滴滴令人感动的事，并为之喝彩，那么这种感动就会成为当事人的一种精神动力，促使当事人向更高目标努力；如果再及时宣传，那么管理者个人的感动，就能成为教师集体的感动，成为一种榜样的力量。另一方面，我们要常练识才之能，用欣赏眼光去观察、提炼和推广教师在教育教学中的先进经验。这不仅是对先进教师的人生价值的肯定，也是因为来自身边的经验对其他教师更具有现实的指导意义。
我们深信，只有当教师的个体价值得到肯定，个性特长得到发挥，劳动成果得到尊重，教师才会产生强烈的认同感和投入感，这是教师专业成长的持久动力源。为此，学校每月一次行政会，主题就是寻找身边的榜样，并在此基础上启动了“感动‘新中’年度人物评选活动”。课堂教学、课题研究、班级管理、热爱学生、团结协作、无私奉献……只要在某一方面能够引领学校主流文化，代表学校的核心价值观，都有可能当选“年度优秀教师”。对获奖的教师除隆重表彰外，针对个人所写的颁奖词及先进事迹还将在学校展出。
“准确定位”是教师追寻自主专业成长的前提。学校根据师资实际，建立了“骨干教师成长记录册”，客观分析了每位教师具备的优势和努力的方向，指导每位教师从自身出发，对自我研修、专业引领、互动合作、任务推动等方面作了专业规划，为教师专业成长架好“支点”。并通过网络平台，对教师进行过程性考核，督促教师及时完成阶段目标。多年来学校通过这种方式，让各个层次的教师都能看到发展的希望，明确了发展的目标，激发了发展的动力，形成了发展的合力。
1.牵手。一是牵手名师。我校绝大部分青年教师都加入了市、区名师工作室，成为名师工作室成员；二是积极聘请专家、学者、特级教师来校“设坛讲经”，让教师面对面地感受名师名家的学术魅力和人格魅力，汲取人生智慧；三是坚持邀请市、区教研员定期来校，现场把脉课堂教学，临场指导教育科研；四是同伴牵手，积极开展师徒结对、集体备课等活动。
2.充电。我校建立了骨干教师自主学习和择优外出培训、学习机制，一方面让教师在外出学习中不断充实提高自己，另一方面建立学习交流制度，让参加学习和培训的人员回校后再对其他教师进行二级培训，使一人的学习惠及更多的人，提高学习、培训效益。多角度、多层次、高质量的培训，为教师素质的提高创造了更为广阔的空间。
3.磨炼。我校积极举办形式多样的“教育沙龙”“微格课堂研究”“新中讲堂”“班主任论坛”“评优课”等活动，让教师走上舞台，展示风采。鼓励优秀青年教师参加各级各类区级以上的比赛；开设区、市级公开课。近几年，我校多名教师获得市级赛课一等奖，青年教师吴琛燕，连续获得全市、全省、全国青年教师评优课一等奖。各种才华的展示，给青年教师的专业成长增强了信心，开阔了视野，注入了新的生机和动力。
4.反思。美国心理学家波思纳提出的教师的成长公式：成长=经验+反思。这对我们培养教师成长很有启发。我校规定备课环节中必须有一项重要内容，就是反思前几天或前一阶段中的教学得失，鼓励教师通过反思撰写教案；每年组织教学案例评选，将其中典型、共性的问题上升为校级微型课题，进行专题研究；在此基础上及时总结研究成果，撰写论文。我校现有微型课题40多项，全部来自于教师平时的反思与实践，近几年，我校教师每年在省级以上刊物发表文章的人数，超过全校教师人数的三分之一。
制度既是教师发展的“柔性围栏”，又是教师成长的催化剂，好的制度能让教师在一个民主、和谐的环境中愉快成长。本着“规范、鼓励、倡导”的目的，学校不断完善、健全各项规章制度。所谓规范，即所制定的各类规章制度必须能起到规范与约束作用，让教师们在各项工作中有章可循。所谓鼓励，即在所制定的各类考核细则中，以鼓励为主，尽量减少“必须要这么做”“不得不这么做”给教师带来的心理压力。所谓倡导，即将教师的注意力引导到不断促进专业成长上来。我们建立的校本教研系列制度，就是让教师的发展有了保障；“各级优秀”申报制度的出台，让教师的发展有了方向；优秀教研组评比制度的健全与完善，就是引领教师由关注个人发展转向关注教师之间的合作；“年度优秀教师”评比制度鼓励每一个人成为最好的自己。我们深深感到，制度也可以成为教师专业成长的园田。
对于教师专业成长土壤的培育，我们的思考与探索也许还很肤浅，实施的机制、方式、内容肯定还不够完善。但我们有专业成长的期盼，有自主追寻的激情，有慎思笃行的毅力，指日可待的教师自主成长的“桃花源”终将属于思想者和力行者。
（作者单位：江苏省常州市新桥中学）