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一、经济欠发达地区吸引和留住人才比发达地区难
（一）从客观上来看经济欠发达地区与发达地区相比缺乏吸引人才的魅力
1、资本流动规律决定了人才由经济欠发达地区流向经济发达地区。市场经济条件下的任何一项经济活动都是在利益的驱动下进行的。从经济学的角度而言，资本的流动总是从资本获利少的国家和地区向资本获利高的国家和地区流动，在一个国家或地区内部资本同样是从获利少的部门或企业流向获利高的部门或企业。人力资本的流动仍然要遵循这一规律。一般而言，经济发达地区相对于经济欠发达地区资本的收益率高，正因为这样人力资本也总是从经济欠发达地区流向经济发达地区，尤其是高素质的人才更是如此。目前内蒙古留住人才的形势十分严峻，尤其是企业难度更大。
2、人力资本的流动与资本流动既有共性也有自己的特性。在商品经济社会人力资本以利益为驱动进行流动是很正常的现象，反映了资本流动的本质特征。但作为人力资本的人所考虑的问题，我们认为远远超过资本流动的本质。作为人不仅要为自身的生存、学习和前途着想，而且更重要的是为子女将来的发展去着想，这是人知常情的道理。发达地区不仅仅经济高度发达，而且整个社会全面发展，诸如人们的思想观念开放，物质条件优越，接受新知识、新文化的机会更多，信息畅通等等，所有这些都给下一代的成长和发展提供了与欠发达地区无法相比的优越条件。这也是导致了欠发达地区的人才向发达地区流动的主要原因之一。
（二）从主观上来讲，经济欠发达地区的企业没有完全做到吸引人才和留住人才的工作。
1、企业用人不合理，导致人才大量流失。目前仍有不少国有企业用人观念尚未彻底转变，对内部人才的使用不合理，使许多人才感到无用武之地，或无施展才能的机会，造成了人才低效率使用或资源浪费现象。而与此相反，国有企业外部人才流动的市场机制逐渐形成，人才流动成为可能并日趋频繁，许多人才相继从国有企业流入发达地区或当地待遇优厚的其他企业，国有企业成了人才的“培养学校”，人才流失比较严重。
2、企业对员工培训与在职教育的重视、资金投入力度不够。有些国有企业领导对职工培训的重视程度不够，企业没有短、中、长期的职工培训计划；有些企业舍不得花钱，不愿在培训上增加投入，认为培训与企业的当前效益无关；还有部分国有企业不具备培训的条件和能力，心有余而力不足。这些原因导致培训力度不够，使企业本身缺乏发展的后劲。
3、人才资源管理不科学，方式落后。许多企业没有引进较先进的人力资源管理手段，在招聘、考评、报酬等方面缺乏科学的定量方法。而且企业激励机制尚未有效地建立起来，分配中的平均主义仍然存在，或者即使采用了岗位货币激励等政策，但又缺乏量化标准。目前，国有企业内部尚未形成一套有效的收入分配和晋升等激励机制，难以营造吸引人才、留住人才的良好氛围。
4、人力资源配置结构不合理，隐性冗员仍然存在。尽管国企已经剥离了大量富裕人员，但在剩余人员结构上，仍存在非生产性人员或行政管理人员相对较多，生产性人员尤其是技术人员比例明显不足的结构性矛盾。尤其是一些大、中型企业，人浮于事，工作作风仍未根本改变。这种人员配置结构的不合理成为制约企业发展的又一不利因素。
5、企业领导只注重产品开发，而不注重人才开发。有一些企业的领导者只注重当前企业的生产和经营业绩，认为职工的培训投入对企业当前利润贡献不大，或担心自己的股入白白为别人作嫁衣，因而不注重人力资源的投入，尤其是效益不佳的企业更谈不上什么考虑人才培养的长远规划，结果造成恶性循环。
二、经济欠发达地区企业如何做好吸引和留住人才的工作
（一）改变观念，重视人力资本的开发投入。众所周知，所有的资本是靠人力资本来推动并实现其保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，其他资本不会发展甚至会丧失殆尽。所以一定要树立以人为本的现代竞争观念，重视并加大企业人力资本开发的力度。应当看到，知识经济时代企业优势的获得已从依靠自然资源的“吸力经济”转向依靠人力资源的“压力经济”，从资本经营转向知本经营，已成为不可抵挡的趋势。我们应该认识到现代市场经济条件下对企业员工的素质和能力提出了更高要求，未来社会企业之间创新能力与决策水平的差异在很大程度上取决于员工的素质与创造性。
（二）企业以良好的发展前景吸引人才。企业应以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引人才，为人才营造用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现，就是体现自我价值，并得到社会的承认。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业，获得成功；即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也期望在所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展个人的才能，实现自我价值。
（三）以“领头雁”的魅力留住和吸引人才。企业领导者应注重树立好自己的形象和信誉，增强领导者的魅力。企业领导者就是企业的“领头雁”、“主心骨”，有信誉，有魅力，才会让员工对领导者充满信任。为了做到这一点，除了领导者表现出富有才干、办事高效外，我们认为应强调两点：一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行、行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引人才。二是领导者要树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人才的思维和行为，对所领导的人才尽可能地授权，给予心要的自主权，充分发挥他们的聪明才智。
(四)给员工不断创造和提供培训的机会。在以人为本的知识经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚。所谓“工欲善其事”、“磨刀不误坎柴工”，充分说明教育与培训的极端重要性。通过教育和培训方式，企业帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，这样做人才的流失现象将会大大减少。我国海信集团在这方面做法比较成功。集团总裁周厚健坚持实践“生产人优先”理论，认为“一个成功的企业首先生产的应该是人，其次才是产品”。这引导了海信公司走出低谷，实现企业的复兴。然而，目前国内仍有不少企业舍不得对教育与培训投资，把人力资源开发当作成本而不是资产看待，患了短视症，这种错误的观点必须应及早纠正。
(五)尽量做到人才的贡献与报酬挂钩。生理需求是人的第一需求，每个人都想生活得更体面、更舒适、更有质量。这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应得的稳定回报是理所当然的。在市场经济条件下，一个人所得到的报酬应与本人给企业所做出的贡献挂钩，即人才的价值与报酬挂钩，企业只要做到了这一点才能吸引人才和留住人才。全球咨询公司沃森怀亚特的调查报告指出，在新加坡学习新技术的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要。调查报告显示，36％的高级职员认为，薪金的多少对于他们全身心地投入工作和激发他们的积极性来说至关重要，顶尖人才如此，其他人才同样如此。当然，对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的，要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，尽量做到恰如其分，公平合理。
（一）从客观上来看经济欠发达地区与发达地区相比缺乏吸引人才的魅力
1、资本流动规律决定了人才由经济欠发达地区流向经济发达地区。市场经济条件下的任何一项经济活动都是在利益的驱动下进行的。从经济学的角度而言，资本的流动总是从资本获利少的国家和地区向资本获利高的国家和地区流动，在一个国家或地区内部资本同样是从获利少的部门或企业流向获利高的部门或企业。人力资本的流动仍然要遵循这一规律。一般而言，经济发达地区相对于经济欠发达地区资本的收益率高，正因为这样人力资本也总是从经济欠发达地区流向经济发达地区，尤其是高素质的人才更是如此。目前内蒙古留住人才的形势十分严峻，尤其是企业难度更大。
2、人力资本的流动与资本流动既有共性也有自己的特性。在商品经济社会人力资本以利益为驱动进行流动是很正常的现象，反映了资本流动的本质特征。但作为人力资本的人所考虑的问题，我们认为远远超过资本流动的本质。作为人不仅要为自身的生存、学习和前途着想，而且更重要的是为子女将来的发展去着想，这是人知常情的道理。发达地区不仅仅经济高度发达，而且整个社会全面发展，诸如人们的思想观念开放，物质条件优越，接受新知识、新文化的机会更多，信息畅通等等，所有这些都给下一代的成长和发展提供了与欠发达地区无法相比的优越条件。这也是导致了欠发达地区的人才向发达地区流动的主要原因之一。
（二）从主观上来讲，经济欠发达地区的企业没有完全做到吸引人才和留住人才的工作。
1、企业用人不合理，导致人才大量流失。目前仍有不少国有企业用人观念尚未彻底转变，对内部人才的使用不合理，使许多人才感到无用武之地，或无施展才能的机会，造成了人才低效率使用或资源浪费现象。而与此相反，国有企业外部人才流动的市场机制逐渐形成，人才流动成为可能并日趋频繁，许多人才相继从国有企业流入发达地区或当地待遇优厚的其他企业，国有企业成了人才的“培养学校”，人才流失比较严重。
2、企业对员工培训与在职教育的重视、资金投入力度不够。有些国有企业领导对职工培训的重视程度不够，企业没有短、中、长期的职工培训计划；有些企业舍不得花钱，不愿在培训上增加投入，认为培训与企业的当前效益无关；还有部分国有企业不具备培训的条件和能力，心有余而力不足。这些原因导致培训力度不够，使企业本身缺乏发展的后劲。
3、人才资源管理不科学，方式落后。许多企业没有引进较先进的人力资源管理手段，在招聘、考评、报酬等方面缺乏科学的定量方法。而且企业激励机制尚未有效地建立起来，分配中的平均主义仍然存在，或者即使采用了岗位货币激励等政策，但又缺乏量化标准。目前，国有企业内部尚未形成一套有效的收入分配和晋升等激励机制，难以营造吸引人才、留住人才的良好氛围。
4、人力资源配置结构不合理，隐性冗员仍然存在。尽管国企已经剥离了大量富裕人员，但在剩余人员结构上，仍存在非生产性人员或行政管理人员相对较多，生产性人员尤其是技术人员比例明显不足的结构性矛盾。尤其是一些大、中型企业，人浮于事，工作作风仍未根本改变。这种人员配置结构的不合理成为制约企业发展的又一不利因素。
5、企业领导只注重产品开发，而不注重人才开发。有一些企业的领导者只注重当前企业的生产和经营业绩，认为职工的培训投入对企业当前利润贡献不大，或担心自己的股入白白为别人作嫁衣，因而不注重人力资源的投入，尤其是效益不佳的企业更谈不上什么考虑人才培养的长远规划，结果造成恶性循环。
二、经济欠发达地区企业如何做好吸引和留住人才的工作
（一）改变观念，重视人力资本的开发投入。众所周知，所有的资本是靠人力资本来推动并实现其保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，其他资本不会发展甚至会丧失殆尽。所以一定要树立以人为本的现代竞争观念，重视并加大企业人力资本开发的力度。应当看到，知识经济时代企业优势的获得已从依靠自然资源的“吸力经济”转向依靠人力资源的“压力经济”，从资本经营转向知本经营，已成为不可抵挡的趋势。我们应该认识到现代市场经济条件下对企业员工的素质和能力提出了更高要求，未来社会企业之间创新能力与决策水平的差异在很大程度上取决于员工的素质与创造性。
（二）企业以良好的发展前景吸引人才。企业应以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引人才，为人才营造用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现，就是体现自我价值，并得到社会的承认。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业，获得成功；即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也期望在所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展个人的才能，实现自我价值。
（三）以“领头雁”的魅力留住和吸引人才。企业领导者应注重树立好自己的形象和信誉，增强领导者的魅力。企业领导者就是企业的“领头雁”、“主心骨”，有信誉，有魅力，才会让员工对领导者充满信任。为了做到这一点，除了领导者表现出富有才干、办事高效外，我们认为应强调两点：一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行、行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引人才。二是领导者要树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人才的思维和行为，对所领导的人才尽可能地授权，给予心要的自主权，充分发挥他们的聪明才智。
(四)给员工不断创造和提供培训的机会。在以人为本的知识经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚。所谓“工欲善其事”、“磨刀不误坎柴工”，充分说明教育与培训的极端重要性。通过教育和培训方式，企业帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，这样做人才的流失现象将会大大减少。我国海信集团在这方面做法比较成功。集团总裁周厚健坚持实践“生产人优先”理论，认为“一个成功的企业首先生产的应该是人，其次才是产品”。这引导了海信公司走出低谷，实现企业的复兴。然而，目前国内仍有不少企业舍不得对教育与培训投资，把人力资源开发当作成本而不是资产看待，患了短视症，这种错误的观点必须应及早纠正。
(五)尽量做到人才的贡献与报酬挂钩。生理需求是人的第一需求，每个人都想生活得更体面、更舒适、更有质量。这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应得的稳定回报是理所当然的。在市场经济条件下，一个人所得到的报酬应与本人给企业所做出的贡献挂钩，即人才的价值与报酬挂钩，企业只要做到了这一点才能吸引人才和留住人才。全球咨询公司沃森怀亚特的调查报告指出，在新加坡学习新技术的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要。调查报告显示，36％的高级职员认为，薪金的多少对于他们全身心地投入工作和激发他们的积极性来说至关重要，顶尖人才如此，其他人才同样如此。当然，对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的，要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，尽量做到恰如其分，公平合理。