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摘 要：电力企业的人才储备决定了企业市场和配置资源的能力，于是人才机制成为了电力企业面对复杂的经济环境和多变性的一个重要资源。人才机制也是构建企业核心竞争力的重要基石，因此，全面提高电力企业青年素质，培养合格的青年人才，是电力企业迫在眉睫的任务和策略。青年人才的培训是一个长期的、分层次的可持续发展战略，建立完善的用人机制对电力企业的发展具有长远意义。
关键词：电力企业 青年人才 培养的途径
一、电力企业的青年人才现状
相关数据调查现实，如何把“人员多”变成“人才多”，电力企业长远战略的基础上进行认识到高科技人才的建设重要性，人才是企业发展的精神支柱。有了“精兵强将”才能打造智能化的电网，保证各项工作的领先发展。28岁以下的青年一般工作经验在五年以下，加入企业的时间比较短，属于生力军。这个年龄段的青年是思想和理想还没有定性的时期，工作中处于摸索和适应的初级阶段，还需要经过一段时间的磨合才能适应企业，成为企业的稳定企业基础。28到35岁左右的青年一般工作在五到十二年左右，这部分的青年在企业的发挥中起到了重要性的作用，在岗位上可以独立的展开工作，可以单枪匹马的进行作战。属于企业的稳定性人才。因此电力企业青年人才培养是一个长期培养的过程，针对于不同的不同的人群和层次进行充分的针对培养。
二、电力企业公司现行的青年人才培养方式
电力企业在发展的过程中形成了自身独特的人才培养机制，随着与外部的联系加强，电力企业最好应形成以下战略机制：
第一，业务进行关联式的“帮”“传”“带”模式，帮助并强化青年人才成长的过渡。充分利用企业人力资源优势，老员工帮助新员工进行技能上的培养，以此来适合岗位的要求。
第二，通过党群组织进行青年素质培养扩大青年的受众面。
第三，针对于特殊岗位，要有特殊性的培训，安全活动的组织训练。选送特殊的人员进行特殊领域的培训，培养高技能的实用型人才，主要体现了技术岗位的专业性和技术性。
第四，与知名学校合作，针对于科研教学优势，积极融洽的实现公司实际结合，把青年人才的培训理念和实践相结合，拓展专业视野，取得较好的效果。
第五，倡导学习气氛，鼓励独立学习。需要电力企业为青年人才提供便利的条件，也为青年人才的脱颖而出创造先决性基础。
三、目前电力企业人才面临的困境
新常态的背景下，电力企业对青年人才的要求也是求贤若渴的状态，信息时代的冲击力给电力企业带来的新形势，使得青年在思想上应具备一定的活跃度和追求上的个性化要求。虽然管理层和人力资源部门都意识到局面需要扭转，但是电力企业青年培养也确实存在一定的问题：
第一，培养内容和专业的紧密度不够。
第二，培养机会和比例分配，需要调整和改进。
第三，青年兴趣扩展和专业岗位的矛盾需要协调统一。
第四，针对青年的个体具有持续培训的力度还不够，前瞻性还需要不断加强。
第五，青年人才的培养过程存在人才流失的情况，这样给企业的发展带来了一定程度的隐患。
四、电力企业青年人才培养的途径和措施
1.创造有利于培养电力企业青年人才的条件。从创造有利于青年人才培养条件的角度分析：
第一，领导的关注和青年人才培养有着直接的关系，也是企业环境中最为关键的因素们培养工作成效的直接原因。从而保证领导重视形成青年培养的重要推动力。
第二，保证电力企业人才发展需要时间上的投入和经费上的投资。“工作岗位离不开”不能成为一种理由，要舍得在青年人才身上，花费时间，形成一个可持续发展的培养战略。
第三，电力企业青年人才的培养计划不是三言两语的敷衍，需要有计划、有目的地进行落实，让青年人才学习和锻炼得到更多的机会，并体现计划的时效性和针对性。
2.搭建有利于青年人才培养的平台。从搭建有利于青年人才培养的平台角度分析：
第一，电力企业构建青年“优秀推荐”的平台，把青年的“优秀推荐”作为一种培养机制进行优秀人才的选拔和推荐最后形成一个正规化的平台机制。
第二，构建和拓展青年人才的“能力边界”平台，这需要电力企业把企业实际的生产情况和经营情况，结合电力企业的特点，进行扩大青年能力的覆盖面。
第三，構建一个符合青年心理特征的平台管理机制。电力企业青年人才一方面需要进行发掘和培养，另一方面需要管理和使用。不少经验表明，人才的培养和科学的人才管理和使用是密不可分的。
第四，构建有助于高能力青年脱颖而出的平台。充分的利用企业良性的竞争机制，为青年 人才创造一个宽松的、彰显个性的青年人才竞争机制，及时发现企业隐形人才，对其进行岗位技能和技术的培养。
3.构建有利于青年人才成长的机制。从建立有利于青年人才成长机制的角度分析：
第一，建立健全的青年人才评价机制。怎么样把青年转变为青年人才；怎么在职业生涯中创造有利的条件；怎么明确目标调动青年人才的积极性。
第二，建立青年人才库，对35岁以内的青年进行岗位能手、规管理能手、科技能手的档案健全，试着把企业和备用人才体系进行很好的接轨。
第三，青年职业生涯的发展要适合管理和激励。同时也需要以青年人才个性特点为出发点进行展开管理和激励机制的构建。
第四，开展多层次的青年培养机制，在方式上进行采取生产经营时间过程的培养，把“传授式”转变为“启发式”的培养，达到何等目标实现何等待遇。在内容上把培养任务和选单式培养相结合。
4.“4S—4C”青年人才培养管理理念。“4S—4C”青年人才培养管理理念是专家型人才需要具备的理论基础、实践经验、独特的专业，从某种层面上看，理论、实践、专业三个方面的而培养。围绕电力企业的发展战略，进行面向电网开展全方位的技术支撑、技术培训、技术监督、科技创新的创新工作。“4S—4C”青年人才培养管理理念需要战略牵引的理念、价值导向的理念、创新驱动的理念、文化引领的理念坚持“高起点、快起步、速成才”的培养思路。
第一，专家型人才——系统系的培训，关注青年人才的准专业技术、创新能力、学习能力、工作作风的四维度为出发点进行“师带徒、老带新”的团队学术交流。并一对一的形成独特专业简介，并实行多元化实践经验。
第二，创新性人才——需要企业提供交流学习平台，实践科研实验，实战锻炼为一体的学习环境提供。
第三，服务引导，高能力人才——需要企业在事业上进行照顾、分配上进行倾斜、保障上进行加强。
第四，文化环境上培养高质量人才——需要企业进行文化引导、用价值影响青年人才、用制度约束青年人才。
五、结语
十年树木，百年树人，电力企业青年人才培养工作的重要性对电力企业来说是不言而喻的。尊重人才，重视知识通过人才体制的培养和变革对其进行加以培养和推进。“4S—4C”青年人才培养管理理念从平台入手，变革创新，整合资源，创造一个全方位的人才培养机制。
参考文献：
[1]刘爱芳.“互联网+”时代电力企业工会加强班组建设的途径与措施[J]. 低碳世界. 2017（22）.
[2]陈小玉.分析电力企业营销统计发展存在的问题及措施[J]. 山东工业技术. 2017（15）.
[3]姜命珍.电力企业人力资源现状与开发[J]. 赤峰教育学院学报. 2001（01）.
[4]张兰芳.基建期发电公司组织架构与管控体系浅析——关于“基建生产一体化”组织架构的思考[J]. 人才资源开发. 2010（09）.
关键词：电力企业 青年人才 培养的途径
一、电力企业的青年人才现状
相关数据调查现实，如何把“人员多”变成“人才多”，电力企业长远战略的基础上进行认识到高科技人才的建设重要性，人才是企业发展的精神支柱。有了“精兵强将”才能打造智能化的电网，保证各项工作的领先发展。28岁以下的青年一般工作经验在五年以下，加入企业的时间比较短，属于生力军。这个年龄段的青年是思想和理想还没有定性的时期，工作中处于摸索和适应的初级阶段，还需要经过一段时间的磨合才能适应企业，成为企业的稳定企业基础。28到35岁左右的青年一般工作在五到十二年左右，这部分的青年在企业的发挥中起到了重要性的作用，在岗位上可以独立的展开工作，可以单枪匹马的进行作战。属于企业的稳定性人才。因此电力企业青年人才培养是一个长期培养的过程，针对于不同的不同的人群和层次进行充分的针对培养。
二、电力企业公司现行的青年人才培养方式
电力企业在发展的过程中形成了自身独特的人才培养机制，随着与外部的联系加强，电力企业最好应形成以下战略机制：
第一，业务进行关联式的“帮”“传”“带”模式，帮助并强化青年人才成长的过渡。充分利用企业人力资源优势，老员工帮助新员工进行技能上的培养，以此来适合岗位的要求。
第二，通过党群组织进行青年素质培养扩大青年的受众面。
第三，针对于特殊岗位，要有特殊性的培训，安全活动的组织训练。选送特殊的人员进行特殊领域的培训，培养高技能的实用型人才，主要体现了技术岗位的专业性和技术性。
第四，与知名学校合作，针对于科研教学优势，积极融洽的实现公司实际结合，把青年人才的培训理念和实践相结合，拓展专业视野，取得较好的效果。
第五，倡导学习气氛，鼓励独立学习。需要电力企业为青年人才提供便利的条件，也为青年人才的脱颖而出创造先决性基础。
三、目前电力企业人才面临的困境
新常态的背景下，电力企业对青年人才的要求也是求贤若渴的状态，信息时代的冲击力给电力企业带来的新形势，使得青年在思想上应具备一定的活跃度和追求上的个性化要求。虽然管理层和人力资源部门都意识到局面需要扭转，但是电力企业青年培养也确实存在一定的问题：
第一，培养内容和专业的紧密度不够。
第二，培养机会和比例分配，需要调整和改进。
第三，青年兴趣扩展和专业岗位的矛盾需要协调统一。
第四，针对青年的个体具有持续培训的力度还不够，前瞻性还需要不断加强。
第五，青年人才的培养过程存在人才流失的情况，这样给企业的发展带来了一定程度的隐患。
四、电力企业青年人才培养的途径和措施
1.创造有利于培养电力企业青年人才的条件。从创造有利于青年人才培养条件的角度分析：
第一，领导的关注和青年人才培养有着直接的关系，也是企业环境中最为关键的因素们培养工作成效的直接原因。从而保证领导重视形成青年培养的重要推动力。
第二，保证电力企业人才发展需要时间上的投入和经费上的投资。“工作岗位离不开”不能成为一种理由，要舍得在青年人才身上，花费时间，形成一个可持续发展的培养战略。
第三，电力企业青年人才的培养计划不是三言两语的敷衍，需要有计划、有目的地进行落实，让青年人才学习和锻炼得到更多的机会，并体现计划的时效性和针对性。
2.搭建有利于青年人才培养的平台。从搭建有利于青年人才培养的平台角度分析：
第一，电力企业构建青年“优秀推荐”的平台，把青年的“优秀推荐”作为一种培养机制进行优秀人才的选拔和推荐最后形成一个正规化的平台机制。
第二，构建和拓展青年人才的“能力边界”平台，这需要电力企业把企业实际的生产情况和经营情况，结合电力企业的特点，进行扩大青年能力的覆盖面。
第三，構建一个符合青年心理特征的平台管理机制。电力企业青年人才一方面需要进行发掘和培养，另一方面需要管理和使用。不少经验表明，人才的培养和科学的人才管理和使用是密不可分的。
第四，构建有助于高能力青年脱颖而出的平台。充分的利用企业良性的竞争机制，为青年 人才创造一个宽松的、彰显个性的青年人才竞争机制，及时发现企业隐形人才，对其进行岗位技能和技术的培养。
3.构建有利于青年人才成长的机制。从建立有利于青年人才成长机制的角度分析：
第一，建立健全的青年人才评价机制。怎么样把青年转变为青年人才；怎么在职业生涯中创造有利的条件；怎么明确目标调动青年人才的积极性。
第二，建立青年人才库，对35岁以内的青年进行岗位能手、规管理能手、科技能手的档案健全，试着把企业和备用人才体系进行很好的接轨。
第三，青年职业生涯的发展要适合管理和激励。同时也需要以青年人才个性特点为出发点进行展开管理和激励机制的构建。
第四，开展多层次的青年培养机制，在方式上进行采取生产经营时间过程的培养，把“传授式”转变为“启发式”的培养，达到何等目标实现何等待遇。在内容上把培养任务和选单式培养相结合。
4.“4S—4C”青年人才培养管理理念。“4S—4C”青年人才培养管理理念是专家型人才需要具备的理论基础、实践经验、独特的专业，从某种层面上看，理论、实践、专业三个方面的而培养。围绕电力企业的发展战略，进行面向电网开展全方位的技术支撑、技术培训、技术监督、科技创新的创新工作。“4S—4C”青年人才培养管理理念需要战略牵引的理念、价值导向的理念、创新驱动的理念、文化引领的理念坚持“高起点、快起步、速成才”的培养思路。
第一，专家型人才——系统系的培训，关注青年人才的准专业技术、创新能力、学习能力、工作作风的四维度为出发点进行“师带徒、老带新”的团队学术交流。并一对一的形成独特专业简介，并实行多元化实践经验。
第二，创新性人才——需要企业提供交流学习平台，实践科研实验，实战锻炼为一体的学习环境提供。
第三，服务引导，高能力人才——需要企业在事业上进行照顾、分配上进行倾斜、保障上进行加强。
第四，文化环境上培养高质量人才——需要企业进行文化引导、用价值影响青年人才、用制度约束青年人才。
五、结语
十年树木，百年树人，电力企业青年人才培养工作的重要性对电力企业来说是不言而喻的。尊重人才，重视知识通过人才体制的培养和变革对其进行加以培养和推进。“4S—4C”青年人才培养管理理念从平台入手，变革创新，整合资源，创造一个全方位的人才培养机制。
参考文献：
[1]刘爱芳.“互联网+”时代电力企业工会加强班组建设的途径与措施[J]. 低碳世界. 2017（22）.
[2]陈小玉.分析电力企业营销统计发展存在的问题及措施[J]. 山东工业技术. 2017（15）.
[3]姜命珍.电力企业人力资源现状与开发[J]. 赤峰教育学院学报. 2001（01）.
[4]张兰芳.基建期发电公司组织架构与管控体系浅析——关于“基建生产一体化”组织架构的思考[J]. 人才资源开发. 2010（09）.