在学校的组织机构中，教研组是一个由相同（或相近）学科教师组成，以研究、探讨、解决教育教学过程中产生的实际问题为主要任务的中层组织。在已往的教研组建设活动中，由于教研活动的全体参与性与教师考评的个体性之间存在矛盾，所以教研组成员参与活动的积极性难以被充分调动起来，教研组活动难以成为教师们的自主活动，教研组“教研”功能的发挥受到影响。针对这一问题，我校近几年在创建“协作、多元、负责”的教研组品牌的实践与探索中，以“捆绑式评价”代替已往单一的教师个体评价，突出对教研组团队的整体评价。所谓“捆绑式评价”，是以团队为评价对象，把团队中个体的成绩与不足，纳入到团队的考评项目中，最终以团队的考评结果来反映教师个体的考评成绩的一种评价方法。由于“捆绑式评价”是以团队内成员间的协调合作与共同发展为基础的，因此在教研组建设中实施这一评价，有利于调动教研组全体成员的积极性，有利于发挥教研组研训一体的功能，促进教师的专业发展。
　　
　　构建稳定均衡的教研组团队
　　
　　团队间的差异往往是实施“捆绑式评价”的最大障碍。“捆绑式评价”是针对团队的评价，因此团队间整体差异不能过大。我们在实施“捆绑式评价”前，首先尽可能地缩小团队间成员基本素质的差异。我校有18个教研组，我们主要通过以下几个方面来平衡教研组成员的基本素质。
　　一是年龄结构。学校全体一线专任教师的平均年龄为32.2岁。其中平均年龄最大的是高段语文教研组（36.7岁），最低的是信息技术教研组（27.5岁）。其他教研组成员的平均年龄均在30岁～35岁之间，相当接近。这样的一个年龄结构，有利于构建既成熟又富有进取心的教研组团队。
　　二是学历层次。我校现有大专学历以上的一线专任教师83人，占全校教师数的86.5%。全校只有一个教研组的高学历（这里指大专及以上学历）百分比低于75.0%。各教研组高学历教师的比例比较接近，反映了各教研组成员在专业基本素养方面的均衡性。
　　三是业务水平。业务水平是体现教研组团队整体素质的最基本要素。我们在平衡教研组成员的基本素质时特别注重这个方面。每个教研组中级以上职称的教师人数基本保持平衡（控制在80.0%左右）。各个教研组中均有市级以上教学业务类获奖者，全校20名市级以上的学科带头人均匀分布在18个教研组，使得每个教研组都有学科教学的领军人物。
　　在教研组团队成员的配备中，我们不但关注组间成员基本素质的平衡，同时还考虑到教研组团队成员的相对稳定。除了一些技能学科的教研组成员比较稳定外，我们在语文、数学学科的教研组成员配备上，也保持了相对稳定。一般以三段式小循环（低、中、高三段）为主。这些工作的落实，为实施“捆绑式评价”创造了良好的条件。
　　
　　确定清晰的评价内容和要求
　　
　　评价的内容和要求是否清晰、评价对象是否知晓并认可这些内容和要求，会直接影响评价的成败。因此，我们在实施“捆绑式评价”时，在学期初就把评价的指标告知各个教研组。评价的内容针对教研组团队，而不是个体，突出“教”与“研”这一重心。
　　在评价中，我们设置了常规性指标，分值总和为70分（见下表）。这些常规性指标的设定，不仅保证了各学科教研组能够正常地开展教研活动，而且由于它是针对教研组团队的，因此也促进了教研组团队成员间的合作与共享，有利于教研组团队凝聚力的形成。
　　
　　
　　多种评价方式相结合
　　
　　评价的公正性不仅仅体现在团队成员的构成和评价的结果上，更应体现在评价的过程之中。因此，我们在“捆绑式评价”的实施过程中，将多种评价形式相结合，使其相互补充和相互协调，以增强“捆绑式评价”的准确性和有效性。
　　一是领导检查评估。即对一些常规性工作，结合常规活动评价指标和要求进行不定期的抽查和定期检查。对各教研组在常规活动中的表现给予及时、准确的评价，同时给予一定的指导，并提出改进意见。检查结果记入教研组的整体评价成绩中。
　　二是组内自我评价。即各教研组组内成员对本教研组的工作情况作出分析与总结，打出自我评价的分数。这一过程有利于促进教研组团队及时作出反思。同时，这一自我评价的成绩也可供考评小组参考。
　　三是组间相互评价。各教研组以教研组汇报总结时的宣讲材料为依据，结合平时的观察与了解，对别的教研组作出客观公正的评价。这一评价结果也将纳入到教研组的综合考评分中，以体现“捆绑式评价”的民主性和客观性。
　　最后，上述评价结果由校本教研领导小组进行汇总，然后评出优胜教研组，并给予一定的奖励。
　　总的来看，在教研组建设活动中实施“捆绑式评价”，弥补了学校对教师团队评价的空缺，有效地增强了教研组成员的主体意识和团队意识，较好地解决了教师个体发展与教研组建设之间的矛盾，促进了品牌教研组的形成。
　　
　　 （编辑雷思明）