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摘要：本文从人力资源管理的角度分析了劳动合同法出台以后对企业的影响，根据陕北矿业公司实施劳动合同法的现状，阐述了目前劳动合同管理方面的主要应对措施，指出了采用哪些方法来应对企业用工风险，构建和谐稳定的劳动关系，实现企业的和谐稳定发展。
关键词：劳动合同；劳动关系；和谐发展；用工风险
中图分类号：DF472 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-02
一、绪论
《劳动合同法》与《劳动法》相比，更加注重保护劳动者的合法权益，相对用人单位来说，更加明确了用人单位的责任，加大了用人单位的法律责任与义务，有以下不利的方面：第一，用人单位不与员工签订书面劳动合同将面临高昂的经济成本；第二，试用期法律规章制度更加严格；第三，违约金不能随便设定；第四，劳动者解除劳动合同的情形扩大[1]；第五，违法辞退、随意辞退员工成本成倍上升；第六，劳动合同到期终止也要支付经济补偿金；第七，规章制度制定程序要求更加严格；第八，无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。相反，《劳动合同法》在追求劳资关系平衡方面也做出了一定的贡献，对企业用工也加强了相应的保护[2]，具体如下：第一，企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险；第二，放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作；第三，服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险[3]；第四，商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权；第五，经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争；第六，限制了经济补偿金支付的最高金额，有利于企业节约用工成本；第七，其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式[4]。
二、陕北矿业公司实施《劳动合同法》的基本情况
陕北矿业公司针对不同的人员结构签订了不同期限与不同方式的劳动合同，目前劳动合同签订率达90%以上，同时完善了各项规章制度。
为了大力引进公司急需的专业技术人才和管理人才，扩大对煤炭及相关产业有关的专业人才的引进力度并保证人才引进的质量，为公司多元化复合型发展做好人才准备，公司对这些人才的劳动合同期限大都采用无固定期限劳动合同或者是期限较长的固定期劳动合同。
为了解决公司在用人上出现好请难辞、劳动争议、工伤处理等矛盾的问题，公司按照社会化管理、专业化服务、企业化经营的原则，将物业及部分生产辅助工作以专业化服务的形式，委托神木实德物业公司负责韩家湾煤矿的后勤服务，该后勤服务中心具体负责职工食堂、职工公寓、环境卫生、绿化服务以及公路养护等。
同时，我公司特别注重人员的培训。按照“招聘领先，培养为主”的工作思路，实行招聘与培养“两轮驱动”。对生产队伍的组建变招工为招生，采取以老带新的办法，坚持“抓两头、带中间”，一头抓领导干部和高技术人才培训，一头抓员工基本技能的培训。
为了避免劳动争议，我公司的规章制度逐步健全。2008年1月1日以来，一方面陆续制定了《员工奖惩办法》、《员工考勤与休假管理办法》、《劳动保护与职业卫生管理办法》等规章制度。另一方面完善、创新监督和考核、奖惩机制。根据企业经营状况，每年确定合理的工资涨幅比例，使职工的收入和生活质量不断提高。提升员工的凝聚力、忠诚度，增强企业综合竞争力。
三、对构建企业和谐劳动关系的探索
（一）充分认识构建和谐劳动关系的重要性
首先，构建和谐劳动关系是贯彻落实科学发展观的必然要求。科学发展观的核心是以人为本，企业贯彻落实科学发展观，必须坚持以人为本的经营理念，实现企业与员工、与客户、与社会的和谐共处。其次，构建和谐劳动关系是构建和谐企业的重要内涵。劳动关系的和谐稳定，可以带来职工队伍和企业的共同稳定。做好劳动关系协调工作，关系到企业改革发展的大局，关系到广大职工的切身利益。最后，构建和谐劳动关系是实现企业又好又快发展的重要因素。人力资源是企业最宝贵的资源，广大职工的积极性和创造性是企业改革发展的动力和源泉，企业的兴旺发达关键要靠全体职工的团结奋斗。
（二）企业用工与劳动合同签订中的法律风险防范
1.企业规章制度制定、公示风险
用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位公示，或者发给劳动者。面对这一法律风险，企业要重新理解民主程序，并按照新的法律要求审查规章制度，充分重视公示，正确理解方法，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的法律风险，同时要提高证据意识，确保制度的有效送达。
2.事实劳动关系存续风险
《劳动合同法》中明确规定用人单位一个月至一年内不与劳动者签订劳动合同，应支付劳动者双倍工资。存续超过一年的，视为签订无固定期限劳动合同。这一规定给用人单位带来很大的用工风险。因此，企业要抓紧办理劳动合同的订立工作，向劳动者发出订立通知书，运用法律解除事实劳动关系。
3.无固定期限合同订立风险
《劳动合同法》的出台，使得劳动合同的签订范围扩大，签订条件放宽，单位举证责任的要求也相应提高，违法赔偿责任进一步加强。面对这一用工风险，企业对问题员工的处理手段要硬，要改变合同期限的长短和续签的安排，适当利用合同变更手段，职工不愿意签订的要保留证据，合理运用续签劳动合同的次数。
4.试用期运用不当的风险
《劳动合同法》规定了试用期的期限，试用期企业不能脱离劳动合同而存在，试用期解除理由要充分。因此，企业要依法确定使用期限，完善约定录用条件，通过短期合同来解决试用期过短的问题。
5.员工流动便利的风险
《劳动合同法》出台以后，提前30日通知成为辞职的唯一法律要求，一般性违约金也被法律取消，而且不得收取任何抵押金和抵押物。因此，企业要合理运用劳动合同法的溯及力，理性看待员工的辞职问题，着手建立履约奖励制度。 6.企业用工成本增加的风险
《劳动合同法》规定，由于用人单位原因导致劳动合同终止的，企业都要向劳动者支付经济补偿金。因此，企业要采取合理的对策来应对这些风险，例如有职工提出终止劳动合同的要收集证据，合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作，防止工资拖欠问题的发生，社保要按时足额缴纳。
（三）劳动合同解除与终止的应对技巧
解除与终止劳动合同时，劳动者应当按照用人单位的要求办理工作交接手续，并分别列入到财务等管理部门办理相关手续，特别是经济方面的手续，如领取经济补偿金、工资，缴纳培训费、违约金、赔偿金等。用人单位应当发给劳动者解除或终止劳动合同通知书、证明书，用人单位应当按照劳动者的要求及有关规定办理档案移交和社保关系转移手续。
（四）经济补偿金、违约金和赔偿金操作实务
经济补偿金的支付要按照劳动者在本单位的工作年限来计算，在计算本单位工作年限时，应将劳动者患病或非因工负伤而依法享受医疗期的时间计算在内。面对这一巨大的用工成本，企业要采取合理的措施，运用合理的技巧减少用工成本。例如，合同能够马上终止的，不按解除处理；能让劳动者辞职的，用人单位不提出解除；用人单位能采取授权性解除的，不采用限制性解除；能协商解除的，不采取限制性解除；限制性解除中应优先应用不胜任工作解除。而违约金的主观要件是过错，客观要件是客观事实。《劳动合同法》中对违约金的设定仅限于下列两种情形：一是违反服务期约定的；二是违反保守商业秘密约定的。赔偿金是指一方的过错及违约事实造成另一方的财产损失，而这两者之间存在明显的因果关系，在此情况下才存在支付赔偿金。三者之间应相互区别，以免发生不必要的劳动争议。
（五）进一步提升人力资源管理水平
《劳动合同法》的实施既是挑战，又是机遇。企业如果成功适应，其运作质态和管理水平都会上一个新台阶。针对本公司的自我诊断问题，我觉得深化人力资源管理是避免劳动争议，构建和谐企业的解决之道。首先，企业内部的人事管理应向法制化方向深化，要加强劳动合同管理，在签约劳动合同时应加强风险防范，在劳动合同中对工资待遇、劳动保障、商业秘密、岗位培训、合同解除等事项进行具体约定，从源头上降低法律风险，保障自身权益。其次，要抓考核制度建设，在进行岗位调查、岗位设计、岗位分析上，制订可操作、可量化、可取证的考核制度。第三，要细化劳动纪律考核制度，劳动纪律的规定建议越详细越好，以免发生违纪行为时找不到处罚依据，同时，要设计好《违规处罚通知单》、《员工处分记录》等格式，从证据角度设计相关文书。
四、结语
《劳动合同法》对劳资双方来说都是公平的，它是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。通过对劳动合同制度的进一步完善，明确和规范劳动合同双方当事人的权利和义务，以倾斜保护劳动者的权益兼顾用人单位的权益的方式，达到劳动关系双方实质的公平，从而构建和发展和谐稳定的劳动关系，实现劳动合同法最终的价值目标，进而发挥它在构建和谐社会中应有的作用。
参考文献：
[1]《劳动关系管理》课题组，编著.企业应对新劳动合同法手册.
[2]杨景宇，李飞.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京：中国人事出版社，2007：106.
[3]郑淑娜.中国人民劳动合同法适用指南[M].北京：中国人事出版社，2007：98.
[4]陆敬波.劳动合同法HR应用指南[M].北京：中国社会科学出版社，2007：3.
作者简介：赵小燕（1984-），女，陕北矿业公司人力资源部工作，本科学历，经济师任职资格。
关键词：劳动合同；劳动关系；和谐发展；用工风险
中图分类号：DF472 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-02
一、绪论
《劳动合同法》与《劳动法》相比，更加注重保护劳动者的合法权益，相对用人单位来说，更加明确了用人单位的责任，加大了用人单位的法律责任与义务，有以下不利的方面：第一，用人单位不与员工签订书面劳动合同将面临高昂的经济成本；第二，试用期法律规章制度更加严格；第三，违约金不能随便设定；第四，劳动者解除劳动合同的情形扩大[1]；第五，违法辞退、随意辞退员工成本成倍上升；第六，劳动合同到期终止也要支付经济补偿金；第七，规章制度制定程序要求更加严格；第八，无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。相反，《劳动合同法》在追求劳资关系平衡方面也做出了一定的贡献，对企业用工也加强了相应的保护[2]，具体如下：第一，企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险；第二，放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作；第三，服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险[3]；第四，商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权；第五，经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争；第六，限制了经济补偿金支付的最高金额，有利于企业节约用工成本；第七，其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式[4]。
二、陕北矿业公司实施《劳动合同法》的基本情况
陕北矿业公司针对不同的人员结构签订了不同期限与不同方式的劳动合同，目前劳动合同签订率达90%以上，同时完善了各项规章制度。
为了大力引进公司急需的专业技术人才和管理人才，扩大对煤炭及相关产业有关的专业人才的引进力度并保证人才引进的质量，为公司多元化复合型发展做好人才准备，公司对这些人才的劳动合同期限大都采用无固定期限劳动合同或者是期限较长的固定期劳动合同。
为了解决公司在用人上出现好请难辞、劳动争议、工伤处理等矛盾的问题，公司按照社会化管理、专业化服务、企业化经营的原则，将物业及部分生产辅助工作以专业化服务的形式，委托神木实德物业公司负责韩家湾煤矿的后勤服务，该后勤服务中心具体负责职工食堂、职工公寓、环境卫生、绿化服务以及公路养护等。
同时，我公司特别注重人员的培训。按照“招聘领先，培养为主”的工作思路，实行招聘与培养“两轮驱动”。对生产队伍的组建变招工为招生，采取以老带新的办法，坚持“抓两头、带中间”，一头抓领导干部和高技术人才培训，一头抓员工基本技能的培训。
为了避免劳动争议，我公司的规章制度逐步健全。2008年1月1日以来，一方面陆续制定了《员工奖惩办法》、《员工考勤与休假管理办法》、《劳动保护与职业卫生管理办法》等规章制度。另一方面完善、创新监督和考核、奖惩机制。根据企业经营状况，每年确定合理的工资涨幅比例，使职工的收入和生活质量不断提高。提升员工的凝聚力、忠诚度，增强企业综合竞争力。
三、对构建企业和谐劳动关系的探索
（一）充分认识构建和谐劳动关系的重要性
首先，构建和谐劳动关系是贯彻落实科学发展观的必然要求。科学发展观的核心是以人为本，企业贯彻落实科学发展观，必须坚持以人为本的经营理念，实现企业与员工、与客户、与社会的和谐共处。其次，构建和谐劳动关系是构建和谐企业的重要内涵。劳动关系的和谐稳定，可以带来职工队伍和企业的共同稳定。做好劳动关系协调工作，关系到企业改革发展的大局，关系到广大职工的切身利益。最后，构建和谐劳动关系是实现企业又好又快发展的重要因素。人力资源是企业最宝贵的资源，广大职工的积极性和创造性是企业改革发展的动力和源泉，企业的兴旺发达关键要靠全体职工的团结奋斗。
（二）企业用工与劳动合同签订中的法律风险防范
1.企业规章制度制定、公示风险
用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位公示，或者发给劳动者。面对这一法律风险，企业要重新理解民主程序，并按照新的法律要求审查规章制度，充分重视公示，正确理解方法，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的法律风险，同时要提高证据意识，确保制度的有效送达。
2.事实劳动关系存续风险
《劳动合同法》中明确规定用人单位一个月至一年内不与劳动者签订劳动合同，应支付劳动者双倍工资。存续超过一年的，视为签订无固定期限劳动合同。这一规定给用人单位带来很大的用工风险。因此，企业要抓紧办理劳动合同的订立工作，向劳动者发出订立通知书，运用法律解除事实劳动关系。
3.无固定期限合同订立风险
《劳动合同法》的出台，使得劳动合同的签订范围扩大，签订条件放宽，单位举证责任的要求也相应提高，违法赔偿责任进一步加强。面对这一用工风险，企业对问题员工的处理手段要硬，要改变合同期限的长短和续签的安排，适当利用合同变更手段，职工不愿意签订的要保留证据，合理运用续签劳动合同的次数。
4.试用期运用不当的风险
《劳动合同法》规定了试用期的期限，试用期企业不能脱离劳动合同而存在，试用期解除理由要充分。因此，企业要依法确定使用期限，完善约定录用条件，通过短期合同来解决试用期过短的问题。
5.员工流动便利的风险
《劳动合同法》出台以后，提前30日通知成为辞职的唯一法律要求，一般性违约金也被法律取消，而且不得收取任何抵押金和抵押物。因此，企业要合理运用劳动合同法的溯及力，理性看待员工的辞职问题，着手建立履约奖励制度。 6.企业用工成本增加的风险
《劳动合同法》规定，由于用人单位原因导致劳动合同终止的，企业都要向劳动者支付经济补偿金。因此，企业要采取合理的对策来应对这些风险，例如有职工提出终止劳动合同的要收集证据，合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作，防止工资拖欠问题的发生，社保要按时足额缴纳。
（三）劳动合同解除与终止的应对技巧
解除与终止劳动合同时，劳动者应当按照用人单位的要求办理工作交接手续，并分别列入到财务等管理部门办理相关手续，特别是经济方面的手续，如领取经济补偿金、工资，缴纳培训费、违约金、赔偿金等。用人单位应当发给劳动者解除或终止劳动合同通知书、证明书，用人单位应当按照劳动者的要求及有关规定办理档案移交和社保关系转移手续。
（四）经济补偿金、违约金和赔偿金操作实务
经济补偿金的支付要按照劳动者在本单位的工作年限来计算，在计算本单位工作年限时，应将劳动者患病或非因工负伤而依法享受医疗期的时间计算在内。面对这一巨大的用工成本，企业要采取合理的措施，运用合理的技巧减少用工成本。例如，合同能够马上终止的，不按解除处理；能让劳动者辞职的，用人单位不提出解除；用人单位能采取授权性解除的，不采用限制性解除；能协商解除的，不采取限制性解除；限制性解除中应优先应用不胜任工作解除。而违约金的主观要件是过错，客观要件是客观事实。《劳动合同法》中对违约金的设定仅限于下列两种情形：一是违反服务期约定的；二是违反保守商业秘密约定的。赔偿金是指一方的过错及违约事实造成另一方的财产损失，而这两者之间存在明显的因果关系，在此情况下才存在支付赔偿金。三者之间应相互区别，以免发生不必要的劳动争议。
（五）进一步提升人力资源管理水平
《劳动合同法》的实施既是挑战，又是机遇。企业如果成功适应，其运作质态和管理水平都会上一个新台阶。针对本公司的自我诊断问题，我觉得深化人力资源管理是避免劳动争议，构建和谐企业的解决之道。首先，企业内部的人事管理应向法制化方向深化，要加强劳动合同管理，在签约劳动合同时应加强风险防范，在劳动合同中对工资待遇、劳动保障、商业秘密、岗位培训、合同解除等事项进行具体约定，从源头上降低法律风险，保障自身权益。其次，要抓考核制度建设，在进行岗位调查、岗位设计、岗位分析上，制订可操作、可量化、可取证的考核制度。第三，要细化劳动纪律考核制度，劳动纪律的规定建议越详细越好，以免发生违纪行为时找不到处罚依据，同时，要设计好《违规处罚通知单》、《员工处分记录》等格式，从证据角度设计相关文书。
四、结语
《劳动合同法》对劳资双方来说都是公平的，它是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。通过对劳动合同制度的进一步完善，明确和规范劳动合同双方当事人的权利和义务，以倾斜保护劳动者的权益兼顾用人单位的权益的方式，达到劳动关系双方实质的公平，从而构建和发展和谐稳定的劳动关系，实现劳动合同法最终的价值目标，进而发挥它在构建和谐社会中应有的作用。
参考文献：
[1]《劳动关系管理》课题组，编著.企业应对新劳动合同法手册.
[2]杨景宇，李飞.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京：中国人事出版社，2007：106.
[3]郑淑娜.中国人民劳动合同法适用指南[M].北京：中国人事出版社，2007：98.
[4]陆敬波.劳动合同法HR应用指南[M].北京：中国社会科学出版社，2007：3.
作者简介：赵小燕（1984-），女，陕北矿业公司人力资源部工作，本科学历，经济师任职资格。