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摘 要：文化认同是文化自信的基础，农业高职学院文化自信的建立有赖于广大教职工的文化认同。以成都农业科技职业学院教职工为调查对象，从文化认知、情感归属、行为卷入三个维度对农业高职学院教职工的文化认同情况进行问卷调查， 对农业高职学院教职工文化认同现状、存在的问题进行分析，并就相应策略进行探讨。
关键词：农业高职学院 教职工 文化认同 对策与建议
国运兴衰，系于教育;教育大计，教师为本。[1]农业高职教育必须坚持以教师为本，应当在“聚焦三农工作，服务乡村振兴”中激发广大教职工的文化自觉，增强文化自信，增进文化认同。教职工文化认同不仅是增强学校凝聚力的基本策略，还是学校文化建设研究的核心内容。文化认同是一个复杂的结构，包括个体对群体的认知与归属感、对自己所属群体的积极评价及对所属群体活动的卷入状况。本文对农业高职学院教职工的文化认同的调研与分析主要从认知、情感归属、行为卷入三个方面展开。
一、农业高职学院教职工文化认同调查基本情况
本次调查主要在成都农业科技职业学院（以下简称“学院”）展开，共发放调查问卷200 份，回收问卷182 份，其中有效问卷170 份，问卷回收有效率为93.4%。
（一）问卷构成
本次问卷共设两大部分40 小题：基本情况和调查内容。基本情况由性别、身份、教（工）龄、职称、文化程度、学位情况等6 个方面组成;文化认同调查内容主要集中在认知、情感归属、行为卷入3 个层面：认知层面重在对学院历史、文化、办学理念、办学基本条件的了解;情感归属强调对学院文化形象产生的归属感和认同感;行为层面则聚焦个体具体宣传、参与学院文化建设的文化行为。
（二）调查对象及构成
在170 名调查对象中，女性99 名，占58.2%，男性71 名，占41.8%;专职教师117 人，占68.8%，校内兼职教师32 人， 18.8%，行政职员9 人，占5.3%，工勤人员12 人，占7.1%;工龄3 年以下的4 人，占2.4%，3—5 年的8 人，占4.7%，6—8 年的35 人，占20.6%，9—20 年的58 人，占34.1%，21 年以上的 65 人，38.2%;具有正高职称的8 人，占4.7%，副高职称的52人，占30.6%，中级 80 人，占 47.1%，助教 18 人，占 10.6%，其他职称的12 人，占7.1%;具有研究生学历的教师50 人，占29.4%，本科学历108 人，占63.5%，专科6 人，占3.5%，中专1 人，占0.6%，高中及以下5 人，占2.9%;其中博士8 人，硕士58 人，学士60 人，其他33 人。
（三）样本选择及数据分析
本调查样本选择以学院各教学单位的一线教职工为主，同时涵盖人事处、教务处、教师发展中心、科研与社会服务处等部门的相关工作人员。调查数据利用spss10.7 分析软件进行统计分析。
二、农业高职学院教职工文化认同调查与分析
（一）认知情况
课题组对农业高职学院文化认知情况调查主要集中于对学院办学理念、历史、人才培养、办学条件及校徽等基本情况的了解。调查统计表明，调查对象整体上对学院办学理念、人才培养规格及定位、办学历史、办学条件、校徽等有着比较积极的认知。对学院“聚焦三农工作，服务乡村振兴”办学理念的认同还是比较高的，达到94.1%，其中“非常了解”和“比较了解”学院办学理念的占70.6%;了解学校办学历史的总体占97.6%，没有“不了解”的;对人才培养定位、办学条件及校徽含义表示了解的分别达到91.2%、97.6%和89.4%。
尽管调查中没有明确表达“不了解”，但存在“不太了解” 的情况。该回答事实上反映出部分教职工对人才培养规格定位、办学条件及校徽含义认知不足的情况：10.6%的人对校徽含义不太了解，8.8%对“立足成都，面向四川，辐射西南，培养下得去、留得住、用得上、干得好，适应生产、建设、服务第一线需要的高素质技能型人才”的人才培养规格定位缺乏应有认知，5.9%的对学院“聚焦三农工作，服务乡村振兴”办学理念不甚了解。此外，还有2.4%不清楚学院的办学条件。对“校徽含义”这一最直观的视觉识别系统（VIS）认知不足实际上折射出对学院文化认同基础不够坚实。认知缺乏 及“不太了解”隐含的消极认知在某种程度上会引发认同危机，甚至弱化归属感。
（二）情感归属
本文对情感归属的关注主要集中在办学理念贯彻、学院文化（精神文化、制度文化、物质文化）认同、专业发展（发展机会、平台）保障、工作氛围、自豪感、荣誉感等方面。总体上讲， 广大教职工对学院发展持比较积极乐观的态度。比如像对办学实际与理念的一致性认同方面，持“完全赞同”和“比较赞同” 的高达94.2%，没有“不赞同”的;对“服务求生存，贡献求发展”的社会服务举措持“完全赞同”和“比较赞同”的高达92.4%。
然而，对学院物质文化、制度文化、仪式庆典、同事间沟通交流、工作环境、自豪感及个人发展机遇方面意见各异。 在“学院为每一个教职工提供了专业发展的平台和机会”的调查中，既有63.5%的认同，又有11.8%不认可的情况;甚至 在“您是否愿意参加教学科研团队并乐于与其他同事交流心得”的调查中出现13.5%的调查对象表示不愿意沟通。信 息交流是一切组织活动的基础，只有通过信息交流才能把“作贡献的意愿”和“共同的目标”[2]集合成一个完整的组织活动。没有信息交流就无所谓协作意愿，就难以达成基于为 了共同目标而促成的共同了解[2]。交流意愿降低意味着组 织认同感、归属感的降低。归属感缺乏会导致行为卷入消 极、滞后，以致回避甚而抵制。
（三）行為卷入
问卷调查显示大多数教职工“非常愿意“”比较愿意”和 “一般（愿意）”参与诸如人才培养、专业建设、科学研究、技术推广与社会服务等学院中心工作、重点工作及各种形式的建言献策、参政议政的会议和活动，但是也有少部分人表示“不太愿意”甚至“不愿意”参与学院的有关工作，尤其是科学研究、专业建设、技术推广与社会服务及双高建设等重要工作。较之于认知和情感归属部分，行为卷入情况中“不太愿意”及“不愿意”的比例明显偏高，尤其是涉及“科研工作“”专业建设“”双高建设“”技术推广”等重点工作“，不太愿意”及 “不愿意”比例达14.7%、13.5%和8.8%。行为卷入情况呈现的结果暴露出学院改革与发展中内生动力不足的问题，积极性和主动性明显不足。 三、结论与建议
（一）调查结论
通过问卷调查及后期访谈，课题组对学院教职工文化认同现状有基本了解：在认知方面，对学院办学历史、校训、人才培养定位、人才培养规格、办学条件的了解方面总体比 较好;在情感归属方面，对于自我身份、自我效能感、自豪感、荣辱感、工作氛围的认同度有比较大的差异，不认同的情况 在一定范围内还明显存在;在行为卷入方面，对于双高建设、教育教学科研、社会服务、科技推广、工会活动、各种会议、经验交流、建言献策等活动的参与意愿有差别“，不太愿意”和 “不愿意”参加的情况相对突出。认知、情感归属和行为卷入三者间具有显著相关性（参见下表），存在“认同危机”隐患。
（二）对策建议
畅通校情校务，达成目标共识
为达成对学院文化的高度认同，既要加强校情教育，明确共同愿景，又要统一思想，深入动员，上情下达，把广大教职工的思想统一到“聚焦三农工作，服务乡村振兴”办学理念上， 统一到建设以农为主、特色鲜明的国内一流农业高职学院的發展目标上。必须紧紧围绕国家“双高计划”建设，开展以办学定位、人才培养为核心的大调研、大讨论，扬优势、补短板、强弱项，树立信心，达成共识。必须加强以校务公开为主渠道的信息沟通交流机制建设。反复灌输存在共同目的的信念是管理者的一种主要职能。[2]通过及时的、动态的信息沟通交流强化共同意识，统一认识、提升士气、凝聚人心。
加强宣传动员，激活内生动力
组织目的只有得到组织成员的理解并为各个成员所接受时，才能激起协作行为。[3]学院一方面必须加强宣传教育， 让共同愿景入脑入心，另一方面应不断完善激励机制，让“贡献者”因其“主动贡献”得到及时的肯定和鼓励。良好的激励机制有利于调动积极性，增强向心力和凝聚力，从而激发广大教职工干事业的内动力，在“双高计划”建设中主动卷入， 大展身手，创造性地开展工作。
优化发展环境，增强自我效能
文化认同感的获得往往和自我效能感的增强紧密相关。较之于其他普通高校，高职学院“先天”存在办学基础差、科研能力弱、社会认可度低等现实短板，广大教职工普 遍“不大自信”，自我效能感低。成功的经验可提高自我效能感，多次失败会降低人们对自己能力判断的感知。[4]为此学院应进一步明确“团队成功成就个人成功”的指导思想， 加强以“教师创新团队“”名师工程“”科研团队工程”为引领的系列教师发展平台建设，为广大教职工在教育教学改革、科研与技术推广及成果评选、职称晋升等方面创造良好条件，为他们在各自领域“充分发挥作用”，[5]并获得成功创造条件，在不断创新、自我超越中提升文化自信。
加强交流协同，增强归属意识
归属感是个体将自己归属于某一团体，并对其产生亲切、自豪的情绪体验[6]，是一种被其他人、团体或环境重视、需要及尊敬的感受，也是一种主动透过分享或互补的特性，而与其他人、团体或环境产生适合的或一致的感受。[7]学院应因势利导， 充分利用国家双高计划建设的契机，全面统筹人才培养、科研与技术推广、社会服务及文化创新职能，以巩固精准扶贫同乡村振兴有效衔接服务项目为载体，突破专业门户壁垒，建立协同创新机制，为跨学科、跨部门协作创造条件。同时促成多学科、多专业教职工在协作中加深了解，在合作分享中彼此尊重、相互认可，有“存在感”;在失败中彼此守望、共克时艰，在成功中共享荣光，不断增强集体责任感和使命感，增强“我们”而非单一“我”的归属意识。[8]
参考文献：
[1]中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[Z].2018.
[2]C.I. 巴纳德. 经理人员的职能[M]. 孙耀君，等译. 北京：中国社会科学出版社，1997.
[3]张新平. 教育组织范式论[M]. 南京：江苏教育出版社，2001.
[4]高建江. 班杜拉论自我效能的形成与发展[J]. 心理科学，1992（6）.
[5]A.H. 马斯洛. 高峰体验：强烈的认同体验[M]//自我实现的人. 许金声，刘铎，译. 北京：生活·读书·新知三联书店，1987.
[6]时蓉华. 社会心理学词典[K]. 成都：四川人民出版社，1988.
[7]徐坤英. 中学生学校归属感及其与心理健康的关系研究[D]. 重庆：西南大学，2008.
[8]吴学军. 文化认同视野下农业高职学院班集体建设策略[J]. 高等农业教育，2014（1）.
关键词：农业高职学院 教职工 文化认同 对策与建议
国运兴衰，系于教育;教育大计，教师为本。[1]农业高职教育必须坚持以教师为本，应当在“聚焦三农工作，服务乡村振兴”中激发广大教职工的文化自觉，增强文化自信，增进文化认同。教职工文化认同不仅是增强学校凝聚力的基本策略，还是学校文化建设研究的核心内容。文化认同是一个复杂的结构，包括个体对群体的认知与归属感、对自己所属群体的积极评价及对所属群体活动的卷入状况。本文对农业高职学院教职工的文化认同的调研与分析主要从认知、情感归属、行为卷入三个方面展开。
一、农业高职学院教职工文化认同调查基本情况
本次调查主要在成都农业科技职业学院（以下简称“学院”）展开，共发放调查问卷200 份，回收问卷182 份，其中有效问卷170 份，问卷回收有效率为93.4%。
（一）问卷构成
本次问卷共设两大部分40 小题：基本情况和调查内容。基本情况由性别、身份、教（工）龄、职称、文化程度、学位情况等6 个方面组成;文化认同调查内容主要集中在认知、情感归属、行为卷入3 个层面：认知层面重在对学院历史、文化、办学理念、办学基本条件的了解;情感归属强调对学院文化形象产生的归属感和认同感;行为层面则聚焦个体具体宣传、参与学院文化建设的文化行为。
（二）调查对象及构成
在170 名调查对象中，女性99 名，占58.2%，男性71 名，占41.8%;专职教师117 人，占68.8%，校内兼职教师32 人， 18.8%，行政职员9 人，占5.3%，工勤人员12 人，占7.1%;工龄3 年以下的4 人，占2.4%，3—5 年的8 人，占4.7%，6—8 年的35 人，占20.6%，9—20 年的58 人，占34.1%，21 年以上的 65 人，38.2%;具有正高职称的8 人，占4.7%，副高职称的52人，占30.6%，中级 80 人，占 47.1%，助教 18 人，占 10.6%，其他职称的12 人，占7.1%;具有研究生学历的教师50 人，占29.4%，本科学历108 人，占63.5%，专科6 人，占3.5%，中专1 人，占0.6%，高中及以下5 人，占2.9%;其中博士8 人，硕士58 人，学士60 人，其他33 人。
（三）样本选择及数据分析
本调查样本选择以学院各教学单位的一线教职工为主，同时涵盖人事处、教务处、教师发展中心、科研与社会服务处等部门的相关工作人员。调查数据利用spss10.7 分析软件进行统计分析。
二、农业高职学院教职工文化认同调查与分析
（一）认知情况
课题组对农业高职学院文化认知情况调查主要集中于对学院办学理念、历史、人才培养、办学条件及校徽等基本情况的了解。调查统计表明，调查对象整体上对学院办学理念、人才培养规格及定位、办学历史、办学条件、校徽等有着比较积极的认知。对学院“聚焦三农工作，服务乡村振兴”办学理念的认同还是比较高的，达到94.1%，其中“非常了解”和“比较了解”学院办学理念的占70.6%;了解学校办学历史的总体占97.6%，没有“不了解”的;对人才培养定位、办学条件及校徽含义表示了解的分别达到91.2%、97.6%和89.4%。
尽管调查中没有明确表达“不了解”，但存在“不太了解” 的情况。该回答事实上反映出部分教职工对人才培养规格定位、办学条件及校徽含义认知不足的情况：10.6%的人对校徽含义不太了解，8.8%对“立足成都，面向四川，辐射西南，培养下得去、留得住、用得上、干得好，适应生产、建设、服务第一线需要的高素质技能型人才”的人才培养规格定位缺乏应有认知，5.9%的对学院“聚焦三农工作，服务乡村振兴”办学理念不甚了解。此外，还有2.4%不清楚学院的办学条件。对“校徽含义”这一最直观的视觉识别系统（VIS）认知不足实际上折射出对学院文化认同基础不够坚实。认知缺乏 及“不太了解”隐含的消极认知在某种程度上会引发认同危机，甚至弱化归属感。
（二）情感归属
本文对情感归属的关注主要集中在办学理念贯彻、学院文化（精神文化、制度文化、物质文化）认同、专业发展（发展机会、平台）保障、工作氛围、自豪感、荣誉感等方面。总体上讲， 广大教职工对学院发展持比较积极乐观的态度。比如像对办学实际与理念的一致性认同方面，持“完全赞同”和“比较赞同” 的高达94.2%，没有“不赞同”的;对“服务求生存，贡献求发展”的社会服务举措持“完全赞同”和“比较赞同”的高达92.4%。
然而，对学院物质文化、制度文化、仪式庆典、同事间沟通交流、工作环境、自豪感及个人发展机遇方面意见各异。 在“学院为每一个教职工提供了专业发展的平台和机会”的调查中，既有63.5%的认同，又有11.8%不认可的情况;甚至 在“您是否愿意参加教学科研团队并乐于与其他同事交流心得”的调查中出现13.5%的调查对象表示不愿意沟通。信 息交流是一切组织活动的基础，只有通过信息交流才能把“作贡献的意愿”和“共同的目标”[2]集合成一个完整的组织活动。没有信息交流就无所谓协作意愿，就难以达成基于为 了共同目标而促成的共同了解[2]。交流意愿降低意味着组 织认同感、归属感的降低。归属感缺乏会导致行为卷入消 极、滞后，以致回避甚而抵制。
（三）行為卷入
问卷调查显示大多数教职工“非常愿意“”比较愿意”和 “一般（愿意）”参与诸如人才培养、专业建设、科学研究、技术推广与社会服务等学院中心工作、重点工作及各种形式的建言献策、参政议政的会议和活动，但是也有少部分人表示“不太愿意”甚至“不愿意”参与学院的有关工作，尤其是科学研究、专业建设、技术推广与社会服务及双高建设等重要工作。较之于认知和情感归属部分，行为卷入情况中“不太愿意”及“不愿意”的比例明显偏高，尤其是涉及“科研工作“”专业建设“”双高建设“”技术推广”等重点工作“，不太愿意”及 “不愿意”比例达14.7%、13.5%和8.8%。行为卷入情况呈现的结果暴露出学院改革与发展中内生动力不足的问题，积极性和主动性明显不足。 三、结论与建议
（一）调查结论
通过问卷调查及后期访谈，课题组对学院教职工文化认同现状有基本了解：在认知方面，对学院办学历史、校训、人才培养定位、人才培养规格、办学条件的了解方面总体比 较好;在情感归属方面，对于自我身份、自我效能感、自豪感、荣辱感、工作氛围的认同度有比较大的差异，不认同的情况 在一定范围内还明显存在;在行为卷入方面，对于双高建设、教育教学科研、社会服务、科技推广、工会活动、各种会议、经验交流、建言献策等活动的参与意愿有差别“，不太愿意”和 “不愿意”参加的情况相对突出。认知、情感归属和行为卷入三者间具有显著相关性（参见下表），存在“认同危机”隐患。
（二）对策建议
畅通校情校务，达成目标共识
为达成对学院文化的高度认同，既要加强校情教育，明确共同愿景，又要统一思想，深入动员，上情下达，把广大教职工的思想统一到“聚焦三农工作，服务乡村振兴”办学理念上， 统一到建设以农为主、特色鲜明的国内一流农业高职学院的發展目标上。必须紧紧围绕国家“双高计划”建设，开展以办学定位、人才培养为核心的大调研、大讨论，扬优势、补短板、强弱项，树立信心，达成共识。必须加强以校务公开为主渠道的信息沟通交流机制建设。反复灌输存在共同目的的信念是管理者的一种主要职能。[2]通过及时的、动态的信息沟通交流强化共同意识，统一认识、提升士气、凝聚人心。
加强宣传动员，激活内生动力
组织目的只有得到组织成员的理解并为各个成员所接受时，才能激起协作行为。[3]学院一方面必须加强宣传教育， 让共同愿景入脑入心，另一方面应不断完善激励机制，让“贡献者”因其“主动贡献”得到及时的肯定和鼓励。良好的激励机制有利于调动积极性，增强向心力和凝聚力，从而激发广大教职工干事业的内动力，在“双高计划”建设中主动卷入， 大展身手，创造性地开展工作。
优化发展环境，增强自我效能
文化认同感的获得往往和自我效能感的增强紧密相关。较之于其他普通高校，高职学院“先天”存在办学基础差、科研能力弱、社会认可度低等现实短板，广大教职工普 遍“不大自信”，自我效能感低。成功的经验可提高自我效能感，多次失败会降低人们对自己能力判断的感知。[4]为此学院应进一步明确“团队成功成就个人成功”的指导思想， 加强以“教师创新团队“”名师工程“”科研团队工程”为引领的系列教师发展平台建设，为广大教职工在教育教学改革、科研与技术推广及成果评选、职称晋升等方面创造良好条件，为他们在各自领域“充分发挥作用”，[5]并获得成功创造条件，在不断创新、自我超越中提升文化自信。
加强交流协同，增强归属意识
归属感是个体将自己归属于某一团体，并对其产生亲切、自豪的情绪体验[6]，是一种被其他人、团体或环境重视、需要及尊敬的感受，也是一种主动透过分享或互补的特性，而与其他人、团体或环境产生适合的或一致的感受。[7]学院应因势利导， 充分利用国家双高计划建设的契机，全面统筹人才培养、科研与技术推广、社会服务及文化创新职能，以巩固精准扶贫同乡村振兴有效衔接服务项目为载体，突破专业门户壁垒，建立协同创新机制，为跨学科、跨部门协作创造条件。同时促成多学科、多专业教职工在协作中加深了解，在合作分享中彼此尊重、相互认可，有“存在感”;在失败中彼此守望、共克时艰，在成功中共享荣光，不断增强集体责任感和使命感，增强“我们”而非单一“我”的归属意识。[8]
参考文献：
[1]中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[Z].2018.
[2]C.I. 巴纳德. 经理人员的职能[M]. 孙耀君，等译. 北京：中国社会科学出版社，1997.
[3]张新平. 教育组织范式论[M]. 南京：江苏教育出版社，2001.
[4]高建江. 班杜拉论自我效能的形成与发展[J]. 心理科学，1992（6）.
[5]A.H. 马斯洛. 高峰体验：强烈的认同体验[M]//自我实现的人. 许金声，刘铎，译. 北京：生活·读书·新知三联书店，1987.
[6]时蓉华. 社会心理学词典[K]. 成都：四川人民出版社，1988.
[7]徐坤英. 中学生学校归属感及其与心理健康的关系研究[D]. 重庆：西南大学，2008.
[8]吴学军. 文化认同视野下农业高职学院班集体建设策略[J]. 高等农业教育，2014（1）.