论文部分内容阅读
摘 要：针对铁路部分基层站段长期以来职评工作开展不力、专业技术人才出现断层和匮乏的问题，从职评组织者和参与者的双重视角入手，点明了企业存在的未形成氛围、未有序组织、未精准耦合三个问题和个人存在的参评“磁力”弱、参评动力小、参评“体力”差三个问题，剖析了企业方面宣传引领不力、重视程度不够、制度落实不佳三个成因和个人方面政策学习不深、激励作用不强、文化水平受限三个成因，提出了企业方面要宣传引领、加强组织、严密匹配三项对策和个人方面要了解政策、正视激励、学习提升三项对策。同时，探讨了职评工作在企业发展中发挥“杠杆”作用的关键在于找准企业与个人的“利益共同点”这个支点，通过企业和员工的共同努力，不断延长“动力杆”，从而攻坚克难，促进个企双赢。
关键词：铁路基层站段 专业技术 职评 杠杆 双赢
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）09-250-02
引言
长期以来，铁路部分基层站段职称评审工作以个人意愿为主，一些文化水平相对较高、专业技术有所特长的干部，特别是全日制高校毕业生，能够主动进行技术攻关和科技创新，力争出成果、创业绩，在通过努力基本具备参评条件的同时，主动学习职评政策，积极参与职称评审；相对而言，其他多数干部没有积极参与职称评审工作，对职评政策不关心，对所需要件不了解，墨守成规，不思进取，从事专业技术工作多年仍未取得相应的资格。这直接导致了专业技术人才的断层和匮乏，不利于铁路企业的科学发展。以颇具代表性的某单位为例，目前专业技术岗位编制共有181个，但实际具备相应资格且聘任在岗的专业技术人员仅有63名，仅占到34.8%；要求具备专业技术资格的行政管理岗位编制共有166个，但实际具备对应资格的管理人员仅有23名，仅占到13.9%；二者合计仅占24.8%。
人才是企业发展的生力军，是企业生存壮大的核心竞争力所在。重视人才、发现人才、培养人才、重用人才，是我党一贯倡导的鲜明导向，也是铁路企业发展的实际需求。专业技术人才是铁路人才队伍的基本和重要组成部分，而职评工作解决的就是专业技术人才的“入口”和“升级”问题，但为何职评工作始终声势不大、“火”不起来呢？如何看待职评工作的“杠杆”作用？在职评工作中，企业和个人究竟存在什么样的问题？如何发挥好职评工作的“杠杆”作用，助推改革发展，实现个企双赢？本文拟从职评组织者和参与者的双重角度，对以上问题进行初步探讨。
一、“职评”杠杆作用浅析
铁路职称评审工作具有很强的系统性、科学性和严肃性，从参评人员的外语、计算机、继续教育学习成效、学术水平、综合能力等多方面进行考察考核，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过规范严谨的评审程序，严格比例，优胜劣汰，能够切实把具备相应的专业技术水平、组织满意、同行认可、群众支持的参评人员选拔出来。
职评工作之于企业，能够为企业选拔、储备优秀人才，激发参评人员的荣誉感和使命感，以少量的工资增长投入，换来巨大的激励作用，使其在安全生产、经营管理等各项工作中发挥应有的作用，做出更大的业绩；职评工作之于个人，能够从各个方面提升参评人员的专业技术水平和综合管理能力，从而更好地适应岗位工作需求，享受更高的待遇，为本人的成长和发展提供更广阔的舞台。与“金字塔”式的行政管理岗位相比，专业技术岗位具有编制相对较多、自主程度相对较大、更容易获得晋升和提高待遇的优势，是个人追求成长进步、实现自我价值的“绿色通道”。虽然企业和个人在职评工作中都存在这样那样的问题和困难，但是只要找准企业与个人的“利益共同点”，并以此为支点，辅以相应的管理手段，通过企业和员工的共同努力，使得“动力杆”不断得以延长，则职评工作必将成为促进个企双赢的有力“杠杆”，攻克和破解一个又一个的技术、管理难题，在企业改革发展中发挥出不可替代的重要作用。
二、职评工作存在的问题
1.企业方面存在问题。
（1）未形成氛围。对职评工作宣传不力，对每个具体岗位人员是否应当参与职评、如何参与、通过评审后待遇如何等，没有进行对照分析和积极引导，导致未能形成人人比学赶超、奋勇争先的良好氛围，一部分专业技术人员普遍存在对职评工作不重视的问题。
（2）未有序组织。对人员现状底数不清，未能针对每名干部实际情况，定期从学历专业、任职资历、已有要件等方面进行分析，按照是否达到岗位任职标准，结合本人意愿，有的放矢地组织职评工作，而是被动受理，申报参评的就开展推荐工作，没有申报的就不闻不问，职评推荐组织工作一盘散沙，混乱无序。
（3）未精准耦合。铁路基层站段在管理和专业技术岗位任职标准中，对专业技术资格有明确要求，一般情况下高级专业技术岗位应具备高级专业技术资格，中层正副科职岗位和中级专业技术岗位应具备中级专业技术资格，一般管理岗位和初级专业技术岗位应具备初级专业技术资格；但在实际工作中，往往侧重于对拟选拔任用干部实际专业技术水平的考察考核，而忽视了选拔聘用上岗后对应岗位任职标准中专业技术资格的匹配、升级，未能实现精准耦合的目标。
2.个人方面存在问题。
（1）参评“磁力”弱。由于宣传引领力度不大，许多干部对职评政策不了解，对专业技术资格评定的重要性认识不足，不知道该何时入手、该如何着手参与职评，个人与职评体系间的“磁力”较弱。
（2）参评动力小。由于人的自然惰性，加上待遇激励作用不强，单位对于职评工作又不够重视、组织开展不够到位，一些干部便安于现状，得过且过，不愿意付出精力，通过自身努力去主动参与职评。
（3）参评“体力”差。职评政策对参评人员的学历、专业技术水平、综合素质和能力都要相应的硬性要求，如果不付出艰辛的努力，刻苦学习锻炼，持续提高“体能”，就很难通过职评这道“坎”，参与职评、晋升职称就存在较大难度。 三、主要成因剖析
1.企业方面问题成因。
（1）宣传引领不力。基层站段工作人员自身对职评政策学习不够深入，在宣传、讲解方面也未主动采取有效措施，促使广大干部深入了解并对标分析，而是被动工作，上级组织开展什么工作就照猫画虎、对文件通知一转了事，对咨询问题的答复也存在不准确、不及时的现象。
（2）重视程度不够。基层站段一些工作人员自身对职评工作不够重视，没有站在人才强企、科学发展的高度充分认识职评工作的重要意义；同时由于职评材料整理有规范性、系统性的统一要求，需加以注重的细节方面比较多，导致往往是参评人员整理完毕就签字盖章，对材料的规范性也不够重视。
（3）制度落实不佳。虽然岗位任职标准制定规范、自成体系，但是在实际落实方面存在一定困难。不论是专业技术岗位还是行政管理岗位，通过规范性的层层选拔，受聘人员实际上已经具备了与岗位相适应的专业技术水平和综合素质，因此在落实中形成一个怪圈：既必须要求受聘人员获取相应资格，又不能操之过急，更不能对未获取资格人员就“一刀切”、给予免职处理；致使制度不易落到实处。
2.个人方面问题成因。
（1）政策学习不够。同上所述，企业对职评政策没有主动进行深入宣讲，对咨询问题不能准确及时答复，干部本人也未主动进行学习咨询，是导致干部不了解该如何参与职评的重要原因。
（2）激励作用不强。就专业技术岗位而言，通过中级或高级职称评审且受聘到对应级次专业技术岗位的人员，每月方能享受相应的岗位工资、技术津贴和书报费，工资增幅可达500元；对管理岗位以及取得资格但因无编制等因素无法聘任的人员，每月工资增幅只有区区40元，按月均工资5000元计算仅仅增长0.8%，待遇激励作用不强。同时，专业技术人员在企业管理和技术决策中的权重也有待提高。
（3）文化水平受限。一些干部只有函授专科、中专甚至是高中文化程度，面对外语如面对天书，对计算机操作也不太熟悉，囿于文化程度限制，在职称晋升中存在很大困难，有的甚至不具备职评政策要求的学历；欲借政策的东风，等待年满50周岁以便能免考外语、计算机后再申报的也大有人在。
四、应采取的对策
1.企业方面应采取的对策。
（1）宣传引领。利用局域网、微信群、板报、宣传册等多种载体，通过举办专题培训讲座、小范围分片座谈等多种形式，广泛开展职评政策宣传，大力营造浓厚的学术氛围，增强总体规划和整体引领，使广大干部积极参与到职评工作中。
（2）加强组织。摸清人员现状底数，针对每名干部实际情况，定期从学历专业、任职资历、已有要件、缺少条件等方面进行分析，按照是否达到岗位任职标准，结合本人意愿，有的放矢地组织职评工作。对未达到岗位任职资格要求的人员，要采取强制性手段统一组织，要求其必须参与职评；对已达到岗位任职资格要求的人员，要做好宣传发动，引导其积极参与职评，特别是对全日制高校毕业生，要充分发挥其学有所长、起点较高的优势，积极组织申报。
（3）严密匹配。对照管理和专业技术岗位任职标准中关于专业技术资格任职要求，结合岗位管理实施后新进人员较多的实际，定期组织符合职评政策规定学历和专业的人员参加职评，按照规定的时间要求其取得相应的专业技术资格。
2.个人方面应采取对策。
（1）了解政策。管理和专业技术岗位人员应通过系统学习职评政策，深入了解政策规定，对遇到的问题及时与职评部门沟通联系，全面掌握自身所在岗位任职资格要求和实现途径，为主动参与职评工作奠定基础。
（2）正视激励。职称晋升后，工资、津贴增长金额是有限的，但关键在于参与职评的过程是展示和提升本人整体实力的良好契机，对于本人的长远发展和自我价值的实现能够提供更为广阔的平台，其价值远远不是金钱所能衡量的。同时，“双轨制”改革已提上议事日程，有望适度提升管理人员兼任专业技术职务后的相关待遇。因此应当正视激励作用，以发展的眼光看到潜在的有利因素。
（3）学习提升。文化程度有限的干部，应自我加压、自我充电，主动进行在职学历进修，通过参加校企联办、成人自考等，尽快提升自身学历和综合素质，并在此基础上，以“时不我待，只争朝夕”的态度积极参与职评工作，尽快达到岗位任职资格标准。
结语
综上所述，职评工作在企业发展中可以起到事半功倍的“杠杆”作用，但关键在于企业要重视，要规范管理、统一组织；个人要努力，要积极进取、主动参与。2013年，笔者所在的单位组织29名管理人员参加了工程初级“以考代评”考试，其中28人顺利通过考试，取得了工程初级资格，有效地补充了专业技术人才队伍。这些人员中从事技术工作年限最短的也有4年，最长的已达20年，而基本报考条件仅要求在工程技术岗位工作满1年即可；同时其岗位任职标准也要求具备工程初级资格，但一直未主动参与。换言之，如果不是采取统一组织、强制要求的手段，这些人员仍然不会主动报考，将使得加强专业技术人才队伍建设成为空谈。采取强制手段也许会造成参评人员暂时的不理解甚至抵触，但是长远考虑反而会赢得其对企业的信赖与感激。
加强职评组织工作，特别是采取强制性的行政手段统一组织开展职评，将带来职评申报人数和取得资格人数的“井喷式”增长。这就要求我们要进一步完善专业技术职务评聘管理和考核制度，坚持阳光操作，抵御不正之风，在推高、增厚专业技术人才队伍的同时，保持工作有序和队伍稳定。推而广之，许多工作也应从找准企业与个人的“利益共同点”出发，并以此为支点，辅以正确的、不偏不倚的管理手段，通过企业和员工的共同努力，不断延长“动力杆”，从而取得事半功倍的效果。
当前，各级领导对加强人才队伍建设高度重视，主管部门想方设法采取有力举措，为广大干部积极搭建平台、创造条件，这些都为基层站段更有效地发挥职评工作的“杠杆”作用创建了宏观有利环境。笔者深信，随着铁路改革发展的进一步深入，职评工作必将迈入一个崭新的纪元，在企业发展和人才成长进程中发挥更佳作用，迎来个企双赢、和谐发展的美好前景。
参考文献：
[1] 刘美荣.关于铁路基层站段新职人员岗前培训的思考. 经济研究导刊，2013（22）
（作者单位：大秦铁路股份有限公司太原车务段 山西太原 030000）
（责编：若佳）
关键词：铁路基层站段 专业技术 职评 杠杆 双赢
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）09-250-02
引言
长期以来，铁路部分基层站段职称评审工作以个人意愿为主，一些文化水平相对较高、专业技术有所特长的干部，特别是全日制高校毕业生，能够主动进行技术攻关和科技创新，力争出成果、创业绩，在通过努力基本具备参评条件的同时，主动学习职评政策，积极参与职称评审；相对而言，其他多数干部没有积极参与职称评审工作，对职评政策不关心，对所需要件不了解，墨守成规，不思进取，从事专业技术工作多年仍未取得相应的资格。这直接导致了专业技术人才的断层和匮乏，不利于铁路企业的科学发展。以颇具代表性的某单位为例，目前专业技术岗位编制共有181个，但实际具备相应资格且聘任在岗的专业技术人员仅有63名，仅占到34.8%；要求具备专业技术资格的行政管理岗位编制共有166个，但实际具备对应资格的管理人员仅有23名，仅占到13.9%；二者合计仅占24.8%。
人才是企业发展的生力军，是企业生存壮大的核心竞争力所在。重视人才、发现人才、培养人才、重用人才，是我党一贯倡导的鲜明导向，也是铁路企业发展的实际需求。专业技术人才是铁路人才队伍的基本和重要组成部分，而职评工作解决的就是专业技术人才的“入口”和“升级”问题，但为何职评工作始终声势不大、“火”不起来呢？如何看待职评工作的“杠杆”作用？在职评工作中，企业和个人究竟存在什么样的问题？如何发挥好职评工作的“杠杆”作用，助推改革发展，实现个企双赢？本文拟从职评组织者和参与者的双重角度，对以上问题进行初步探讨。
一、“职评”杠杆作用浅析
铁路职称评审工作具有很强的系统性、科学性和严肃性，从参评人员的外语、计算机、继续教育学习成效、学术水平、综合能力等多方面进行考察考核，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过规范严谨的评审程序，严格比例，优胜劣汰，能够切实把具备相应的专业技术水平、组织满意、同行认可、群众支持的参评人员选拔出来。
职评工作之于企业，能够为企业选拔、储备优秀人才，激发参评人员的荣誉感和使命感，以少量的工资增长投入，换来巨大的激励作用，使其在安全生产、经营管理等各项工作中发挥应有的作用，做出更大的业绩；职评工作之于个人，能够从各个方面提升参评人员的专业技术水平和综合管理能力，从而更好地适应岗位工作需求，享受更高的待遇，为本人的成长和发展提供更广阔的舞台。与“金字塔”式的行政管理岗位相比，专业技术岗位具有编制相对较多、自主程度相对较大、更容易获得晋升和提高待遇的优势，是个人追求成长进步、实现自我价值的“绿色通道”。虽然企业和个人在职评工作中都存在这样那样的问题和困难，但是只要找准企业与个人的“利益共同点”，并以此为支点，辅以相应的管理手段，通过企业和员工的共同努力，使得“动力杆”不断得以延长，则职评工作必将成为促进个企双赢的有力“杠杆”，攻克和破解一个又一个的技术、管理难题，在企业改革发展中发挥出不可替代的重要作用。
二、职评工作存在的问题
1.企业方面存在问题。
（1）未形成氛围。对职评工作宣传不力，对每个具体岗位人员是否应当参与职评、如何参与、通过评审后待遇如何等，没有进行对照分析和积极引导，导致未能形成人人比学赶超、奋勇争先的良好氛围，一部分专业技术人员普遍存在对职评工作不重视的问题。
（2）未有序组织。对人员现状底数不清，未能针对每名干部实际情况，定期从学历专业、任职资历、已有要件等方面进行分析，按照是否达到岗位任职标准，结合本人意愿，有的放矢地组织职评工作，而是被动受理，申报参评的就开展推荐工作，没有申报的就不闻不问，职评推荐组织工作一盘散沙，混乱无序。
（3）未精准耦合。铁路基层站段在管理和专业技术岗位任职标准中，对专业技术资格有明确要求，一般情况下高级专业技术岗位应具备高级专业技术资格，中层正副科职岗位和中级专业技术岗位应具备中级专业技术资格，一般管理岗位和初级专业技术岗位应具备初级专业技术资格；但在实际工作中，往往侧重于对拟选拔任用干部实际专业技术水平的考察考核，而忽视了选拔聘用上岗后对应岗位任职标准中专业技术资格的匹配、升级，未能实现精准耦合的目标。
2.个人方面存在问题。
（1）参评“磁力”弱。由于宣传引领力度不大，许多干部对职评政策不了解，对专业技术资格评定的重要性认识不足，不知道该何时入手、该如何着手参与职评，个人与职评体系间的“磁力”较弱。
（2）参评动力小。由于人的自然惰性，加上待遇激励作用不强，单位对于职评工作又不够重视、组织开展不够到位，一些干部便安于现状，得过且过，不愿意付出精力，通过自身努力去主动参与职评。
（3）参评“体力”差。职评政策对参评人员的学历、专业技术水平、综合素质和能力都要相应的硬性要求，如果不付出艰辛的努力，刻苦学习锻炼，持续提高“体能”，就很难通过职评这道“坎”，参与职评、晋升职称就存在较大难度。 三、主要成因剖析
1.企业方面问题成因。
（1）宣传引领不力。基层站段工作人员自身对职评政策学习不够深入，在宣传、讲解方面也未主动采取有效措施，促使广大干部深入了解并对标分析，而是被动工作，上级组织开展什么工作就照猫画虎、对文件通知一转了事，对咨询问题的答复也存在不准确、不及时的现象。
（2）重视程度不够。基层站段一些工作人员自身对职评工作不够重视，没有站在人才强企、科学发展的高度充分认识职评工作的重要意义；同时由于职评材料整理有规范性、系统性的统一要求，需加以注重的细节方面比较多，导致往往是参评人员整理完毕就签字盖章，对材料的规范性也不够重视。
（3）制度落实不佳。虽然岗位任职标准制定规范、自成体系，但是在实际落实方面存在一定困难。不论是专业技术岗位还是行政管理岗位，通过规范性的层层选拔，受聘人员实际上已经具备了与岗位相适应的专业技术水平和综合素质，因此在落实中形成一个怪圈：既必须要求受聘人员获取相应资格，又不能操之过急，更不能对未获取资格人员就“一刀切”、给予免职处理；致使制度不易落到实处。
2.个人方面问题成因。
（1）政策学习不够。同上所述，企业对职评政策没有主动进行深入宣讲，对咨询问题不能准确及时答复，干部本人也未主动进行学习咨询，是导致干部不了解该如何参与职评的重要原因。
（2）激励作用不强。就专业技术岗位而言，通过中级或高级职称评审且受聘到对应级次专业技术岗位的人员，每月方能享受相应的岗位工资、技术津贴和书报费，工资增幅可达500元；对管理岗位以及取得资格但因无编制等因素无法聘任的人员，每月工资增幅只有区区40元，按月均工资5000元计算仅仅增长0.8%，待遇激励作用不强。同时，专业技术人员在企业管理和技术决策中的权重也有待提高。
（3）文化水平受限。一些干部只有函授专科、中专甚至是高中文化程度，面对外语如面对天书，对计算机操作也不太熟悉，囿于文化程度限制，在职称晋升中存在很大困难，有的甚至不具备职评政策要求的学历；欲借政策的东风，等待年满50周岁以便能免考外语、计算机后再申报的也大有人在。
四、应采取的对策
1.企业方面应采取的对策。
（1）宣传引领。利用局域网、微信群、板报、宣传册等多种载体，通过举办专题培训讲座、小范围分片座谈等多种形式，广泛开展职评政策宣传，大力营造浓厚的学术氛围，增强总体规划和整体引领，使广大干部积极参与到职评工作中。
（2）加强组织。摸清人员现状底数，针对每名干部实际情况，定期从学历专业、任职资历、已有要件、缺少条件等方面进行分析，按照是否达到岗位任职标准，结合本人意愿，有的放矢地组织职评工作。对未达到岗位任职资格要求的人员，要采取强制性手段统一组织，要求其必须参与职评；对已达到岗位任职资格要求的人员，要做好宣传发动，引导其积极参与职评，特别是对全日制高校毕业生，要充分发挥其学有所长、起点较高的优势，积极组织申报。
（3）严密匹配。对照管理和专业技术岗位任职标准中关于专业技术资格任职要求，结合岗位管理实施后新进人员较多的实际，定期组织符合职评政策规定学历和专业的人员参加职评，按照规定的时间要求其取得相应的专业技术资格。
2.个人方面应采取对策。
（1）了解政策。管理和专业技术岗位人员应通过系统学习职评政策，深入了解政策规定，对遇到的问题及时与职评部门沟通联系，全面掌握自身所在岗位任职资格要求和实现途径，为主动参与职评工作奠定基础。
（2）正视激励。职称晋升后，工资、津贴增长金额是有限的，但关键在于参与职评的过程是展示和提升本人整体实力的良好契机，对于本人的长远发展和自我价值的实现能够提供更为广阔的平台，其价值远远不是金钱所能衡量的。同时，“双轨制”改革已提上议事日程，有望适度提升管理人员兼任专业技术职务后的相关待遇。因此应当正视激励作用，以发展的眼光看到潜在的有利因素。
（3）学习提升。文化程度有限的干部，应自我加压、自我充电，主动进行在职学历进修，通过参加校企联办、成人自考等，尽快提升自身学历和综合素质，并在此基础上，以“时不我待，只争朝夕”的态度积极参与职评工作，尽快达到岗位任职资格标准。
结语
综上所述，职评工作在企业发展中可以起到事半功倍的“杠杆”作用，但关键在于企业要重视，要规范管理、统一组织；个人要努力，要积极进取、主动参与。2013年，笔者所在的单位组织29名管理人员参加了工程初级“以考代评”考试，其中28人顺利通过考试，取得了工程初级资格，有效地补充了专业技术人才队伍。这些人员中从事技术工作年限最短的也有4年，最长的已达20年，而基本报考条件仅要求在工程技术岗位工作满1年即可；同时其岗位任职标准也要求具备工程初级资格，但一直未主动参与。换言之，如果不是采取统一组织、强制要求的手段，这些人员仍然不会主动报考，将使得加强专业技术人才队伍建设成为空谈。采取强制手段也许会造成参评人员暂时的不理解甚至抵触，但是长远考虑反而会赢得其对企业的信赖与感激。
加强职评组织工作，特别是采取强制性的行政手段统一组织开展职评，将带来职评申报人数和取得资格人数的“井喷式”增长。这就要求我们要进一步完善专业技术职务评聘管理和考核制度，坚持阳光操作，抵御不正之风，在推高、增厚专业技术人才队伍的同时，保持工作有序和队伍稳定。推而广之，许多工作也应从找准企业与个人的“利益共同点”出发，并以此为支点，辅以正确的、不偏不倚的管理手段，通过企业和员工的共同努力，不断延长“动力杆”，从而取得事半功倍的效果。
当前，各级领导对加强人才队伍建设高度重视，主管部门想方设法采取有力举措，为广大干部积极搭建平台、创造条件，这些都为基层站段更有效地发挥职评工作的“杠杆”作用创建了宏观有利环境。笔者深信，随着铁路改革发展的进一步深入，职评工作必将迈入一个崭新的纪元，在企业发展和人才成长进程中发挥更佳作用，迎来个企双赢、和谐发展的美好前景。
参考文献：
[1] 刘美荣.关于铁路基层站段新职人员岗前培训的思考. 经济研究导刊，2013（22）
（作者单位：大秦铁路股份有限公司太原车务段 山西太原 030000）
（责编：若佳）