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【摘 要】 本文主要结合山西中条山建筑有限公司汽运分公司（以下简称汽运分公司）人力资源管理现状，分析人力资源管理存在的问题，提出工作对策。
【关键词】国有企业；人力资源管理；问题；对策
人力资源管理是通过优化企业人力配置，挖掘员工潜能，做到人尽其才、才尽其用，充分调动广大员工工作积极性，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业发展的根本保障，也是推动企业发展的不竭动力。下面，结合实际，分析老国有企业人力资源管理普遍存在的问题，并提出相应对策。
一、老国有企业人力资源管理现状
汽运分公司现有在岗员工195人，其中，管理及专业技术人员合计45人，占员工总数的23.08%；非生产人员14人，占员工总数的7.18%；工人岗位合计136人，占员工总数的69.74%。
公司具有大专及以上学历人员共计58人，占员工总数的29.74%；公司具有中级职称以上人员14人，占员工总数的7.18%。公司熟练工人中高级工以上75人，占工人总数的55.15%；初级工61人，占工人总数的44.85%。技术工人尤其是派遣工中的修理人员，操作水平仍有待提升。
公司在岗员工平均年龄43.82岁，其中管理人员平均45.84岁，在岗工人平均年龄 43.10岁。
分析上述统计数据不难看出：人员结构不合理、企业内非生产人员过剩与人才短缺的矛盾并存；管理人员占比较大、技术人才占比偏少，企业高素质管理人才和高科技人才存在较大缺口；熟练工青黄不接，技能人才严重短缺。这些普遍现象，已成为老国有运输企业人力资源管理的“通病”，亟待予以解决。
二、老国有企业人力资源管理存在的问题
目前，老国有企业现有人才总量、结构、素质等远远不能满足企业发展的需求，主要存在以下问题：
1.缺乏市场化管理机制
国企员工能进不能出、能上不能下的习惯思维定势根深蒂固，年龄结构偏大，工作热情消退，新员工补充不进来，缺乏长远的员工需求、培训、晋升、薪酬等统筹规划，日常管理手段又失之于宽，员工队伍处于“超稳定”状态。
2.缺乏长效考核激励机制
老国有企业多以“工资+奖金”激励方法为主，收入差距较小，人的劳动价值得不到合理的体现；绩效考核指标设定不准确、评价标准不全面、考核结果运用不统一，大多数员工得不到明显地、有效地激励。
3.选人用人制度不完善
老国有企业在干部选拔任用上难以突破传统固定思维模式，多数是领导相马制、“论资排辈”制，不拘一格降人才的机制尚未形成；干部任用的依据与员工的业绩关联度不强，评先选优结果与员工选拔任用联系不紧密，远离企业核心层的优秀员工难以体现其真正价值。
4.培训工作缺乏系统性
老国有企业培训工作基本遵循缺什么补什么的原则，仅局限于岗位素质提升，培训形式传统单一，员工综合技能提升缓慢，集中表现在人才潜能开发上没有系统的、长远的规划。
三、国有企业人力资源管理的对策
中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的出台，为国有企业人力资源管理指明了方向。
1.勇于解放思想，科学完善人力资源管理机制
人力资源管理部门要结合企业“十三五”发展战略规划和经营管理实际，通过深入实际调查研究，对企业人力资源供给与需求进行客观分析，预测未来3-5年内企业人力资源发展趋势，提出未来5年人才管理的指导性意见，制定今后5年人力资源管理与开发的总体规划，形成不拘一格用人才的体制，积极为企业持续稳定发展储备人才。
2.发挥激励作用，健全绩效考核评价体系
要建立按劳分配为主、多种分配形式相配套的分配方式，不断完善绩效挂钩考核体系，让员工的利益和企业的效益紧密相联，广泛激发员工的积极性和创造性。近年来，汽运分公司将员工效益工资与生产指标完成情况、干部年度考评结果与工作业绩、员工工资总收入与运输货源等多向指标挂钩考核，形成了员工与企业利益共享、风险共担的“命运共同体”，切实起到了激励作用。
3.提供多种渠道，创建人人可成才的平台
老国有企业更多地是以培养符合企业实际需求的“本土”人才为主，通过提供多种渠道、创建各种平台，使其在实践中成长、成长中体现人生价值，从而建立起企业与员工间的双赢关系。汽运分公司在学历、职称、个人发展等方面，对员工进行职业生涯规划；建立了后备干部资源库，对后备干部实行輪岗或挂职锻炼等动态管理；通过开展道德讲堂等多种教育手段，让员工的个人才艺得以充分展示，最大限度地发挥其长处、体现其价值。通过因人而异的培养、提高和晋升，让广大员工的个人成长与运输事业同发展共进退，形成了岗位是平台、人人可成才的良好氛围。
4.提高员工综合素质，注重人才培训开发工作
要重视员工的技能培训，形成学技练艺氛围，才能提升企业员工综合素质。汽运分公司通过打造学习型组织，深入开展导师带徒、“干部上讲台，培训到现场”、“冬季党员培训行动”等活动，使员工政治素养与业务技能得到了很大的提高。
5.培养共同价值观，注重国有企业文化建设
国有企业要积累形成符合自身的企业文化，并逐步向员工渗透企业的核心价值观、经营理念、管理思维等，较好地融入到企业的日常生产和经营中，形成上下同欲的思想观念，从而推动企业不断向前发展。多年来，汽运分公司培养员工形成了“求实求新、爱岗敬业、无怨无悔、善作善成”的汽运精神，并在实践中发扬光大，引领广大员工抛弃僵化固定的观念、从不可能中寻找解决问题的办法，多次出色地完成了抗洪抢险等急难险重任务，打造了具有核心竞争力的企业文化，在运输行业命运多舛的50余年中不断发展壮大。
人力资源管理作为一个动态的管理手段，需要根据企业发展不断地发现新情况、解决新问题、制定新对策。
【关键词】国有企业；人力资源管理；问题；对策
人力资源管理是通过优化企业人力配置，挖掘员工潜能，做到人尽其才、才尽其用，充分调动广大员工工作积极性，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业发展的根本保障，也是推动企业发展的不竭动力。下面，结合实际，分析老国有企业人力资源管理普遍存在的问题，并提出相应对策。
一、老国有企业人力资源管理现状
汽运分公司现有在岗员工195人，其中，管理及专业技术人员合计45人，占员工总数的23.08%；非生产人员14人，占员工总数的7.18%；工人岗位合计136人，占员工总数的69.74%。
公司具有大专及以上学历人员共计58人，占员工总数的29.74%；公司具有中级职称以上人员14人，占员工总数的7.18%。公司熟练工人中高级工以上75人，占工人总数的55.15%；初级工61人，占工人总数的44.85%。技术工人尤其是派遣工中的修理人员，操作水平仍有待提升。
公司在岗员工平均年龄43.82岁，其中管理人员平均45.84岁，在岗工人平均年龄 43.10岁。
分析上述统计数据不难看出：人员结构不合理、企业内非生产人员过剩与人才短缺的矛盾并存；管理人员占比较大、技术人才占比偏少，企业高素质管理人才和高科技人才存在较大缺口；熟练工青黄不接，技能人才严重短缺。这些普遍现象，已成为老国有运输企业人力资源管理的“通病”，亟待予以解决。
二、老国有企业人力资源管理存在的问题
目前，老国有企业现有人才总量、结构、素质等远远不能满足企业发展的需求，主要存在以下问题：
1.缺乏市场化管理机制
国企员工能进不能出、能上不能下的习惯思维定势根深蒂固，年龄结构偏大，工作热情消退，新员工补充不进来，缺乏长远的员工需求、培训、晋升、薪酬等统筹规划，日常管理手段又失之于宽，员工队伍处于“超稳定”状态。
2.缺乏长效考核激励机制
老国有企业多以“工资+奖金”激励方法为主，收入差距较小，人的劳动价值得不到合理的体现；绩效考核指标设定不准确、评价标准不全面、考核结果运用不统一，大多数员工得不到明显地、有效地激励。
3.选人用人制度不完善
老国有企业在干部选拔任用上难以突破传统固定思维模式，多数是领导相马制、“论资排辈”制，不拘一格降人才的机制尚未形成；干部任用的依据与员工的业绩关联度不强，评先选优结果与员工选拔任用联系不紧密，远离企业核心层的优秀员工难以体现其真正价值。
4.培训工作缺乏系统性
老国有企业培训工作基本遵循缺什么补什么的原则，仅局限于岗位素质提升，培训形式传统单一，员工综合技能提升缓慢，集中表现在人才潜能开发上没有系统的、长远的规划。
三、国有企业人力资源管理的对策
中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的出台，为国有企业人力资源管理指明了方向。
1.勇于解放思想，科学完善人力资源管理机制
人力资源管理部门要结合企业“十三五”发展战略规划和经营管理实际，通过深入实际调查研究，对企业人力资源供给与需求进行客观分析，预测未来3-5年内企业人力资源发展趋势，提出未来5年人才管理的指导性意见，制定今后5年人力资源管理与开发的总体规划，形成不拘一格用人才的体制，积极为企业持续稳定发展储备人才。
2.发挥激励作用，健全绩效考核评价体系
要建立按劳分配为主、多种分配形式相配套的分配方式，不断完善绩效挂钩考核体系，让员工的利益和企业的效益紧密相联，广泛激发员工的积极性和创造性。近年来，汽运分公司将员工效益工资与生产指标完成情况、干部年度考评结果与工作业绩、员工工资总收入与运输货源等多向指标挂钩考核，形成了员工与企业利益共享、风险共担的“命运共同体”，切实起到了激励作用。
3.提供多种渠道，创建人人可成才的平台
老国有企业更多地是以培养符合企业实际需求的“本土”人才为主，通过提供多种渠道、创建各种平台，使其在实践中成长、成长中体现人生价值，从而建立起企业与员工间的双赢关系。汽运分公司在学历、职称、个人发展等方面，对员工进行职业生涯规划；建立了后备干部资源库，对后备干部实行輪岗或挂职锻炼等动态管理；通过开展道德讲堂等多种教育手段，让员工的个人才艺得以充分展示，最大限度地发挥其长处、体现其价值。通过因人而异的培养、提高和晋升，让广大员工的个人成长与运输事业同发展共进退，形成了岗位是平台、人人可成才的良好氛围。
4.提高员工综合素质，注重人才培训开发工作
要重视员工的技能培训，形成学技练艺氛围，才能提升企业员工综合素质。汽运分公司通过打造学习型组织，深入开展导师带徒、“干部上讲台，培训到现场”、“冬季党员培训行动”等活动，使员工政治素养与业务技能得到了很大的提高。
5.培养共同价值观，注重国有企业文化建设
国有企业要积累形成符合自身的企业文化，并逐步向员工渗透企业的核心价值观、经营理念、管理思维等，较好地融入到企业的日常生产和经营中，形成上下同欲的思想观念，从而推动企业不断向前发展。多年来，汽运分公司培养员工形成了“求实求新、爱岗敬业、无怨无悔、善作善成”的汽运精神，并在实践中发扬光大，引领广大员工抛弃僵化固定的观念、从不可能中寻找解决问题的办法，多次出色地完成了抗洪抢险等急难险重任务，打造了具有核心竞争力的企业文化，在运输行业命运多舛的50余年中不断发展壮大。
人力资源管理作为一个动态的管理手段，需要根据企业发展不断地发现新情况、解决新问题、制定新对策。