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大型国有企业开展学历教育，加强员工培训教育，是企业适应市场经济发展、参与行业竞争的客观需要，是改变员工文化结构、适应市场竞争的必然选择。中国铁通公司作为本世纪初刚刚从铁路计划管理体制中分离出来、走向市场的国有大型企业，公司员工队伍基本上是在传统的计划经济体制下以组织分配为主要形式所形成的，多数员工是在拼体力、搏毅力的环境中成长起来的，文化素质相对较低。2002年中国铁通公司73 046名员工中高中文化及以下的就有38 244人，占员工总数的52.4％；而学历为研究生的仅有62人，大学本科的4 789人，大专生10 767人，中专19 184人。面对这样的员工文化结构，仅靠引进高学历人才，一方面引进人才的数量有限，难以从根本上解决员工文化层次不适应的问题；另一方面，如果不从根本上提高广大员工的文化层次，引进的人才也难以融入员工群体，难以发挥应有的作用。因此，必须对现有员工进行学历教育，这成为中国铁通公司低成本投入、快速度育才的必然选择。
企业学历教育几种类型
电信行业是高新技术产业，但和其他企业一样，电信企业的员工仍然是分层次的。一般来讲，可以分为三类：一是决策层人才；二是管理层人才；三是操作层人才。不同层次的员工需要具备不同的学历，应当进行不同层次的培训。因此，铁通公司在开展学历教育时，紧紧围绕企业发展的需要，根据员工的岗位和层面，分类分层地组织进行。
一是选择EMBA项目或课程,提升高层管理人员的学历层次。企业的高层管理者，是制定公司战略、决定公司发展的决策人员。这一层面的理念、能力、水平在很大程度上决定着公司的发展，左右着经营的成败，同时对普通员工也会产生很大影响。通过对高层管理人员进行EMBA的学历教育，帮助他们深入系统地汲取最先进的管理理论和经营思想，全面把握国内国际市场规律，能够迅速提升高层管理人员的综合素质，形成支持公司战略管理的中坚力量。
二是选择MBA工商管理项目，提升中层管理人员综合素质，搭建与高层管理者的沟通平台。中层管理人员是公司承上启下的关键执行层。如果他们缺乏现代管理理念，缺乏系统的管理知识支撑，就难于同高层管理者在同一个平台上进行交流。组织中层管理人员学习MBA工商管理项目，通过对现代企业工商管理技能的学习，侧重提高中层管理人员的素质和能力，有助于强化公司的经营理念，完善公司的各项管理。
三是选择通信工程硕士学历学位教育，保证公司专业技术骨干层面始终处在技术前沿。通信专业技术人员是公司技术业务骨干，他们的技术业务水平，在很大程度上决定了通信公司的专业水平和竞争能力。通信技术的高速发展，要求从事通信专业技术的人员必须培养终身学习的态度，及时更新知识结构。公司组织通信专业技术骨干参加通信工程硕士学位的学习，通过系统的学历学位教育，使他们紧跟通信信息技术的发展，及时掌握通信专业的新知识新技术，始终处于通信技术的发展前沿，保证公司拥有一支掌握先进技术的骨干人才，在市场竞争中处于主动地位。
四是对低学历人员进行高一级的学历教育。广大学历较低的普通员工，是负责公司业务实际操作的基础力量。对他们进行高一级的学历教育，既可以解决公司员工文化层次相对较低的问题，促进企业文化的形成与强化，也有利于提高员工个人文化素质，间接地促进操作技能的提高。同时，组织广大员工参加高一级学历教育，也是对忠诚于企业的普通员工的重要激励，有利于进一步增强员工对企业的感情，强化员工对企业的忠诚度。
企业学历教育培养对象
企业开展学历教育，必须紧紧围绕企业发展的需要，根据不同层次的培养目标，选择合适的员工参加。根据铁通公司的实践，重点应当考虑以下三点。
一是对企业的忠诚度。对员工进行学历教育，企业需要投入一定数量的资金，耗费一定的劳动时间。为了避免学历教育以后的人才流失风险，在选择培养对象时，就要注意挑选对企业具有一定忠诚度的员工。首先要通过考察员工的日常表现，重点分析员工对企业的信心，掌握员工的忠诚度。同时要加强相应的教育管理制度，规划设计好培养对象的成长通道，以巩固员工对企业的忠诚度，做到人尽其才，持续培养，促其不断成长发展。对高、中层管理人员及专业技术骨干与低学历员工在考察忠诚度时可以略有差别。
铁通公司根据不同层面的培养对象需要具备不同的忠诚度，在学历管理中，采取了不同的方式。譬如，在高层面的管理人员、技术骨干签订的学习培养协议中，一定要把持续为公司服务的时间要求作为主要条款；而低学历员工签订的学习培养协议，可不必突出为公司服务时间的条款，而把保证学习质量、规定学习待遇等内容作为协议主要条款。
二是再学习的愿望与能力。高层管理人员及专业技术骨干，学习的障碍主要是缺乏再学习的愿望和动力，企业一厢情愿地选送，很难达到企业所要实现的目标。而低学历员工多数因为过去未有机会进行学习深造，是否具备再学习的基础与能力，应该是比较重要的问题。
为了解决再学习的动力与能力问题，铁通公司采取的主要措施：一是明确上岗标准，强化岗位准入制度。不达到一定学历要求的员工，原则上不能从事相应岗位的工作，从组织管理上给各层面员工以一定的压力和动力，从而调动员工参加学历教育的积极性。二是积极培育终身学习的理念，使自觉学习和终身学习不仅成为员工求职的需要，而且内化为员工的工作态度、生活态度，从“让我学”变成“我要学”，进一步激发广大员工的学习激情。
三是个人的发展潜质。在安排学历教育时，需要根据各类学历教育的要求，选择具有不同发展潜质的人员参加。在选送高级管理人员参加高层次学历教育时，应侧重考察其领导能力和管理能力的发展潜质。在选送中层人员时，应着重分析其执行能力和团队意识。组织专业技术人员参加学历教育，应注重其对新技术、新知识的求知欲与创新能力。对低学历人员则应注重其工作能力和实践经验。对于具有丰富实践经验和较强工作能力的低学历员工，通过学历教育提高他们的文化素质，是铁通公司在这一层面培训的重点目标。
企业学历教育环节管理
实施学历教育，需要一定的经费支持，需要相对较长的时间进行组织管理，应当通过系统的组织和管理，以确保学历教育收到实效。在企业学历教育管理方面，要着重抓好以下环节：
一是做好培训教育经费的预算和管理。目前各企业的培训教育经费，一般按员工工资总额的1.5％提取，个别企业达到2％。无论是按工资总额的1.5％还是2％提取，这些费用落到员工个人身上还是有限的，尤其是铁通公司既要满足大量的业务培训需求，又要开展普遍性的学历教育，而且在学历教育中还要保证不同层次、不同类型的经费需要，因此，一定要根据企业发展目标和培训教育计划，做好培训费用预算，合理分配有限经费，避免顾此失彼，同时还要制订严格的培训经费审批管理制度，做到精打细算，提高经费使用效益。
二是采取不同的学历教育形式。目前铁通公司采取的主要方式：一是脱产一年，外加短期出国考察的公司骨干学历学位教育;二是脱产两年，对低学历普通员工进行的高一级学历教育;三是分期分批、定期组织面授的在职学历教育;四是在省分公司所在地参加全国统一考试的就近不脱产学历教育;四是个人申请、公司批准的学历教育。通过这些方式，为不同类型、不同层次的员工提供相应的学历教育途径。
三是加强培养质量的监控。培养质量是提高员工素质的重要保证，不能只重视取得文凭的人数，而忽略了学习质量。铁通公司采取的主要措施是：培养对象由单位组织选送；选择适合公司发展方向的学校和专业，与学校做好前期沟通，请专家协助选课；提出教学质量要求；成立学员班委会自行管理与单位、学校共管相结合；学校派班主任专职管理，公司成立学员管理委员会对教学质量进行监控；制定学员学习管理办法，对学员学习期间提出具体要求等，从政策、组织和教学等方面进行全方位监控，以确保学习质量。
经过连续5年的学历教育，铁通公司的员工文化结构得到明显改善。2005年，高中及以下学历的员工减少到只占员工总数的41％，比2002年降低了11个百分点；而学历为研究生的达到330人，大学本科的6 646人，大专生14 570人，中专20 853人，全员文化均比公司成立初期有了明显提高。学历教育的开展，为促进铁通公司的成长发展，提供了重要的智力资源保障。
（责任编辑：郝幸田）
企业学历教育几种类型
电信行业是高新技术产业，但和其他企业一样，电信企业的员工仍然是分层次的。一般来讲，可以分为三类：一是决策层人才；二是管理层人才；三是操作层人才。不同层次的员工需要具备不同的学历，应当进行不同层次的培训。因此，铁通公司在开展学历教育时，紧紧围绕企业发展的需要，根据员工的岗位和层面，分类分层地组织进行。
一是选择EMBA项目或课程,提升高层管理人员的学历层次。企业的高层管理者，是制定公司战略、决定公司发展的决策人员。这一层面的理念、能力、水平在很大程度上决定着公司的发展，左右着经营的成败，同时对普通员工也会产生很大影响。通过对高层管理人员进行EMBA的学历教育，帮助他们深入系统地汲取最先进的管理理论和经营思想，全面把握国内国际市场规律，能够迅速提升高层管理人员的综合素质，形成支持公司战略管理的中坚力量。
二是选择MBA工商管理项目，提升中层管理人员综合素质，搭建与高层管理者的沟通平台。中层管理人员是公司承上启下的关键执行层。如果他们缺乏现代管理理念，缺乏系统的管理知识支撑，就难于同高层管理者在同一个平台上进行交流。组织中层管理人员学习MBA工商管理项目，通过对现代企业工商管理技能的学习，侧重提高中层管理人员的素质和能力，有助于强化公司的经营理念，完善公司的各项管理。
三是选择通信工程硕士学历学位教育，保证公司专业技术骨干层面始终处在技术前沿。通信专业技术人员是公司技术业务骨干，他们的技术业务水平，在很大程度上决定了通信公司的专业水平和竞争能力。通信技术的高速发展，要求从事通信专业技术的人员必须培养终身学习的态度，及时更新知识结构。公司组织通信专业技术骨干参加通信工程硕士学位的学习，通过系统的学历学位教育，使他们紧跟通信信息技术的发展，及时掌握通信专业的新知识新技术，始终处于通信技术的发展前沿，保证公司拥有一支掌握先进技术的骨干人才，在市场竞争中处于主动地位。
四是对低学历人员进行高一级的学历教育。广大学历较低的普通员工，是负责公司业务实际操作的基础力量。对他们进行高一级的学历教育，既可以解决公司员工文化层次相对较低的问题，促进企业文化的形成与强化，也有利于提高员工个人文化素质，间接地促进操作技能的提高。同时，组织广大员工参加高一级学历教育，也是对忠诚于企业的普通员工的重要激励，有利于进一步增强员工对企业的感情，强化员工对企业的忠诚度。
企业学历教育培养对象
企业开展学历教育，必须紧紧围绕企业发展的需要，根据不同层次的培养目标，选择合适的员工参加。根据铁通公司的实践，重点应当考虑以下三点。
一是对企业的忠诚度。对员工进行学历教育，企业需要投入一定数量的资金，耗费一定的劳动时间。为了避免学历教育以后的人才流失风险，在选择培养对象时，就要注意挑选对企业具有一定忠诚度的员工。首先要通过考察员工的日常表现，重点分析员工对企业的信心，掌握员工的忠诚度。同时要加强相应的教育管理制度，规划设计好培养对象的成长通道，以巩固员工对企业的忠诚度，做到人尽其才，持续培养，促其不断成长发展。对高、中层管理人员及专业技术骨干与低学历员工在考察忠诚度时可以略有差别。
铁通公司根据不同层面的培养对象需要具备不同的忠诚度，在学历管理中，采取了不同的方式。譬如，在高层面的管理人员、技术骨干签订的学习培养协议中，一定要把持续为公司服务的时间要求作为主要条款；而低学历员工签订的学习培养协议，可不必突出为公司服务时间的条款，而把保证学习质量、规定学习待遇等内容作为协议主要条款。
二是再学习的愿望与能力。高层管理人员及专业技术骨干，学习的障碍主要是缺乏再学习的愿望和动力，企业一厢情愿地选送，很难达到企业所要实现的目标。而低学历员工多数因为过去未有机会进行学习深造，是否具备再学习的基础与能力，应该是比较重要的问题。
为了解决再学习的动力与能力问题，铁通公司采取的主要措施：一是明确上岗标准，强化岗位准入制度。不达到一定学历要求的员工，原则上不能从事相应岗位的工作，从组织管理上给各层面员工以一定的压力和动力，从而调动员工参加学历教育的积极性。二是积极培育终身学习的理念，使自觉学习和终身学习不仅成为员工求职的需要，而且内化为员工的工作态度、生活态度，从“让我学”变成“我要学”，进一步激发广大员工的学习激情。
三是个人的发展潜质。在安排学历教育时，需要根据各类学历教育的要求，选择具有不同发展潜质的人员参加。在选送高级管理人员参加高层次学历教育时，应侧重考察其领导能力和管理能力的发展潜质。在选送中层人员时，应着重分析其执行能力和团队意识。组织专业技术人员参加学历教育，应注重其对新技术、新知识的求知欲与创新能力。对低学历人员则应注重其工作能力和实践经验。对于具有丰富实践经验和较强工作能力的低学历员工，通过学历教育提高他们的文化素质，是铁通公司在这一层面培训的重点目标。
企业学历教育环节管理
实施学历教育，需要一定的经费支持，需要相对较长的时间进行组织管理，应当通过系统的组织和管理，以确保学历教育收到实效。在企业学历教育管理方面，要着重抓好以下环节：
一是做好培训教育经费的预算和管理。目前各企业的培训教育经费，一般按员工工资总额的1.5％提取，个别企业达到2％。无论是按工资总额的1.5％还是2％提取，这些费用落到员工个人身上还是有限的，尤其是铁通公司既要满足大量的业务培训需求，又要开展普遍性的学历教育，而且在学历教育中还要保证不同层次、不同类型的经费需要，因此，一定要根据企业发展目标和培训教育计划，做好培训费用预算，合理分配有限经费，避免顾此失彼，同时还要制订严格的培训经费审批管理制度，做到精打细算，提高经费使用效益。
二是采取不同的学历教育形式。目前铁通公司采取的主要方式：一是脱产一年，外加短期出国考察的公司骨干学历学位教育;二是脱产两年，对低学历普通员工进行的高一级学历教育;三是分期分批、定期组织面授的在职学历教育;四是在省分公司所在地参加全国统一考试的就近不脱产学历教育;四是个人申请、公司批准的学历教育。通过这些方式，为不同类型、不同层次的员工提供相应的学历教育途径。
三是加强培养质量的监控。培养质量是提高员工素质的重要保证，不能只重视取得文凭的人数，而忽略了学习质量。铁通公司采取的主要措施是：培养对象由单位组织选送；选择适合公司发展方向的学校和专业，与学校做好前期沟通，请专家协助选课；提出教学质量要求；成立学员班委会自行管理与单位、学校共管相结合；学校派班主任专职管理，公司成立学员管理委员会对教学质量进行监控；制定学员学习管理办法，对学员学习期间提出具体要求等，从政策、组织和教学等方面进行全方位监控，以确保学习质量。
经过连续5年的学历教育，铁通公司的员工文化结构得到明显改善。2005年，高中及以下学历的员工减少到只占员工总数的41％，比2002年降低了11个百分点；而学历为研究生的达到330人，大学本科的6 646人，大专生14 570人，中专20 853人，全员文化均比公司成立初期有了明显提高。学历教育的开展，为促进铁通公司的成长发展，提供了重要的智力资源保障。
（责任编辑：郝幸田）