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摘要：近年我国的小微企业数量越来越多，而随着市场经济体制的不断深入，小微企业面临的竞争压力越来越大，此时从战略角度出发做好人力资源管理工作非常重要。基于此，本文对小微企业战略性人力资源管理体系构建展开了分析，以期对提升小微企业人力资源管理工作的质量有一定参考价值。
关键词：小微企业：人力资源：管理体系构建
工信部、国家统计局、发改委、财政部于2011年联合制定并发布了《中小企业划型标准规定》（以下简称《规定》），其中首次提到了小微企业的概念，强调了小微企业在我国经济建设过程中的重要作用。如今市场环境、经营理念等都发生了非常大的变化，小微企业要想在这样的环境下良好发展必须加强自身的竞争力，因此必须要从长远发展的角度和战略性角度出发开展人力资源管理工作。战略性的人力资源管理需要有相应的管理体系提供支撑，因此，非常有必要对小微企业战略性人力资源管理体系构建进行分析。
一、小微企业简述
《规定》中对中小型企业做了详细划分，分别为中型、小型和微型，具体方式为在行业特点基础上，结合企業人数、营业额、各项资产的总数等进行区分。小微企业中包含了小型企业、微型企业等不同规模的企业，为我国的经济建设提供了强大动力，为社会提供了大量的就业岗位，为社会稳定做出了极大贡献，促进了科技的创新和城乡差距的缩小。
二、小微企业的人力资源管理问题
首先，缺乏战略意识是小微企业普遍存在的问题，导致在进行人力资源管理的过程中找不到准确定位和没有科学的规划。其次，根据相关数据可知，很多小微企业每年都要提升15%以上的用工成本。有的小微企业劳动密集，对操作人员、技术人员、管理人员的需求量比较大，而且相关人才难以在企业内长期停留，由此就出现了某些小微企业通过抬高用工成本来挽留人才的现象，变相加剧了行业的人力竞争，也导致企业在运营过程中需要投入更多的成本。再次，很多小微企由于受到多种因素限制，导致短时问内难以扩大企业规模，很多高素质人才在企业中觉得无法获得更好的发展而选择离开，另外很多小微企业都缺乏完善的福利保障体系，更不能满足员工在迁移户口、子女入学等方面的需求，因此这也是其留不住人才的原因之一。高工资并不是留住优秀人才最关键的因素，即使以此吸引到了优秀人才也不能让其长期留在企业，因此很多小微企业的发展都受到了很大影响。最后，缺乏高素质管理者的问题在小微企业中比较常见，这是因为高素质的管理者一般不会被小微企业所吸引，而一些优秀的高校毕业生通常都会将小微企业当作积累经验的场所，然后就跳槽到更大的企业。因此对小微企业而言，缺乏人才是其人力资源管理中面临的最大问题，招人难、留人难等都对小微企业的发展有着严重影响。
三、基于小微企业战略性人力资源管理体系构建
构建战略性的小微企业人力资源管理体系需要从企业的创业、发展、成熟三个阶段出发，然后制订详细的战略规划、岗位分析、招聘培训、薪酬管理等和人力资源管理息息相关的内容。
（一）创业阶段的人力资源管理
在小微企业的创业阶段，应将制订人力资源发展规划作为人力资源管理工作的战略核心，然后以此挖掘更多的优秀人才，从而为企业的未来发展打下坚实基础，具体有以下两个方面。
首先，这一阶段小微企业的人力资源管理体系还没有开始建立，战略性的人力资源管理则更是无从谈起，通常人力资源管理工作都由企业的创业者承担。小微企业在创业阶段的人数比较少，组织规模也不是非常大，但是这一阶段的人员质量都比较高，此时优秀的人力资源管理者对企业非常重要，管理者应对这一问题给予足够的重视，做好人力资源管理人才的选拔和培养工作，为今后开展丁作打下良好基础。另外小微企业在创业阶段也必须对岗位进行全面和详细的分析，给予岗位分析足够重视的同时全面收集信息，最后还要编写详细的岗位说明，人力资源部门在这个过程中要对职业说明进行整理，为今后开展管理工作提供参考。
其次，要完善人才招聘工作，小微企业在创业阶段极度缺乏人才，同时也难以在内部选拔人才，因此完善人才招聘非常重要。为了能够招聘到企业需求的人才，在开展招聘工作前要对人才市场的信息进行全面了解，但由于企业在创业阶段的资金有限，无法为员工提供专业的培训，因此在招聘人才的过程中要将工作经验作为重点考察标准，同时也要鼓励人才自我提升，也可以通过开展内部交流活动的方式促进新老人才共同提升。当开展绩效评价时可将业绩作为主要内容，开展考核时可将管理者的评价作为主要内容，在制订薪酬体系的过程中要积极参考人力资源市场的相关标准，薪酬结构以货币为主，以职业发展等作为薪酬体系的辅助结构，刺激人才的积极性，使企业发展获得更多动力。
（二）发展阶段的人力资源管理
当小微企业进入发展阶段以后，对人力资源管理必须提出更高的要求，可从以下几个方面出发。
首先，对企业在人力资源管理方面的需求进行研究，从而全面掌握并科学预测企业未来人力资源管理的走向，然后制订科学的人力资源战略计划。对岗位进行深入分析，编制详细的新增岗位规范和说明，建立岗位要求模型，为规范人力资源管理工作打好基础。
其次，对在创业阶段制订的人才招聘计划进行完善，设置负责人才招聘和审查的部门。招聘部门要积极和当地的人力资源市场进行沟通，从而获取人才信息的第一手消息，也可在网络平台上物色有求职意向的优秀人才，通过线上和线下结合的方式拓展人才招聘渠道，为企业发展储备更多的人才。进入发展阶段以后企业已经具备了一定的资金基础，此时为留住人才可积极开展内部培训，为人才提供职业发展规划，创造良好成长环境和施展才华的平台，使人才对企业的未来发展充满信心。
（三）成熟阶段的人力资源管理
当小微企业进入成熟阶段以后发展逐渐变得稳定，在这个阶段企业的领导者要对外部环境进行积极的观察，然后以此为基础调整企业内部环境，从而使人力资管理长久保持旺盛的生命力，使企业保持强大的竞争力。成熟阶段战略性的人力资源管理共有以下几点：首先以职业生涯为基础建立管理模式，使企业内部的晋升通道更加畅通。其次要进一步深入岗位分析，第一可以将企业战略作为基础，制定更为全面的岗位规范。第二更新岗位的要求模型，从而更科学地选拔人才。第三要提升人才和岗位的匹配度，做到人尽其用。最后要针对人才流失制定完善的预警机制，为企业挽留人才，特别是那些对企业发展有决定性影响高素质人才，从而保障企业的发展。
四、结束语
综上所述，近年我国的小微企业数量逐渐增多，对众多的小微企业而言，要想长期保持旺盛的生命力就必须做好人力资源管理工作，而且为了提升人力资源管理的质量，为企业发展提供更大动力，需从战略性角度构建人力资源管理体系，这样才能使企业更健康、更长久地发展下去。
参考文献：
[1]李金朔.小微企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2017，16（6）：135-136.
[2]杨琳.对小微企业人力资源管理问题的几点思考[J].现代营销（下旬刊），2018，23（5）：161-163.
[3]苗雨君，张庆琪.人力资源管理视角下的小微企业绩效管理研究[J].江苏商论.2018，09（11）：116-118。
[4]王梦.互联网时代企业战略性人力资源管理新模式探讨[J].现代经济信息，2016（13）：91-92.
[5]邓洁华.中小企业战略性人力资源管理探讨——以深圳为例[J].特区经济，2013（ 10）：137-140.
关键词：小微企业：人力资源：管理体系构建
工信部、国家统计局、发改委、财政部于2011年联合制定并发布了《中小企业划型标准规定》（以下简称《规定》），其中首次提到了小微企业的概念，强调了小微企业在我国经济建设过程中的重要作用。如今市场环境、经营理念等都发生了非常大的变化，小微企业要想在这样的环境下良好发展必须加强自身的竞争力，因此必须要从长远发展的角度和战略性角度出发开展人力资源管理工作。战略性的人力资源管理需要有相应的管理体系提供支撑，因此，非常有必要对小微企业战略性人力资源管理体系构建进行分析。
一、小微企业简述
《规定》中对中小型企业做了详细划分，分别为中型、小型和微型，具体方式为在行业特点基础上，结合企業人数、营业额、各项资产的总数等进行区分。小微企业中包含了小型企业、微型企业等不同规模的企业，为我国的经济建设提供了强大动力，为社会提供了大量的就业岗位，为社会稳定做出了极大贡献，促进了科技的创新和城乡差距的缩小。
二、小微企业的人力资源管理问题
首先，缺乏战略意识是小微企业普遍存在的问题，导致在进行人力资源管理的过程中找不到准确定位和没有科学的规划。其次，根据相关数据可知，很多小微企业每年都要提升15%以上的用工成本。有的小微企业劳动密集，对操作人员、技术人员、管理人员的需求量比较大，而且相关人才难以在企业内长期停留，由此就出现了某些小微企业通过抬高用工成本来挽留人才的现象，变相加剧了行业的人力竞争，也导致企业在运营过程中需要投入更多的成本。再次，很多小微企由于受到多种因素限制，导致短时问内难以扩大企业规模，很多高素质人才在企业中觉得无法获得更好的发展而选择离开，另外很多小微企业都缺乏完善的福利保障体系，更不能满足员工在迁移户口、子女入学等方面的需求，因此这也是其留不住人才的原因之一。高工资并不是留住优秀人才最关键的因素，即使以此吸引到了优秀人才也不能让其长期留在企业，因此很多小微企业的发展都受到了很大影响。最后，缺乏高素质管理者的问题在小微企业中比较常见，这是因为高素质的管理者一般不会被小微企业所吸引，而一些优秀的高校毕业生通常都会将小微企业当作积累经验的场所，然后就跳槽到更大的企业。因此对小微企业而言，缺乏人才是其人力资源管理中面临的最大问题，招人难、留人难等都对小微企业的发展有着严重影响。
三、基于小微企业战略性人力资源管理体系构建
构建战略性的小微企业人力资源管理体系需要从企业的创业、发展、成熟三个阶段出发，然后制订详细的战略规划、岗位分析、招聘培训、薪酬管理等和人力资源管理息息相关的内容。
（一）创业阶段的人力资源管理
在小微企业的创业阶段，应将制订人力资源发展规划作为人力资源管理工作的战略核心，然后以此挖掘更多的优秀人才，从而为企业的未来发展打下坚实基础，具体有以下两个方面。
首先，这一阶段小微企业的人力资源管理体系还没有开始建立，战略性的人力资源管理则更是无从谈起，通常人力资源管理工作都由企业的创业者承担。小微企业在创业阶段的人数比较少，组织规模也不是非常大，但是这一阶段的人员质量都比较高，此时优秀的人力资源管理者对企业非常重要，管理者应对这一问题给予足够的重视，做好人力资源管理人才的选拔和培养工作，为今后开展丁作打下良好基础。另外小微企业在创业阶段也必须对岗位进行全面和详细的分析，给予岗位分析足够重视的同时全面收集信息，最后还要编写详细的岗位说明，人力资源部门在这个过程中要对职业说明进行整理，为今后开展管理工作提供参考。
其次，要完善人才招聘工作，小微企业在创业阶段极度缺乏人才，同时也难以在内部选拔人才，因此完善人才招聘非常重要。为了能够招聘到企业需求的人才，在开展招聘工作前要对人才市场的信息进行全面了解，但由于企业在创业阶段的资金有限，无法为员工提供专业的培训，因此在招聘人才的过程中要将工作经验作为重点考察标准，同时也要鼓励人才自我提升，也可以通过开展内部交流活动的方式促进新老人才共同提升。当开展绩效评价时可将业绩作为主要内容，开展考核时可将管理者的评价作为主要内容，在制订薪酬体系的过程中要积极参考人力资源市场的相关标准，薪酬结构以货币为主，以职业发展等作为薪酬体系的辅助结构，刺激人才的积极性，使企业发展获得更多动力。
（二）发展阶段的人力资源管理
当小微企业进入发展阶段以后，对人力资源管理必须提出更高的要求，可从以下几个方面出发。
首先，对企业在人力资源管理方面的需求进行研究，从而全面掌握并科学预测企业未来人力资源管理的走向，然后制订科学的人力资源战略计划。对岗位进行深入分析，编制详细的新增岗位规范和说明，建立岗位要求模型，为规范人力资源管理工作打好基础。
其次，对在创业阶段制订的人才招聘计划进行完善，设置负责人才招聘和审查的部门。招聘部门要积极和当地的人力资源市场进行沟通，从而获取人才信息的第一手消息，也可在网络平台上物色有求职意向的优秀人才，通过线上和线下结合的方式拓展人才招聘渠道，为企业发展储备更多的人才。进入发展阶段以后企业已经具备了一定的资金基础，此时为留住人才可积极开展内部培训，为人才提供职业发展规划，创造良好成长环境和施展才华的平台，使人才对企业的未来发展充满信心。
（三）成熟阶段的人力资源管理
当小微企业进入成熟阶段以后发展逐渐变得稳定，在这个阶段企业的领导者要对外部环境进行积极的观察，然后以此为基础调整企业内部环境，从而使人力资管理长久保持旺盛的生命力，使企业保持强大的竞争力。成熟阶段战略性的人力资源管理共有以下几点：首先以职业生涯为基础建立管理模式，使企业内部的晋升通道更加畅通。其次要进一步深入岗位分析，第一可以将企业战略作为基础，制定更为全面的岗位规范。第二更新岗位的要求模型，从而更科学地选拔人才。第三要提升人才和岗位的匹配度，做到人尽其用。最后要针对人才流失制定完善的预警机制，为企业挽留人才，特别是那些对企业发展有决定性影响高素质人才，从而保障企业的发展。
四、结束语
综上所述，近年我国的小微企业数量逐渐增多，对众多的小微企业而言，要想长期保持旺盛的生命力就必须做好人力资源管理工作，而且为了提升人力资源管理的质量，为企业发展提供更大动力，需从战略性角度构建人力资源管理体系，这样才能使企业更健康、更长久地发展下去。
参考文献：
[1]李金朔.小微企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2017，16（6）：135-136.
[2]杨琳.对小微企业人力资源管理问题的几点思考[J].现代营销（下旬刊），2018，23（5）：161-163.
[3]苗雨君，张庆琪.人力资源管理视角下的小微企业绩效管理研究[J].江苏商论.2018，09（11）：116-118。
[4]王梦.互联网时代企业战略性人力资源管理新模式探讨[J].现代经济信息，2016（13）：91-92.
[5]邓洁华.中小企业战略性人力资源管理探讨——以深圳为例[J].特区经济，2013（ 10）：137-140.