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摘 要 高职院校师资队伍内涵建设，不仅要关注师资队伍建设的质量、特色和优势，还应关注师资队伍建设的持久发展。高职院校师资队伍内涵建设指标体系应有三个维度，即优势性、可持续性及协调性。比较分析发现，每个维度下两种指标体系有各自的优势与不足，应互补运用两种指标体系，以加强高职院校师资队伍内涵建设。
关键词 高职院校；指标体系；师资队伍；互补性
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）08-0046-04
师资队伍建设指标体系是根据师资队伍建设诸因素，依据建设目标组成的具有逻辑结构的有机整体。高职院校师资队伍内涵建设指标体系，不仅关注师资队伍建设的质量、特色和优势，同时还关注师资队伍建设的可持续性和协调性，以及高职院校师资队伍建设的持久发展。从发展的角度看，需要重新审视和研究高职院校师资队伍内涵建设指标体系。
一、师资队伍建设指标体系的内涵
选择还是发展是教育评价的两个基本观点[1]。高职教育发展中，往往强调了各种指标体系应用的选拔功能，教育行政人员的许多精力，往往用于确定在一定规划内筛选进入建设的学校数量，以便将有限的教育资源，集中投入到部分学校，在短期内快速提升教育教学质量。这忽略了其中一个重要价值，指标体系是为了诊断学校建设过程中存在的问题，促进学校的发展，而不是用于预测或选拔所谓的“英才学校”。师资队伍内涵建设，更加强调的是指标体系能促进“建设”的功能，强调的是发展。在此观点之下，对师资队伍建设指标体系可以理解为：指标体系是确定师资队伍发展长期目标与短期目标的手段之一；指标体系是用于确定师资队伍按理想的方式发展达到何种程度的一种手段；指标体系是一种获取和处理用以确定师资队伍建设有效性证据的方法；指标体系应用作为一种反馈—矫正系统，在师资队伍建设的每一步骤上判断该过程是否有效，如果无效，及时采取变革，以确保过程的有效性。
二、发展性指标三个维度及其内涵
根据教育评价指标体系促进学校发展的观点，提出高校内涵发展有三个维度，主要是特色发展、可持续发展和协调发展，分别代表着一所高校的“高度”“长度”“宽度”，三者的乘积就是立体的体积，体积越大，内涵式发展就越充分[2]。本文认为高职院校师资队伍内涵建设同样有三个维度，体现在师资队伍建设指标方面，即为优势性指标、可持续性指标、协调性指标。
（一）师资队伍建设的优势性指标内涵
优势体现为效率与速度，当师资队伍的优势发展速度比同区域院校更快，师资队伍建设的效率更高，才能达到“一流”，否则，即使教授数量、博士数量、名师数量等总量在增加，速度与效率跟不上，师资队伍建设也较难实现“一流”的总目标；优势体现为特色，师资队伍建设只有根据专业特点和地方经济特点，错位发展，特色发展，做到“人无我有，人有我优，人优我特”，才能体现出优势，形成自身独有的“高度”；优势体现为质量，师资队伍内涵建设的实质是对质量的追求，没有质量的建设，速度和效率再高，也没有任何价值和意义。
（二）师资队伍建设的持续性指标内涵
师资队伍建设的可持续性体现为以时间为轴线的连续性和平稳性，代表师资队伍建设能走多远，在时间维度上体现为“长度”。可持续性指标体现为一种优势的保持性，学校师资优势与特色的形成固然不易，长久保持这种优势更加不易，师资队伍建设可以通过大力度的人才引进，快速形成人才“高峰”，但如何能持续保持这种优势，在新老教师的平稳更替中还能传承传统优势，则是师资队伍建设的重要内涵。
（三）师资队伍建设的协调性指标内涵
协调性指标是一种关系性指标，体现为师资队伍建设中“高度”与“宽度”的关系，即优势与基础的关系。一般认为，师资队伍建设的优势与基础之间呈金字塔型的结构关系，基础支撑优势发展，优势带动基础提升。协调性指标是一种和谐与匹配性指标，体现为教师规模与学生规模匹配、专职教师与兼职教师结构匹配、教师规模与教职员工规模匹配、教师结构与课程结构匹配、科研人员与教学师资匹配等，能促进学校的人才培养、科学研究、社会服务等各项工作有序推进、和谐发展。
三、师资队伍建设内涵指标的构建与分析
（一）优势性指标的构建与分析
1.以专业建设活动为主线的指标体系
在专业建设活动中，高职院校往往从高端领军人才、专业带头人、骨干教师及团队建设等方面关注师资队伍建设质量、优势与特色，采用师资队伍在专业建设及科研社会服务等方面的成果进行衡量，具体见表1。以专业建设为主线脉络的指标体系有如下优点：一是指标体系与教育教学、科学研究及社会服务活动之间存在较好的对应关系，便于成果统计，教师绩效考核方便；二是导向性明确，指明了专业带头人、骨干教师及教师群体的努力方向及期望取得的成果。不足之处有：一是指标的参照系不明显，以专业建设为主线的指标可以观察到成果的多少，但较难观察到优劣，优劣是通过比较而产生的，在国家或省、市范围内比较，才能观察到学校师资优势，在学校内部进行比较，才能观察到各专业师资的优势；二是指标间的独立性不强，在实际评价过程中会发现，同一个成果往往是多个教师共同努力形成的，成果会在专业带头人、骨干教师、团队中重复计算，变相地影响指标间的独立性。
2.以统计方式构建的优势性指标体系
师资队伍的优势性指标是一种比较性指标，需要在一定区域范围和参照系中进行构建，指标选用了代表学校师资队伍建设“高度”的条目，有教学名师、技能大师、优秀教学团队、优秀科研创新团队、领军人才等，区域范围设置了国家、省、市三个层次，具体见表2。其优点：一是能整体观察到师资建设的“高度”，以及师资“高度”建设到何种程度，有利于把握师资队伍建设的整体态势；二是具有明确的参照系，可以对学校的师资建设进行准确定位，可以观察到学校师资在何处可形成“高度”，何处能产生优势，做出特色、错位发展。其不足：一是对师资队伍建设操作层面的导向不明确，没有形成师资队伍建设的具体成果，操作层面导向性不强；二是代表学校师资水平“高度”的是少数拔尖人才或少数拔尖团队，由于统计的只是优势性指标，无法对全体教师的教育教学、科学研究能力等方面进行全面评价。 （二）可持续性指标的构建与分析
1.以人才战略规划与保障活动为主线构建的可持续性指标
以人才战略规划及保障活动为主线构建的主要指标具体见表3，其优点为：一是指标的逻辑性强，以学校事业发展规划为依据，制定师资人才战略规划，通过保障条件确保人才战略规划的有效落实，将每一环节中的关键要素列为指标，对规划与落实的每一环节进行考量，多方面保障师资队伍建设的可持续性[3]；二是注重理念的创新，通过创新理念做到与时俱进，实现师资队伍建设的新突破。其不足有两点：一是对师资队伍建设是否有可持续性缺乏预警作用，人才战略规划仅是对未来几年师资队伍建设的预测，预测与实际情况会存在一定偏差，这一指标较难起到预警作用；二是大多是定性指标，需要通过专家对每一项指标的完成情况进行主观评价，专家的经验和学术背景不同，评价结果往往差异较大。
2.以统计方式构建的可持续性指标
师资队伍的合理结构是高校可持续发展的重要特征，以统计方式构建的可持续性指标主要有教师的流失率与引进率之比，按年龄分层的学历结构、职称结构等，见表4。教师的流失率与引进率之比可以观察教师队伍的动态稳定性；按5年一个年龄段对师资队伍分层，通过层与层之间的断层、凹陷、凸起、平滑等现象，可以看出学校老、中、青师资梯度结构是否合理，衡量新旧教师更替的平稳性。其优点是对师资队伍建设是否可持续具有预警作用，提醒学校关注断层或凹陷处师资的引进或培育，不足之处是仅呈现的是否可持续的一种状态或趋势，对保障可持续发展的具体环节的监控性不强。
（三）协调性指标的构建与分析
1.以规模结构为主构建的协调性指标体系
主要包括生师比、专兼教师比、教师员工比等指标，其中生师比是衡量师资队伍建设协调性的一个重要指标，也是衡量学校办学质量和人才培养水平的重要指标。这一指标体系的特点：一是指标体系简捷，可操作性强；二是抓住了师资队伍能协调发展的基础，满足了这一指标的要求，即可保障学校教育教学活动的正常开展。其不足之处：一是没有深入考虑教师与课程体系之间匹配性、教师与科研及社会服务任务的匹配性，往往会出现学校整体指标达到要求，某些专业、课程或科研社会服务任务中教师比例出现结构性矛盾；二是除了结构匹配的协调性之外，没有考虑优势师资队伍与面上师资队伍的协调性，以及优势是否具有后劲。
2.以师资队伍规模结构、优势与基础协调并重构建的指标体系
以师资队伍规模结构、优势与基础协调并重构建的指标体系，见表5。在规模结构协调性指标体系中增加了教师数与课程体系的匹配性指标、各级教学名师梯度性指标等；根据高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台的界定，将课程分为A、B、C三类，A类课程为理论性课程，B类为理实一体化课程、C类为实践性课程；考虑教师往往既能教A类课程，又能教B类或C类课程，在计算教师人数时采用的是教师当量数。此类指标从规模匹配性、优势师资与基础师资匹配性两方面考量师资队伍建设的协调性。
四、对策建议
综合以上分析，以专业建设或人才规划中要素设置的指标体系，着重考量每个环节中关键要素的情况，从人才战略规划制定、保障措施落实到建设成效，与高职院校师资队伍建设的过程相一致，方便教师的绩效考核，这种指标体系较适合学校的内部评价；以统计方式构建的指标体系，是将学校师资队伍放在全国、全省、全市等不同区域范围内进行考量与评价，关注的是师资队伍建设的已有状态，在一定区域范围内比较建设到何种程度，较适合对一定区域内各高职院校师资队伍建设状况进行比较与评价。建议互补运用这两种指标体系，以加强高职院校师资队伍内涵建设。
（一）以统计方式构建的优势性指标定方向，以专业建设为主线的优势性指标促建设
确定师资队伍建设目标必须对建设目标作出两种类型的区分，即什么是可能的，什么是希望达到的。通过统计方式构建的优势性指标，易观察出学校在哪个专业或哪个专业群中，有领军人才、教学名师、技能大师，其学术水平或技能水平在哪个区域范围内为大家所公认。同时，通过国家级、省级或市级名师的比例，找出哪个专业的师资具有发展潜力，再结合区域经济与产业结构特点，决定学校师资发展“什么是可能的”，形成基本定位和方向。“什么是希望达到的”，其实质是价值观问题，就是建设什么样的师资队伍，在哪个方面进行建设更有价值。通过专业建设为主线构建的指标体系，以“可能达到的”为基础，将“希望达到的”指标具体化，指明专业带头人、骨干教师等应完成的具体任务和应取得的成果，根据具体任务和目标，制定师资队伍建设的途径，通过评价与考核，可以有效促进师资队伍建设。
（二）以统计方式构建的可持续性指标作预警，以人才战略规划构建的可持续性指标作预防
通过统计方式构建的可持续性指标体系，考量5年一个阶段的教师年龄结构。通过观察年龄分层的学历结构、职称结构等指标，较早发现师资队伍中存在的断层、流失等现象，及时预警未来几年师资队伍发展中潜在的危机。通过人才战略规划构建的指标体系，落实到师资人才战略规划及建设方案中，可以采取预防措施。针对断层或陷阱现象，及时引进相关年龄层的人才；针对某年龄段人员特别多的现象，及时采取人员分流措施；针对人才流失现象，及时分析原因，拟定适当的留人保障措施，在建设过程中，促进师资队伍建设理念创新和模式创新。
（三）以师资队伍规模结构指标体系稳运行，以优势与基础协调性指标促发展
以师资队伍规模结构指标体系，明确学校教育教学的学生规模、专任教师规模、兼职教师规模及教职员工规模匹配关系，这一匹配关系实质上说明了人员配备与教育教学工作量、教育教学服务工作量的关系，达到师资队伍规模结构指标体系要求，即可稳定教育教学正常运行。而优势与基础协调性指标，反映的是优势师资对其他师资的带动作用，其他师资对优势师资的支撑作用，通过这一指标，观察师资队伍的金字塔结构，在“高度”轴上是否有断层或薄层现象，针对断层或薄层等现象，加大相应级别的优秀师资培养，使师资的优势梯度更合理，因此，优势与基础协调性指标体系可促进师资队伍更好地发展。
参 考 文 献
[1][美]B.S.布卢姆等.教育评价[M]. 邱渊，王刚，等译.上海：华东师范大学出版社，1987：1.
[2]严蔚刚.高校内涵发展的三个维度[N].光明日报 ，2013-08-21（16）.
[3]季舒鸿，高查清.高职“双师结构”教学团队：内涵与建设要素[J].职业技术教育，2012（4）：49-53.
关键词 高职院校；指标体系；师资队伍；互补性
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）08-0046-04
师资队伍建设指标体系是根据师资队伍建设诸因素，依据建设目标组成的具有逻辑结构的有机整体。高职院校师资队伍内涵建设指标体系，不仅关注师资队伍建设的质量、特色和优势，同时还关注师资队伍建设的可持续性和协调性，以及高职院校师资队伍建设的持久发展。从发展的角度看，需要重新审视和研究高职院校师资队伍内涵建设指标体系。
一、师资队伍建设指标体系的内涵
选择还是发展是教育评价的两个基本观点[1]。高职教育发展中，往往强调了各种指标体系应用的选拔功能，教育行政人员的许多精力，往往用于确定在一定规划内筛选进入建设的学校数量，以便将有限的教育资源，集中投入到部分学校，在短期内快速提升教育教学质量。这忽略了其中一个重要价值，指标体系是为了诊断学校建设过程中存在的问题，促进学校的发展，而不是用于预测或选拔所谓的“英才学校”。师资队伍内涵建设，更加强调的是指标体系能促进“建设”的功能，强调的是发展。在此观点之下，对师资队伍建设指标体系可以理解为：指标体系是确定师资队伍发展长期目标与短期目标的手段之一；指标体系是用于确定师资队伍按理想的方式发展达到何种程度的一种手段；指标体系是一种获取和处理用以确定师资队伍建设有效性证据的方法；指标体系应用作为一种反馈—矫正系统，在师资队伍建设的每一步骤上判断该过程是否有效，如果无效，及时采取变革，以确保过程的有效性。
二、发展性指标三个维度及其内涵
根据教育评价指标体系促进学校发展的观点，提出高校内涵发展有三个维度，主要是特色发展、可持续发展和协调发展，分别代表着一所高校的“高度”“长度”“宽度”，三者的乘积就是立体的体积，体积越大，内涵式发展就越充分[2]。本文认为高职院校师资队伍内涵建设同样有三个维度，体现在师资队伍建设指标方面，即为优势性指标、可持续性指标、协调性指标。
（一）师资队伍建设的优势性指标内涵
优势体现为效率与速度，当师资队伍的优势发展速度比同区域院校更快，师资队伍建设的效率更高，才能达到“一流”，否则，即使教授数量、博士数量、名师数量等总量在增加，速度与效率跟不上，师资队伍建设也较难实现“一流”的总目标；优势体现为特色，师资队伍建设只有根据专业特点和地方经济特点，错位发展，特色发展，做到“人无我有，人有我优，人优我特”，才能体现出优势，形成自身独有的“高度”；优势体现为质量，师资队伍内涵建设的实质是对质量的追求，没有质量的建设，速度和效率再高，也没有任何价值和意义。
（二）师资队伍建设的持续性指标内涵
师资队伍建设的可持续性体现为以时间为轴线的连续性和平稳性，代表师资队伍建设能走多远，在时间维度上体现为“长度”。可持续性指标体现为一种优势的保持性，学校师资优势与特色的形成固然不易，长久保持这种优势更加不易，师资队伍建设可以通过大力度的人才引进，快速形成人才“高峰”，但如何能持续保持这种优势，在新老教师的平稳更替中还能传承传统优势，则是师资队伍建设的重要内涵。
（三）师资队伍建设的协调性指标内涵
协调性指标是一种关系性指标，体现为师资队伍建设中“高度”与“宽度”的关系，即优势与基础的关系。一般认为，师资队伍建设的优势与基础之间呈金字塔型的结构关系，基础支撑优势发展，优势带动基础提升。协调性指标是一种和谐与匹配性指标，体现为教师规模与学生规模匹配、专职教师与兼职教师结构匹配、教师规模与教职员工规模匹配、教师结构与课程结构匹配、科研人员与教学师资匹配等，能促进学校的人才培养、科学研究、社会服务等各项工作有序推进、和谐发展。
三、师资队伍建设内涵指标的构建与分析
（一）优势性指标的构建与分析
1.以专业建设活动为主线的指标体系
在专业建设活动中，高职院校往往从高端领军人才、专业带头人、骨干教师及团队建设等方面关注师资队伍建设质量、优势与特色，采用师资队伍在专业建设及科研社会服务等方面的成果进行衡量，具体见表1。以专业建设为主线脉络的指标体系有如下优点：一是指标体系与教育教学、科学研究及社会服务活动之间存在较好的对应关系，便于成果统计，教师绩效考核方便；二是导向性明确，指明了专业带头人、骨干教师及教师群体的努力方向及期望取得的成果。不足之处有：一是指标的参照系不明显，以专业建设为主线的指标可以观察到成果的多少，但较难观察到优劣，优劣是通过比较而产生的，在国家或省、市范围内比较，才能观察到学校师资优势，在学校内部进行比较，才能观察到各专业师资的优势；二是指标间的独立性不强，在实际评价过程中会发现，同一个成果往往是多个教师共同努力形成的，成果会在专业带头人、骨干教师、团队中重复计算，变相地影响指标间的独立性。
2.以统计方式构建的优势性指标体系
师资队伍的优势性指标是一种比较性指标，需要在一定区域范围和参照系中进行构建，指标选用了代表学校师资队伍建设“高度”的条目，有教学名师、技能大师、优秀教学团队、优秀科研创新团队、领军人才等，区域范围设置了国家、省、市三个层次，具体见表2。其优点：一是能整体观察到师资建设的“高度”，以及师资“高度”建设到何种程度，有利于把握师资队伍建设的整体态势；二是具有明确的参照系，可以对学校的师资建设进行准确定位，可以观察到学校师资在何处可形成“高度”，何处能产生优势，做出特色、错位发展。其不足：一是对师资队伍建设操作层面的导向不明确，没有形成师资队伍建设的具体成果，操作层面导向性不强；二是代表学校师资水平“高度”的是少数拔尖人才或少数拔尖团队，由于统计的只是优势性指标，无法对全体教师的教育教学、科学研究能力等方面进行全面评价。 （二）可持续性指标的构建与分析
1.以人才战略规划与保障活动为主线构建的可持续性指标
以人才战略规划及保障活动为主线构建的主要指标具体见表3，其优点为：一是指标的逻辑性强，以学校事业发展规划为依据，制定师资人才战略规划，通过保障条件确保人才战略规划的有效落实，将每一环节中的关键要素列为指标，对规划与落实的每一环节进行考量，多方面保障师资队伍建设的可持续性[3]；二是注重理念的创新，通过创新理念做到与时俱进，实现师资队伍建设的新突破。其不足有两点：一是对师资队伍建设是否有可持续性缺乏预警作用，人才战略规划仅是对未来几年师资队伍建设的预测，预测与实际情况会存在一定偏差，这一指标较难起到预警作用；二是大多是定性指标，需要通过专家对每一项指标的完成情况进行主观评价，专家的经验和学术背景不同，评价结果往往差异较大。
2.以统计方式构建的可持续性指标
师资队伍的合理结构是高校可持续发展的重要特征，以统计方式构建的可持续性指标主要有教师的流失率与引进率之比，按年龄分层的学历结构、职称结构等，见表4。教师的流失率与引进率之比可以观察教师队伍的动态稳定性；按5年一个年龄段对师资队伍分层，通过层与层之间的断层、凹陷、凸起、平滑等现象，可以看出学校老、中、青师资梯度结构是否合理，衡量新旧教师更替的平稳性。其优点是对师资队伍建设是否可持续具有预警作用，提醒学校关注断层或凹陷处师资的引进或培育，不足之处是仅呈现的是否可持续的一种状态或趋势，对保障可持续发展的具体环节的监控性不强。
（三）协调性指标的构建与分析
1.以规模结构为主构建的协调性指标体系
主要包括生师比、专兼教师比、教师员工比等指标，其中生师比是衡量师资队伍建设协调性的一个重要指标，也是衡量学校办学质量和人才培养水平的重要指标。这一指标体系的特点：一是指标体系简捷，可操作性强；二是抓住了师资队伍能协调发展的基础，满足了这一指标的要求，即可保障学校教育教学活动的正常开展。其不足之处：一是没有深入考虑教师与课程体系之间匹配性、教师与科研及社会服务任务的匹配性，往往会出现学校整体指标达到要求，某些专业、课程或科研社会服务任务中教师比例出现结构性矛盾；二是除了结构匹配的协调性之外，没有考虑优势师资队伍与面上师资队伍的协调性，以及优势是否具有后劲。
2.以师资队伍规模结构、优势与基础协调并重构建的指标体系
以师资队伍规模结构、优势与基础协调并重构建的指标体系，见表5。在规模结构协调性指标体系中增加了教师数与课程体系的匹配性指标、各级教学名师梯度性指标等；根据高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台的界定，将课程分为A、B、C三类，A类课程为理论性课程，B类为理实一体化课程、C类为实践性课程；考虑教师往往既能教A类课程，又能教B类或C类课程，在计算教师人数时采用的是教师当量数。此类指标从规模匹配性、优势师资与基础师资匹配性两方面考量师资队伍建设的协调性。
四、对策建议
综合以上分析，以专业建设或人才规划中要素设置的指标体系，着重考量每个环节中关键要素的情况，从人才战略规划制定、保障措施落实到建设成效，与高职院校师资队伍建设的过程相一致，方便教师的绩效考核，这种指标体系较适合学校的内部评价；以统计方式构建的指标体系，是将学校师资队伍放在全国、全省、全市等不同区域范围内进行考量与评价，关注的是师资队伍建设的已有状态，在一定区域范围内比较建设到何种程度，较适合对一定区域内各高职院校师资队伍建设状况进行比较与评价。建议互补运用这两种指标体系，以加强高职院校师资队伍内涵建设。
（一）以统计方式构建的优势性指标定方向，以专业建设为主线的优势性指标促建设
确定师资队伍建设目标必须对建设目标作出两种类型的区分，即什么是可能的，什么是希望达到的。通过统计方式构建的优势性指标，易观察出学校在哪个专业或哪个专业群中，有领军人才、教学名师、技能大师，其学术水平或技能水平在哪个区域范围内为大家所公认。同时，通过国家级、省级或市级名师的比例，找出哪个专业的师资具有发展潜力，再结合区域经济与产业结构特点，决定学校师资发展“什么是可能的”，形成基本定位和方向。“什么是希望达到的”，其实质是价值观问题，就是建设什么样的师资队伍，在哪个方面进行建设更有价值。通过专业建设为主线构建的指标体系，以“可能达到的”为基础，将“希望达到的”指标具体化，指明专业带头人、骨干教师等应完成的具体任务和应取得的成果，根据具体任务和目标，制定师资队伍建设的途径，通过评价与考核，可以有效促进师资队伍建设。
（二）以统计方式构建的可持续性指标作预警，以人才战略规划构建的可持续性指标作预防
通过统计方式构建的可持续性指标体系，考量5年一个阶段的教师年龄结构。通过观察年龄分层的学历结构、职称结构等指标，较早发现师资队伍中存在的断层、流失等现象，及时预警未来几年师资队伍发展中潜在的危机。通过人才战略规划构建的指标体系，落实到师资人才战略规划及建设方案中，可以采取预防措施。针对断层或陷阱现象，及时引进相关年龄层的人才；针对某年龄段人员特别多的现象，及时采取人员分流措施；针对人才流失现象，及时分析原因，拟定适当的留人保障措施，在建设过程中，促进师资队伍建设理念创新和模式创新。
（三）以师资队伍规模结构指标体系稳运行，以优势与基础协调性指标促发展
以师资队伍规模结构指标体系，明确学校教育教学的学生规模、专任教师规模、兼职教师规模及教职员工规模匹配关系，这一匹配关系实质上说明了人员配备与教育教学工作量、教育教学服务工作量的关系，达到师资队伍规模结构指标体系要求，即可稳定教育教学正常运行。而优势与基础协调性指标，反映的是优势师资对其他师资的带动作用，其他师资对优势师资的支撑作用，通过这一指标，观察师资队伍的金字塔结构，在“高度”轴上是否有断层或薄层现象，针对断层或薄层等现象，加大相应级别的优秀师资培养，使师资的优势梯度更合理，因此，优势与基础协调性指标体系可促进师资队伍更好地发展。
参 考 文 献
[1][美]B.S.布卢姆等.教育评价[M]. 邱渊，王刚，等译.上海：华东师范大学出版社，1987：1.
[2]严蔚刚.高校内涵发展的三个维度[N].光明日报 ，2013-08-21（16）.
[3]季舒鸿，高查清.高职“双师结构”教学团队：内涵与建设要素[J].职业技术教育，2012（4）：49-53.