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● 班主任是教师队伍中的“三高”（高强度、高压力、高风险）群体，把班主任长时间锁定在校园里、约束在纷繁琐细的事务中，不利于他们对学生的全面了解和有效实施班级教育。要解放班主任，校长和班主任都要研究管理学。
● 改变传统考核方式的关键点在学校，对班主任及全体教师的绩效考核客观公正、简便易行、程序规范、真实有效，不仅需要有各级政府的政策支持，更要有科学的理论指导和本土化的实践。
● 政府部门在重新核定教师编制时，应按现行的每周5天工作制核定教师课时工作量，将学生数、班级数和班额综合起来考虑，确定绩效工资总额时要充分考虑班主任的工作量、承担教学的超工作量等问题。
● 绩效考核结果不仅要作为资格认定、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据，更要成为教师专业发展的有效动力，要以经济的方式彰显国家对教师及班主任工作专业属性的重视程度和认可度。
经国务院批准，自2009年1月1日起，全国义务教育学校实施绩效工资分配制度，而做好绩效考核是绩效工资得以真正落实的前提。为使我省绩效考核更加科学有效，河南省教育学会班主任工作研究专业委员会、河南教育编辑部与郑州市教育局郑州教育编辑部联合，从2009年3月初开始，以班主任为主要调研对象，在郑州市区进行了为期两个月的调查研究。
一、关于样本选取及调研情况的说明
1．调研对象。
本次调研以郑州市6区（金水区、二七区、中原区、惠济区、管城区、上街区）义务教育阶段中小学校（不含所属县、市学校以及郑州市区内的省直学校）班主任为主要对象，学校领导和部分普通教师参与，政教处负责组织，调查覆盖面照顾到市属学校、区属学校、企业划归地方管理学校、接收农民工子弟的学校等。
2．问卷调查。
由河南教育编辑部制订《班主任绩效考核调查表》，内容涉及班主任工作量、原先的班主任津贴执行情况、学校班主任选聘机制以及激励机制、考评机制、保障机制，还有对教育行政部门的希望和要求等，共涉及9个选题、27个选项。根据简单随机抽样的原则，在郑州市区学校发放问卷900份，收回有效问卷850份，问卷有效率为94%。回收的问卷中，青年班主任（35岁及以下）占65%，中年以上（35岁以上）班主任占25%，非班主任教师占7%，学校领导占3%；女性占65%，男性占35%。
3．座谈与访谈。
为了能够深入了解义务教育阶段学校绩效考核具体情况及广大班主任的意见和愿望，综合考虑各区经济条件、学校实力、生源情况、区域位置等因素，选取郑州市第二十六中学、郑州市第六十九中学、郑州市第四十二中学、郑州市第六十五中学、郑州市中原区华山路小学等五所学校作为样本，重点座谈和调研。
为了更加全面地了解和解剖调研过程中存在的问题，促进科学考核,增强教师专业发展的导向性，调研组拟订出《班主任绩效考核调研座谈、访谈提纲》。《提纲》包括9个方面的问题，分学校答题、班主任答题和普通教师答题，在座谈会之前分别发往学校，使参加座谈、访谈者有所准备。
二、问卷统计结果及说明
1．国家关于对义务教育阶段教师进行绩效考核、实行绩效工资有关文件下发后，学校的反应与举措。
统计结果：以前有成熟方案，正在执行的，占70%；学校正在酝酿出台新方案的，占15%；等待省、省辖市详细方案出台再说的，占15%（如下图示）。
2006年6月，教育部《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》指出，各中小学校要在教师中营造以从事班主任工作为荣的氛围，要将班主任工作记入工作量，并提高班主任工作量的权重，但没有明确津贴发放的标准和途径。在执行过程中，由于各级政府财政收入和重视程度的不同，造成班主任津贴实际差距很大的后果。本次教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》又一次强调：“班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。”我们在调研中发现，一线班主任普遍感到工作量大、责任大，而所得的班主任津贴与付出不成正比，适当减少班主任的教学工作量是有必要的。有的班主任建议，考虑到平衡因素，大学科教师应减少1/2工作量（即承担一个班教学任务），小学科教师应减少1/3工作量。
3．学校的班主任选聘、考评机制是否健全？评价方法是否科学？
统计结果：班主任选聘由教师申请、学校研究决定，班主任和学校双向选择，原则上一学年一聘的，占81%；班主任由学校考核指定，有相应的指标要素测评的，占11%；学校有健全的班主任选聘、考核制度，建有教师发展档案的，占8%（如下图示）。
将要实施的绩效工资分为基础性和奖励性两部分，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。所以，在常规的考核之外，学校要尽快制订利于提高教师工作积极性的激励政策，根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，并坚持向班主任、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
5．学校班主任工作的保障机制和相应责任追究制度的建立情况。
统计结果：学校发生过班主任受伤害事件的，占7%；学校发生过学生因校内外违纪（或事故）而班主任受罚情况的，占6%；学校有健全的班主任工作保障机制和相应责任追究制度的，占87%（如下图示）。
班主任工作绩效考核的重点，是他们对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。由于学生德育工作量化难度大，关注每个学生全面发展在不少中小学校难以真正落实。受目前评价机制制约和社会对学校考评传统的影响，不少中学仍把班级学生的文化课学习成绩作为班主任考核的重要指标，对班主任的考核事实上重点仍放在班级日常管理上。
7．您对国家规定的不能把升学率纳入教师、班主任绩效考核指标如何看？
统计结果：认为当前不可行的，占71%；认为可行，但需要有相关配套政策的，占42%；认为不可能真正实行的，占9%（由于选项重复，本项统计合计超过100%，如下图示）。
1988年9月，国务院下发《关于提高部分专业技术人员工资的通知》，其中规定国家应提高中小学班主任津贴标准，建立中小学教师超课时酬金制度。同年12月12日，人事部、国家教育委员会（现教育部）、财政部联合下发了《关于提高中小学班主任津贴标准和建立中小学教师超课时酬金制度的实施办法》的通知。根据这一精神，当时全国各地的班主任津贴基本上都按1979年的国家标准增加了1倍，每月按不同班额分别为中学10元、12元、14元，小学8元、10元、12元；超课时酬金一般定为每超1课时中学为2元，小学1.5元。
近年来，为了逐步健全薪酬激励机制，全国各地根据地方经济发展和居民平均消费水平，不断出台地方政策，增加班主任津贴。义务教育阶段教师实行绩效工资后，班主任津贴纳入绩效工资管理。本次问卷调查的对象中，青年班主任占大多数，他们的教龄较短，职称多为中级，工资较低，带班经验不足，承担班主任工作比较吃力，认为如果承担的工作量一样，在班主任津贴上不应按职称再分档次；对这一观点，许多中年以上的班主任不能同意，两者意见分歧较大。
9．关于绩效考核与绩效工资发放，您最大的期望值是什么？
统计结果：与当地公务员工资持平的，占63%；在同一区域市属与区属学校、市区与郊区学校大致持平的，占18%；在校内班主任与普通教师适当拉开差距的，占30%（由于选项重复，本项统计合计超过100%，如下图示）。
在调查问卷中，教师们普遍认为，应该根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适当拉开分配差距，绩效工资总体上能够赶得上当地公务员平均水平并能及时兑现（或补发）就心满意足了。由于绩效工资实施是实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡，总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整而相应调整，过去存在的同一区域内市属、区属学校不平衡仍然不能解决，对农村学校特别是条件艰苦的学校给予适当倾斜难度更大。所以区属学校教师呼吁，生活在同一经济消费水平的同一区域内，区属、郊区学校生源差、社会环境差、条件艰苦，还要接收农民工子弟入学，教育教学工作量相应较大，基础性绩效工资不应再有区别，奖励性绩效工资更应向这些学校的教师特别是班主任倾斜，以留住人才，改善条件，真正实现教育均衡发展。
三、调研过程中发现的主要问题与建议
义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体措施，而做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。下面就本次调研涉及的主要问题及建议分述如下：
1．班主任是中小学教师队伍的骨干力量，是学校宝贵的人力资源，他们反映的问题最具代表性，做好班主任层面的绩效考核工作是义务教育阶段学校绩效工资得以科学实施的重点。
班主任老师承担学校的教学、教育和学生管理三重任务，不少班主任承担着语、数、外等学科教学，有的学校教科室主任、教研组长、年级组长还兼任班主任，工作量大，工作时间长。在调研中，我们发现班主任老师人均在校时间超过9小时/日，教学与管理学生花费时间比超过了1∶4，加之目前的中小学校里青年教师和女教师比例大，70%以上的教师感到职业压力大，有升学压力的初中班主任更是如此。郑州市第六十九中学政教处付小文主任说，班主任是教师队伍中的“三高”（高强度、高压力、高风险）群体，所谓高强度主要是他们不但要做教学工作，同时还是管理者，上面千条线，下面一个点，班级的任何事情都要由班主任负全责；所谓高压力主要来自升学，学生学习看似任课教师的事，其实班主任起着举足轻重的作用，一个班级良好班风的形成，没有负责任的班主任是不可能的，现在我们搞素质教育，实际上大量的探究时间被文化课占去，一旦学生期中、期末考试成绩下滑，校长就要找班主任谈话，中招成绩下滑，家长的脸色马上就变了；所谓高风险，主要是安全问题，如造成学生心理、生理的伤害，学生产生心理障碍，家长与学校发生纠纷引起诉讼等，都要把责任算在班主任身上，这样造成许多老师不敢当班主任，无心做班主任。
现在学校实行的班主任考核操作办法大多比较繁琐，许多细化、量化、复杂的条条框框，把班主任长时间锁定在校园里、约束在纷繁琐细的事务中，不利于对学生的全面了解和有效实施班级教育。魏书生老师提倡校长和教师要研究管理学，一旦进入管理的层次看待问题，你就能够把成本降到最低点，降低时间成本、情感成本，然后效益就最大化了。他的民主与科学的班级管理方式，把班主任工作干得既轻松又快乐，他提醒教师：“坚信每个学生都是你的助手，你也是每个学生的助手。”“我坚持这条原则时，工作就顺利，就成功；我忘记或不自觉地违背这条原则时，工作就受挫折，就失败。”他的培养优秀班干部团队以及学生自主管理的经验，值得制订绩效考核制度的有关部门和学校借鉴。
2．改变传统考核方式的关键点在学校，对班主任及教师的绩效考核客观公正、简便易行、程序规范、真实有效，不仅需要有各级政府的政策支持，更要有科学的理论指导和本土化的实践。
我们在调研中发现，从基层教育部门到学校领导，他们不约而同地把绩效考核的细则和考核制度的制订寄希望于上级，希望上级的文件上把一切操作性的问题都说清楚，这实际上是一个误区。仔细分析国家出台的政策，我们发现绩效工资有4个特点：（1）分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%，它是以往政策的延续，不能把新的绩效考核与以往学校的考核办法完全割裂开来。（2）以县为基本单位核算。义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。中央财政进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。（3）分配方式和办法由学校确定。教育部门制订绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导，学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。（4）在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。所以，在省级、市级考核细则酝酿、制订的过程中，学校层面不能只是在企盼中等待，而是要做好思想上的准备、先期的试验和机制的创新。
绩效考核在国外中小学已实施多年，有成功的经验，也有失败的教训，各学校在实施过程中要注意借鉴。如美国教师绩效工资实施的理论依据是增值评估，其最成熟的增值评估法是由田纳西大学的统计学家威廉·桑德斯博士创制的，从上世纪90年代开始在田纳西州启用。所谓“增值”是指一定时期的学校教育对学生学业成长所带来的积极影响，增值评估关注的是学生的绝对发展，即学生的现有表现与原先表现相比出现的变化，不同于常模参照评价和标准参照评价。也就是说，增值评估要求学校与自身以前的成就水平进行纵向的比较，而不是与其他学校进行横向的比较。应当注意的是，在美国、英国、澳大利亚、新加坡等国家绩效工资制度的制订和实施中，多参照企业的奖励方法，资金方面会得到多方赞助。我国义务教育是公益性事业，绩效工资由国家财政出资，考核方式不可能完全照搬外国；师德是对教师特别是班主任绩效考核的重点，但制订一个相对明晰的标准尺度确有难度；绩效工资制度所带来的工资刺激是否能够真正适合全部教师，对于提高教学质量和学校管理水平会不会有本质上的改变，都需要理论与制度的本土化实践……
3．进行绩效考核是一项系统工程，对班主任工作量的确定和考核更是一个敏感点，这不仅涉及班主任与非班主任绩效工资的平衡，更涉及班主任内部工作量与绩效工资的平衡，政府部门在确定绩效工资总额时要充分考虑班主任的超工作量问题。校内推广班主任职级制，也是解决这一问题的可行办法。
我们在调研中发现，班主任的工作量比一般教师的工作量的确是大得多，而我国目前教师编制是根据学生数确定的。按照现行的《河南省中小学人员编制标准》规定，城市小学师生比为1∶20，农村小学师生比为1∶25，城市初中师生比为1∶13.5，农村初中师生比为1∶18.5，郑州市各区（县）核算的依据的是2001年年底的学生数。近年来随着城市框架拉大带来城镇人口的剧增、农民工进城子女上学问题的解决、外地对省会优质教育资源的追求等因素，学生的数量几乎每年都在增加，但教师的编制没跟得上学生数的增长比。根据2007年制订的《郑州市市区中小学布局规划》（规划期限2006年～2020年）预测，到2020年，郑州市总人口将达500万，中小学生人数也将有近70万人（其中小学生约36万人，初中生约21万人，普通高中生约12.6万人），照此核算郑州需要新建中小学校221所（其中136所小学，初中60所，高中25所）、改扩建91所，届时郑州市区将有中小学校455所，生均班额可达到小学45人/班、中学50人/班的国家核定规模，所以，今后相当长的一段时间内郑州市区的教师资源都不会富余。加之教师编制以学生数而非班级数确定，使减轻班主任的教学工作量在目前的许多学校成为不可能的事情。如此，政府部门在重新核定教师编制时应按现行的每周5天工作制核定教师课时工作量，将学生数和班级数、班额综合起来考虑，确定绩效工资总额时要充分考虑班主任的工作量、承担教学的超工作量等问题。
关于班主任内部的工作量与津贴不平衡问题，接受问卷调查者意见分歧较大。担任过多年班主任的郑州市第二十六中学副书记郑长泰说：“学校的任务是‘教书＋育人’，教书只是育人的一个手段，班主任承担的育人任务更重，新绩效工资体现的是优绩优酬，班主任津贴肯定不能搞大锅饭，但要有一个合适的、能让人信服的、可体现绩效的量的区别，人事部门和教育行政部门可以联合，采用像评技术职称那样的方式为班主任评级。”班主任职级（层级）制在郑州及省内外学校都有不少尝试，主要分：（1）三级制。如重庆市渝中区将班主任分为实习、合格、优秀三级，职级制体现职务责任、能力、业绩与合理的报酬相结合的原则，实行班主任职级津贴。（2）四级制。如郑州市第二十九中学班主任层级标准分为见习班主任（无津贴）、准班主任（一半津贴）、合格班主任（全额津贴）和开放型班主任（指导准班主任，超额津贴）；湖北省洪湖市将班主任等级分为高级班主任、中级班主任、初级班主任和见习班主任四个等次，班主任津贴标准的基数由各学校结合实际确定，职级津贴分配系数为1.5∶1.3∶1.1∶1。（3）五级制。如我省义马市班主任职级设定分特级班主任、高级班主任、中级班主任、初级班主任、实习班主任五个等级，以初级班主任津贴为基本津贴，每向上、向下浮动一个格次，相应在基本津贴的基础上增加或减少30%；山东省高密市将班主任分为特级班主任、高级班主任、中级班主任、初级班主任、见习班主任，共五级，实行分层管理、分级聘任，并建立骨干班主任评选制度，将班主任职级中的特级班主任和高级班主任，纳入骨干系列进行统一管理，由教育局直接进行考核和聘任，实行动态管理，每年一考核，两年一聘任。以上做法可供有关部门制订考核细则时参考。
4．教师专业化和班主任专业发展是许多学校考核引导的空白点，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，解放班主任，让班主任从实践辛苦型、经验积累型向科研创新型发展，是提升育人层次，实现教育目标的必由之路。
分析本次调研座谈和问卷调查，有超过60%的班主任停留在经验积累的层面，有超过30%的班主任对专业发展和班主任本质属性概念不清楚，更有超过10%的青年教师把班主任专业化等同于专职班主任。这其中有教师的认识问题，更有社会现实和制度考核的引导缺失。郑州市第四十二中学一位教师在回答问卷时写道：“班主任专业化对我们的成长大有好处，但社会应为学校松绑，学校应为教师松绑，不能把什么责任都往学校和教师身上推，把什么担子都往班主任身上压。否则只会束缚我们的工作积极性和创造性，不利于我们的专业发展，不利于学生的全面发展和综合素质提高。”
一个好的教师工资制度既要考虑教师为完成教学任务所必需的知识和技能，还要考虑教师的可持续发展问题，即支持专业技能的持续提高。引导教师专业成长，不仅要做好培训工作，提升他们的专业素养，激发他们的专业意识，更要加强制度建设，提供基本的制度保障，使教师把“实践—反思—学习—研究”成为一种专业的生活方式。教育部《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》明确指出：“班主任岗位是具有较高素质和人格要求的重要专业性岗位。”班级是我国中小学现行教育管理组织架构中最微观的实体，也是一个复杂的生态系统，班主任专业化是一种认识，也是班集体建设可持续发展的需要。班主任是负有特殊职责的教师，不仅其工作的复杂程度高于普通教师，工作的重要性也高于普通教师，对中小学班主任的工作评价应从其操作系统设计与操作效果进行考核，绩效考核结果不仅要作为资格认定、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据，更要成为班主任专业发展的有效动力，要以经济的方式彰显国家和教育部门对班主任工作及其专业属性的重视程度和认可度，以吸引更多的优秀人才争当班主任，当好班主任，成为教育专家。
（责 编 辛 欣）
● 改变传统考核方式的关键点在学校，对班主任及全体教师的绩效考核客观公正、简便易行、程序规范、真实有效，不仅需要有各级政府的政策支持，更要有科学的理论指导和本土化的实践。
● 政府部门在重新核定教师编制时，应按现行的每周5天工作制核定教师课时工作量，将学生数、班级数和班额综合起来考虑，确定绩效工资总额时要充分考虑班主任的工作量、承担教学的超工作量等问题。
● 绩效考核结果不仅要作为资格认定、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据，更要成为教师专业发展的有效动力，要以经济的方式彰显国家对教师及班主任工作专业属性的重视程度和认可度。
经国务院批准，自2009年1月1日起，全国义务教育学校实施绩效工资分配制度，而做好绩效考核是绩效工资得以真正落实的前提。为使我省绩效考核更加科学有效，河南省教育学会班主任工作研究专业委员会、河南教育编辑部与郑州市教育局郑州教育编辑部联合，从2009年3月初开始，以班主任为主要调研对象，在郑州市区进行了为期两个月的调查研究。
一、关于样本选取及调研情况的说明
1．调研对象。
本次调研以郑州市6区（金水区、二七区、中原区、惠济区、管城区、上街区）义务教育阶段中小学校（不含所属县、市学校以及郑州市区内的省直学校）班主任为主要对象，学校领导和部分普通教师参与，政教处负责组织，调查覆盖面照顾到市属学校、区属学校、企业划归地方管理学校、接收农民工子弟的学校等。
2．问卷调查。
由河南教育编辑部制订《班主任绩效考核调查表》，内容涉及班主任工作量、原先的班主任津贴执行情况、学校班主任选聘机制以及激励机制、考评机制、保障机制，还有对教育行政部门的希望和要求等，共涉及9个选题、27个选项。根据简单随机抽样的原则，在郑州市区学校发放问卷900份，收回有效问卷850份，问卷有效率为94%。回收的问卷中，青年班主任（35岁及以下）占65%，中年以上（35岁以上）班主任占25%，非班主任教师占7%，学校领导占3%；女性占65%，男性占35%。
3．座谈与访谈。
为了能够深入了解义务教育阶段学校绩效考核具体情况及广大班主任的意见和愿望，综合考虑各区经济条件、学校实力、生源情况、区域位置等因素，选取郑州市第二十六中学、郑州市第六十九中学、郑州市第四十二中学、郑州市第六十五中学、郑州市中原区华山路小学等五所学校作为样本，重点座谈和调研。
为了更加全面地了解和解剖调研过程中存在的问题，促进科学考核,增强教师专业发展的导向性，调研组拟订出《班主任绩效考核调研座谈、访谈提纲》。《提纲》包括9个方面的问题，分学校答题、班主任答题和普通教师答题，在座谈会之前分别发往学校，使参加座谈、访谈者有所准备。
二、问卷统计结果及说明
1．国家关于对义务教育阶段教师进行绩效考核、实行绩效工资有关文件下发后，学校的反应与举措。
统计结果：以前有成熟方案，正在执行的，占70%；学校正在酝酿出台新方案的，占15%；等待省、省辖市详细方案出台再说的，占15%（如下图示）。
2006年6月，教育部《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》指出，各中小学校要在教师中营造以从事班主任工作为荣的氛围，要将班主任工作记入工作量，并提高班主任工作量的权重，但没有明确津贴发放的标准和途径。在执行过程中，由于各级政府财政收入和重视程度的不同，造成班主任津贴实际差距很大的后果。本次教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》又一次强调：“班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。”我们在调研中发现，一线班主任普遍感到工作量大、责任大，而所得的班主任津贴与付出不成正比，适当减少班主任的教学工作量是有必要的。有的班主任建议，考虑到平衡因素，大学科教师应减少1/2工作量（即承担一个班教学任务），小学科教师应减少1/3工作量。
3．学校的班主任选聘、考评机制是否健全？评价方法是否科学？
统计结果：班主任选聘由教师申请、学校研究决定，班主任和学校双向选择，原则上一学年一聘的，占81%；班主任由学校考核指定，有相应的指标要素测评的，占11%；学校有健全的班主任选聘、考核制度，建有教师发展档案的，占8%（如下图示）。
将要实施的绩效工资分为基础性和奖励性两部分，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。所以，在常规的考核之外，学校要尽快制订利于提高教师工作积极性的激励政策，根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，并坚持向班主任、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
5．学校班主任工作的保障机制和相应责任追究制度的建立情况。
统计结果：学校发生过班主任受伤害事件的，占7%；学校发生过学生因校内外违纪（或事故）而班主任受罚情况的，占6%；学校有健全的班主任工作保障机制和相应责任追究制度的，占87%（如下图示）。
班主任工作绩效考核的重点，是他们对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。由于学生德育工作量化难度大，关注每个学生全面发展在不少中小学校难以真正落实。受目前评价机制制约和社会对学校考评传统的影响，不少中学仍把班级学生的文化课学习成绩作为班主任考核的重要指标，对班主任的考核事实上重点仍放在班级日常管理上。
7．您对国家规定的不能把升学率纳入教师、班主任绩效考核指标如何看？
统计结果：认为当前不可行的，占71%；认为可行，但需要有相关配套政策的，占42%；认为不可能真正实行的，占9%（由于选项重复，本项统计合计超过100%，如下图示）。
1988年9月，国务院下发《关于提高部分专业技术人员工资的通知》，其中规定国家应提高中小学班主任津贴标准，建立中小学教师超课时酬金制度。同年12月12日，人事部、国家教育委员会（现教育部）、财政部联合下发了《关于提高中小学班主任津贴标准和建立中小学教师超课时酬金制度的实施办法》的通知。根据这一精神，当时全国各地的班主任津贴基本上都按1979年的国家标准增加了1倍，每月按不同班额分别为中学10元、12元、14元，小学8元、10元、12元；超课时酬金一般定为每超1课时中学为2元，小学1.5元。
近年来，为了逐步健全薪酬激励机制，全国各地根据地方经济发展和居民平均消费水平，不断出台地方政策，增加班主任津贴。义务教育阶段教师实行绩效工资后，班主任津贴纳入绩效工资管理。本次问卷调查的对象中，青年班主任占大多数，他们的教龄较短，职称多为中级，工资较低，带班经验不足，承担班主任工作比较吃力，认为如果承担的工作量一样，在班主任津贴上不应按职称再分档次；对这一观点，许多中年以上的班主任不能同意，两者意见分歧较大。
9．关于绩效考核与绩效工资发放，您最大的期望值是什么？
统计结果：与当地公务员工资持平的，占63%；在同一区域市属与区属学校、市区与郊区学校大致持平的，占18%；在校内班主任与普通教师适当拉开差距的，占30%（由于选项重复，本项统计合计超过100%，如下图示）。
在调查问卷中，教师们普遍认为，应该根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适当拉开分配差距，绩效工资总体上能够赶得上当地公务员平均水平并能及时兑现（或补发）就心满意足了。由于绩效工资实施是实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡，总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整而相应调整，过去存在的同一区域内市属、区属学校不平衡仍然不能解决，对农村学校特别是条件艰苦的学校给予适当倾斜难度更大。所以区属学校教师呼吁，生活在同一经济消费水平的同一区域内，区属、郊区学校生源差、社会环境差、条件艰苦，还要接收农民工子弟入学，教育教学工作量相应较大，基础性绩效工资不应再有区别，奖励性绩效工资更应向这些学校的教师特别是班主任倾斜，以留住人才，改善条件，真正实现教育均衡发展。
三、调研过程中发现的主要问题与建议
义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体措施，而做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。下面就本次调研涉及的主要问题及建议分述如下：
1．班主任是中小学教师队伍的骨干力量，是学校宝贵的人力资源，他们反映的问题最具代表性，做好班主任层面的绩效考核工作是义务教育阶段学校绩效工资得以科学实施的重点。
班主任老师承担学校的教学、教育和学生管理三重任务，不少班主任承担着语、数、外等学科教学，有的学校教科室主任、教研组长、年级组长还兼任班主任，工作量大，工作时间长。在调研中，我们发现班主任老师人均在校时间超过9小时/日，教学与管理学生花费时间比超过了1∶4，加之目前的中小学校里青年教师和女教师比例大，70%以上的教师感到职业压力大，有升学压力的初中班主任更是如此。郑州市第六十九中学政教处付小文主任说，班主任是教师队伍中的“三高”（高强度、高压力、高风险）群体，所谓高强度主要是他们不但要做教学工作，同时还是管理者，上面千条线，下面一个点，班级的任何事情都要由班主任负全责；所谓高压力主要来自升学，学生学习看似任课教师的事，其实班主任起着举足轻重的作用，一个班级良好班风的形成，没有负责任的班主任是不可能的，现在我们搞素质教育，实际上大量的探究时间被文化课占去，一旦学生期中、期末考试成绩下滑，校长就要找班主任谈话，中招成绩下滑，家长的脸色马上就变了；所谓高风险，主要是安全问题，如造成学生心理、生理的伤害，学生产生心理障碍，家长与学校发生纠纷引起诉讼等，都要把责任算在班主任身上，这样造成许多老师不敢当班主任，无心做班主任。
现在学校实行的班主任考核操作办法大多比较繁琐，许多细化、量化、复杂的条条框框，把班主任长时间锁定在校园里、约束在纷繁琐细的事务中，不利于对学生的全面了解和有效实施班级教育。魏书生老师提倡校长和教师要研究管理学，一旦进入管理的层次看待问题，你就能够把成本降到最低点，降低时间成本、情感成本，然后效益就最大化了。他的民主与科学的班级管理方式，把班主任工作干得既轻松又快乐，他提醒教师：“坚信每个学生都是你的助手，你也是每个学生的助手。”“我坚持这条原则时，工作就顺利，就成功；我忘记或不自觉地违背这条原则时，工作就受挫折，就失败。”他的培养优秀班干部团队以及学生自主管理的经验，值得制订绩效考核制度的有关部门和学校借鉴。
2．改变传统考核方式的关键点在学校，对班主任及教师的绩效考核客观公正、简便易行、程序规范、真实有效，不仅需要有各级政府的政策支持，更要有科学的理论指导和本土化的实践。
我们在调研中发现，从基层教育部门到学校领导，他们不约而同地把绩效考核的细则和考核制度的制订寄希望于上级，希望上级的文件上把一切操作性的问题都说清楚，这实际上是一个误区。仔细分析国家出台的政策，我们发现绩效工资有4个特点：（1）分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%，它是以往政策的延续，不能把新的绩效考核与以往学校的考核办法完全割裂开来。（2）以县为基本单位核算。义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。中央财政进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。（3）分配方式和办法由学校确定。教育部门制订绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导，学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。（4）在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。所以，在省级、市级考核细则酝酿、制订的过程中，学校层面不能只是在企盼中等待，而是要做好思想上的准备、先期的试验和机制的创新。
绩效考核在国外中小学已实施多年，有成功的经验，也有失败的教训，各学校在实施过程中要注意借鉴。如美国教师绩效工资实施的理论依据是增值评估，其最成熟的增值评估法是由田纳西大学的统计学家威廉·桑德斯博士创制的，从上世纪90年代开始在田纳西州启用。所谓“增值”是指一定时期的学校教育对学生学业成长所带来的积极影响，增值评估关注的是学生的绝对发展，即学生的现有表现与原先表现相比出现的变化，不同于常模参照评价和标准参照评价。也就是说，增值评估要求学校与自身以前的成就水平进行纵向的比较，而不是与其他学校进行横向的比较。应当注意的是，在美国、英国、澳大利亚、新加坡等国家绩效工资制度的制订和实施中，多参照企业的奖励方法，资金方面会得到多方赞助。我国义务教育是公益性事业，绩效工资由国家财政出资，考核方式不可能完全照搬外国；师德是对教师特别是班主任绩效考核的重点，但制订一个相对明晰的标准尺度确有难度；绩效工资制度所带来的工资刺激是否能够真正适合全部教师，对于提高教学质量和学校管理水平会不会有本质上的改变，都需要理论与制度的本土化实践……
3．进行绩效考核是一项系统工程，对班主任工作量的确定和考核更是一个敏感点，这不仅涉及班主任与非班主任绩效工资的平衡，更涉及班主任内部工作量与绩效工资的平衡，政府部门在确定绩效工资总额时要充分考虑班主任的超工作量问题。校内推广班主任职级制，也是解决这一问题的可行办法。
我们在调研中发现，班主任的工作量比一般教师的工作量的确是大得多，而我国目前教师编制是根据学生数确定的。按照现行的《河南省中小学人员编制标准》规定，城市小学师生比为1∶20，农村小学师生比为1∶25，城市初中师生比为1∶13.5，农村初中师生比为1∶18.5，郑州市各区（县）核算的依据的是2001年年底的学生数。近年来随着城市框架拉大带来城镇人口的剧增、农民工进城子女上学问题的解决、外地对省会优质教育资源的追求等因素，学生的数量几乎每年都在增加，但教师的编制没跟得上学生数的增长比。根据2007年制订的《郑州市市区中小学布局规划》（规划期限2006年～2020年）预测，到2020年，郑州市总人口将达500万，中小学生人数也将有近70万人（其中小学生约36万人，初中生约21万人，普通高中生约12.6万人），照此核算郑州需要新建中小学校221所（其中136所小学，初中60所，高中25所）、改扩建91所，届时郑州市区将有中小学校455所，生均班额可达到小学45人/班、中学50人/班的国家核定规模，所以，今后相当长的一段时间内郑州市区的教师资源都不会富余。加之教师编制以学生数而非班级数确定，使减轻班主任的教学工作量在目前的许多学校成为不可能的事情。如此，政府部门在重新核定教师编制时应按现行的每周5天工作制核定教师课时工作量，将学生数和班级数、班额综合起来考虑，确定绩效工资总额时要充分考虑班主任的工作量、承担教学的超工作量等问题。
关于班主任内部的工作量与津贴不平衡问题，接受问卷调查者意见分歧较大。担任过多年班主任的郑州市第二十六中学副书记郑长泰说：“学校的任务是‘教书＋育人’，教书只是育人的一个手段，班主任承担的育人任务更重，新绩效工资体现的是优绩优酬，班主任津贴肯定不能搞大锅饭，但要有一个合适的、能让人信服的、可体现绩效的量的区别，人事部门和教育行政部门可以联合，采用像评技术职称那样的方式为班主任评级。”班主任职级（层级）制在郑州及省内外学校都有不少尝试，主要分：（1）三级制。如重庆市渝中区将班主任分为实习、合格、优秀三级，职级制体现职务责任、能力、业绩与合理的报酬相结合的原则，实行班主任职级津贴。（2）四级制。如郑州市第二十九中学班主任层级标准分为见习班主任（无津贴）、准班主任（一半津贴）、合格班主任（全额津贴）和开放型班主任（指导准班主任，超额津贴）；湖北省洪湖市将班主任等级分为高级班主任、中级班主任、初级班主任和见习班主任四个等次，班主任津贴标准的基数由各学校结合实际确定，职级津贴分配系数为1.5∶1.3∶1.1∶1。（3）五级制。如我省义马市班主任职级设定分特级班主任、高级班主任、中级班主任、初级班主任、实习班主任五个等级，以初级班主任津贴为基本津贴，每向上、向下浮动一个格次，相应在基本津贴的基础上增加或减少30%；山东省高密市将班主任分为特级班主任、高级班主任、中级班主任、初级班主任、见习班主任，共五级，实行分层管理、分级聘任，并建立骨干班主任评选制度，将班主任职级中的特级班主任和高级班主任，纳入骨干系列进行统一管理，由教育局直接进行考核和聘任，实行动态管理，每年一考核，两年一聘任。以上做法可供有关部门制订考核细则时参考。
4．教师专业化和班主任专业发展是许多学校考核引导的空白点，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，解放班主任，让班主任从实践辛苦型、经验积累型向科研创新型发展，是提升育人层次，实现教育目标的必由之路。
分析本次调研座谈和问卷调查，有超过60%的班主任停留在经验积累的层面，有超过30%的班主任对专业发展和班主任本质属性概念不清楚，更有超过10%的青年教师把班主任专业化等同于专职班主任。这其中有教师的认识问题，更有社会现实和制度考核的引导缺失。郑州市第四十二中学一位教师在回答问卷时写道：“班主任专业化对我们的成长大有好处，但社会应为学校松绑，学校应为教师松绑，不能把什么责任都往学校和教师身上推，把什么担子都往班主任身上压。否则只会束缚我们的工作积极性和创造性，不利于我们的专业发展，不利于学生的全面发展和综合素质提高。”
一个好的教师工资制度既要考虑教师为完成教学任务所必需的知识和技能，还要考虑教师的可持续发展问题，即支持专业技能的持续提高。引导教师专业成长，不仅要做好培训工作，提升他们的专业素养，激发他们的专业意识，更要加强制度建设，提供基本的制度保障，使教师把“实践—反思—学习—研究”成为一种专业的生活方式。教育部《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》明确指出：“班主任岗位是具有较高素质和人格要求的重要专业性岗位。”班级是我国中小学现行教育管理组织架构中最微观的实体，也是一个复杂的生态系统，班主任专业化是一种认识，也是班集体建设可持续发展的需要。班主任是负有特殊职责的教师，不仅其工作的复杂程度高于普通教师，工作的重要性也高于普通教师，对中小学班主任的工作评价应从其操作系统设计与操作效果进行考核，绩效考核结果不仅要作为资格认定、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据，更要成为班主任专业发展的有效动力，要以经济的方式彰显国家和教育部门对班主任工作及其专业属性的重视程度和认可度，以吸引更多的优秀人才争当班主任，当好班主任，成为教育专家。
（责 编 辛 欣）