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摘 要：文章介绍了绩效工资的含义和实施绩效工资的好处，分析了实施绩效工资存在的问题：会影响工作人员的工作效率和社会的满意度、会影响到工作人员的积极性、绩效考核引发一些分配不公现象，同时提出了不同类型的事业单位在"绩效"上应摆正自己的位置、处理好公共服务与发挥绩效工资激励机制的关系、设计好团队激励和个人激励的合理关系等方面的建议，希望能为相关人士提供一定参考。
关键词：公共卫生机构；基层卫生机构；绩效工资
前言
公共卫生和基层卫生机构都承担着为社会提供公共服务的职能，其服务质量直接会影响到人们的健康和满意度。公共卫生和基层卫生机构工资改革触及收入分配的关键，对进一步推进事业单位综合改革意义重大。在绩效工作实施的过程中，相关工作人员需要积极发现并总结实施过程中存在的利弊，进一步推进我国公共卫生和基层卫生机构工作人员的工资改革。
1绩效工资的含义
绩效工资又称奖励工资、评估挂钩的工资和绩效加薪，是以工作人员被聘上岗的工作岗位为主，根据其岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，再依据工作人员单位经济效益和劳动力价值确定其工作总量，为其支付相应劳动成果的劳动报酬。公共卫生和基层卫生机构工作热源的工资收入可以分为四部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和国家规定的津补贴。其中，工作人员的岗位工资和薪级工资为基本工资；绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工工资是由政府人士部门根据工作人员的职称和年薪等进行核定所发的绩效工作，如生活补贴、岗位补贴、工龄补贴。奖励性绩效工资是根据上级有关奖励性绩效工资分配指导意见和实施方案，并结合单位的实施情况，由单位自主进行分配的工资。公共卫生事业单位工作人员的基础性绩效工资占总绩效工资中的70%左右，基层卫生机构工作人员的基础性绩效工资占总绩效工资的60%左右。
2实施绩效工资的好处
公共卫生和基层卫生机构实施绩效工作打破了传统分配制度上的“平均主义”，以公平有序的竞争激励提高职工的工作积极性和工作效率，对提高公共事业服务水平意义重大。具体来说实施绩效工资的好处主要包括以下几部分：第一，实施绩效工资有助于加快推进事业单位人事制度改革，完善岗位设置和岗位聘任制；第二，实施绩效工资有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算意识，提高社会效益、经济效益和公众满意度；第三，实施绩效工资有利于建立公正、科学、规范的竞争和激励机制，有利于调动职工的工作积极性。
3实施绩效工资存在的问题
3.1会影响工作人员的工作效率和社会的满意度
一些公共卫生机构很难对绩效进行量化，常常会从工作人员发表论文篇数、主持课题的数量、获奖个数等方面来进行绩效量化考核。这样虽然能巩固提高工作人员论文发表的数量和课题量，提高单位的总论文发表量和总课题量，但是这样很容易会学术剽窃现象，严重影响着学术的质量。另外，部分单位的专业技术人员为了做课题，还会将自己的本职工作进行搁置，导致其工作效率低下，严重影响着社会的满意度。
3.2会影响到工作人员的积极性
表1某公共卫生机构奖励性绩效分配方案
人员 人数（人） 分配系数 每系数可非配金额（万元） 奖励性绩效（万元） 人均奖励性绩效（万元）
一把手 1 22 0.1455 3.2 3.2
副职 2 20 0.1455 5.82 2.9
中层 18 17 0.1455 44.52 2.47
业务科室 30 13 0.1455 56.75 1.89
职能科室 9 12 0.1455 15.71 1.74
由于部分公共卫生机构在制定奖励性绩效工资时，会按科室“一刀切”，如上图所示，为某公共卫生机构的奖励性绩效分配方案，分析数据可得，当地的绩效工资执行标准为7万元/人，奖励性绩效占30%，单位总人数60人，分配系数为0.1455，一共可分配金额为126万元（7×30%×60）。由于公共卫生机构不属于企业，就不能按照其所创造的经济效益及其岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等情况核定进行工资分配，如果单纯的使用“一刀切”的方式，就会造成各個科室和职能科室之间的互相推托，之前的吃“大锅饭”的现象就又会出现，严重影响着工作人员的积极性。
3.3绩效考核引发一些分配不公现象
虽然相关文件明文规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定绩效工资分配办法时，需要充分发扬民主，广泛征求职工的意见，且分配方法需要由单位领导班子集体研究，经职代会通过。但在实际的绩效考核过程中，部分公共卫生与基层医疗卫生事业单位会出现参加职代会的代表共20人，真正职工只有2人，其余都是中层以上领导，严重影响着绩效考核的公平性。
4对完善绩效工资建议
4.1不同类型的事业单位在“绩效”上应摆正自己的位置
对于不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位，应合理界定“绩效工资”的内涵，摆正自己的位置，找到自己单位适合的绩效工资方案。目前，事业单位大致可分为三大类：一是参照公务员管理的事业单位，二是公益性质的事业单位，三是经营服务性质的事业单位。公共卫生和基层卫生机构属于第二类，其绩效应该最大程度地突显其社会公益性质，克服自利性和营利性。
4.2处理好公共服务与发挥绩效工资激励机制的关系
由于公益性质事业单位的人员经费由财政全额保障，单位所有收入上交财政，绩效工资开始实施初期，一些基层卫生院的有价疫苗接种率明显下降，门诊量也明显下降。所以，公共卫生和基层卫生事业单位应把主要精力放在提供公共服务上，并处理好公共服务与发挥绩效工资激励机制的关系，应该以公众满意度作为核定事业单位员工工资收入分配的基本依据。
4.3设计好团队激励和个人激励的合理关系
在设计绩效考核指标体系时，应注意团队激励与个人激励并行，不能单纯搞科室“一刀切”。如年初可以对单位下达团队指标，年底考核为优秀的，在原有奖励性绩效工资的标准上上浮一定比例；考核为合格的，不调整；考核不合格的，下调一定比例。同时，在单位内部设计个人考核指标体系，把个人考核结果和团队考核结果结合起来，充分激发个人的工作积极性和增强团队的合作精神。
4.4民主化制定单位绩效考评体系
一些单位领导往往站在自己的角度去制定单位绩效工资的分配方案，容易造成考核上的不正之风，导致管理层与职工之间新的分配不公。所以，在制定单位绩效工资考评体系时，要让尽可能多的职工代表参与，力求科学、民主、公平、公正。
结束语
综上所述，公共卫生机构和基层卫生机构实施绩效工资，是一项政策性强，又涉及广大卫生工作者，最终也将惠及人民群众的政策。公共卫生与基层医疗卫生事业单位需要深化收入分配等人事制度改革，充分调动卫生工作人员的积极性，改善医疗服务效率和质量，促进卫生事业更好更快地发展。
参考文献：
[1]范春红，王妮妮，陈定湾，高启胜，沈堂彪，蒋晓霞，钟要红.浙江省基层医疗机构医生对绩效考核的评价及影响因素分析[J].中国预防医学杂志，2016，17（09）：673-675.
[2]高启胜，黄丽华，王妮妮，沈堂彪，钟要红.浙江省基层医疗卫生机构绩效工资制度实施情况调查分析[J].预防医学，2016，28（10）：996-999.
[3]姚嬿.公立医疗机构绩效考核与绩效工资实施效果评价[D].华东政法大学，2015.
关键词：公共卫生机构；基层卫生机构；绩效工资
前言
公共卫生和基层卫生机构都承担着为社会提供公共服务的职能，其服务质量直接会影响到人们的健康和满意度。公共卫生和基层卫生机构工资改革触及收入分配的关键，对进一步推进事业单位综合改革意义重大。在绩效工作实施的过程中，相关工作人员需要积极发现并总结实施过程中存在的利弊，进一步推进我国公共卫生和基层卫生机构工作人员的工资改革。
1绩效工资的含义
绩效工资又称奖励工资、评估挂钩的工资和绩效加薪，是以工作人员被聘上岗的工作岗位为主，根据其岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，再依据工作人员单位经济效益和劳动力价值确定其工作总量，为其支付相应劳动成果的劳动报酬。公共卫生和基层卫生机构工作热源的工资收入可以分为四部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和国家规定的津补贴。其中，工作人员的岗位工资和薪级工资为基本工资；绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工工资是由政府人士部门根据工作人员的职称和年薪等进行核定所发的绩效工作，如生活补贴、岗位补贴、工龄补贴。奖励性绩效工资是根据上级有关奖励性绩效工资分配指导意见和实施方案，并结合单位的实施情况，由单位自主进行分配的工资。公共卫生事业单位工作人员的基础性绩效工资占总绩效工资中的70%左右，基层卫生机构工作人员的基础性绩效工资占总绩效工资的60%左右。
2实施绩效工资的好处
公共卫生和基层卫生机构实施绩效工作打破了传统分配制度上的“平均主义”，以公平有序的竞争激励提高职工的工作积极性和工作效率，对提高公共事业服务水平意义重大。具体来说实施绩效工资的好处主要包括以下几部分：第一，实施绩效工资有助于加快推进事业单位人事制度改革，完善岗位设置和岗位聘任制；第二，实施绩效工资有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算意识，提高社会效益、经济效益和公众满意度；第三，实施绩效工资有利于建立公正、科学、规范的竞争和激励机制，有利于调动职工的工作积极性。
3实施绩效工资存在的问题
3.1会影响工作人员的工作效率和社会的满意度
一些公共卫生机构很难对绩效进行量化，常常会从工作人员发表论文篇数、主持课题的数量、获奖个数等方面来进行绩效量化考核。这样虽然能巩固提高工作人员论文发表的数量和课题量，提高单位的总论文发表量和总课题量，但是这样很容易会学术剽窃现象，严重影响着学术的质量。另外，部分单位的专业技术人员为了做课题，还会将自己的本职工作进行搁置，导致其工作效率低下，严重影响着社会的满意度。
3.2会影响到工作人员的积极性
表1某公共卫生机构奖励性绩效分配方案
人员 人数（人） 分配系数 每系数可非配金额（万元） 奖励性绩效（万元） 人均奖励性绩效（万元）
一把手 1 22 0.1455 3.2 3.2
副职 2 20 0.1455 5.82 2.9
中层 18 17 0.1455 44.52 2.47
业务科室 30 13 0.1455 56.75 1.89
职能科室 9 12 0.1455 15.71 1.74
由于部分公共卫生机构在制定奖励性绩效工资时，会按科室“一刀切”，如上图所示，为某公共卫生机构的奖励性绩效分配方案，分析数据可得，当地的绩效工资执行标准为7万元/人，奖励性绩效占30%，单位总人数60人，分配系数为0.1455，一共可分配金额为126万元（7×30%×60）。由于公共卫生机构不属于企业，就不能按照其所创造的经济效益及其岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等情况核定进行工资分配，如果单纯的使用“一刀切”的方式，就会造成各個科室和职能科室之间的互相推托，之前的吃“大锅饭”的现象就又会出现，严重影响着工作人员的积极性。
3.3绩效考核引发一些分配不公现象
虽然相关文件明文规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定绩效工资分配办法时，需要充分发扬民主，广泛征求职工的意见，且分配方法需要由单位领导班子集体研究，经职代会通过。但在实际的绩效考核过程中，部分公共卫生与基层医疗卫生事业单位会出现参加职代会的代表共20人，真正职工只有2人，其余都是中层以上领导，严重影响着绩效考核的公平性。
4对完善绩效工资建议
4.1不同类型的事业单位在“绩效”上应摆正自己的位置
对于不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位，应合理界定“绩效工资”的内涵，摆正自己的位置，找到自己单位适合的绩效工资方案。目前，事业单位大致可分为三大类：一是参照公务员管理的事业单位，二是公益性质的事业单位，三是经营服务性质的事业单位。公共卫生和基层卫生机构属于第二类，其绩效应该最大程度地突显其社会公益性质，克服自利性和营利性。
4.2处理好公共服务与发挥绩效工资激励机制的关系
由于公益性质事业单位的人员经费由财政全额保障，单位所有收入上交财政，绩效工资开始实施初期，一些基层卫生院的有价疫苗接种率明显下降，门诊量也明显下降。所以，公共卫生和基层卫生事业单位应把主要精力放在提供公共服务上，并处理好公共服务与发挥绩效工资激励机制的关系，应该以公众满意度作为核定事业单位员工工资收入分配的基本依据。
4.3设计好团队激励和个人激励的合理关系
在设计绩效考核指标体系时，应注意团队激励与个人激励并行，不能单纯搞科室“一刀切”。如年初可以对单位下达团队指标，年底考核为优秀的，在原有奖励性绩效工资的标准上上浮一定比例；考核为合格的，不调整；考核不合格的，下调一定比例。同时，在单位内部设计个人考核指标体系，把个人考核结果和团队考核结果结合起来，充分激发个人的工作积极性和增强团队的合作精神。
4.4民主化制定单位绩效考评体系
一些单位领导往往站在自己的角度去制定单位绩效工资的分配方案，容易造成考核上的不正之风，导致管理层与职工之间新的分配不公。所以，在制定单位绩效工资考评体系时，要让尽可能多的职工代表参与，力求科学、民主、公平、公正。
结束语
综上所述，公共卫生机构和基层卫生机构实施绩效工资，是一项政策性强，又涉及广大卫生工作者，最终也将惠及人民群众的政策。公共卫生与基层医疗卫生事业单位需要深化收入分配等人事制度改革，充分调动卫生工作人员的积极性，改善医疗服务效率和质量，促进卫生事业更好更快地发展。
参考文献：
[1]范春红，王妮妮，陈定湾，高启胜，沈堂彪，蒋晓霞，钟要红.浙江省基层医疗机构医生对绩效考核的评价及影响因素分析[J].中国预防医学杂志，2016，17（09）：673-675.
[2]高启胜，黄丽华，王妮妮，沈堂彪，钟要红.浙江省基层医疗卫生机构绩效工资制度实施情况调查分析[J].预防医学，2016，28（10）：996-999.
[3]姚嬿.公立医疗机构绩效考核与绩效工资实施效果评价[D].华东政法大学，2015.