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[摘 要] 在“新常态”经济背景和高职院校市场竞争加剧的局势下，高水平高职师资队伍的建设在很大程度上关系着我国教育事业和经济社会的发展，也关系到高职院校的生存兴衰。目前，我国高职院校普遍存在着教师队伍招聘困难、流动率高、结构不合理、任务繁重和培训力度不够等问题，为了顺应时代要求和自身发展需要，迫切需要从教师待遇、队伍结构、培训和竞争激励方面做出相关应对。
[关 键 词] 高职院校；师资队伍建设；师资队伍结构
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）10-0150-02
一、高水平师资队伍对高职院校发展的重要性
（一）高水平师资队伍是未来高职院校的主要竞争力
2014年5月，中国经济进入“新常态”的重大战略判断的出台意味着我国的经济增长即将彻底告别过去的高速度、低协调和不可持续的粗放增长模式，转变为经济结构不断优化升级、以第三产业消费需求为主体、城乡及区域经济差距逐步缩小的中高速创新驱动式增长模式。经济社会发展的这种“新常态”必然会对高职教育的人才培养提出新的要求。创新驱动需要中高端的人才，所以，高职教育不能只停留在培养一线的纯操作型人才的层面上，而应该更加重视中高端技术技能人才的培养，切实提升人才素质和创新、创造的能力。
高职院校办学始终是以市场为导向，谁能更好地迎合市场的人才需求，谁就能提高其竞争地位，而“新常态”经济背景所需要的中高端技术技能人才是由高职院校的师资队伍来培养的，所以，师资队伍是否具备中高端技术技能的培养能力是未来高职院校能否顺应时代要求的关键。因此，建设高水平的师资队伍对高职院校的未来竞争非常必要。
（二）高水平师资队伍是招生、教学和就业良性循环的关键
高职院校能否顺利高效地招生主要依赖于其就业率、就业水平和工作待遇。好的就业必然能增强学校的知名度和美誉度，建立其广泛的影响力，使招生工作水到渠成。然而好的就业在如今激烈的市场竞争环境中并不是那么容易实现，必然是以学生内在的高素质和掌握的高技能为前提条件，由此体现出了在招生、教学和就业这个循环中教学环节的关键地位。
如果高职院校师资队伍本身的素质和技能水平低下，那么这种低水平的教学绝对不会培养出一大批高素质和高技能的人才，最后必然会导致学生毕业以后不具备竞争能力，好的就业水平只能是空谈，学校因此也会失去招生环节的吸引力，每况愈下。所以，能否避免招生、教学和就业的恶性循环，走上良性循环和螺旋发展壮大的道路，关键在于高水平高职师资队伍的建设，其重要性不容忽视。
二、目前高职院校在高水平师资队伍建设方面的困境
（一）招不到人，留不住人
近年来，国家大力发展高职教育的相关政策使得高职院校的发展速度空前。2013年，我国高职教育在校生973.64万人，高职院校专任教师总数43.66万人，生师比为17∶11。这种发展速度不仅体现在高职院校总体规模上，还体现在高职院校的数量上，2015年仅重庆就有23所单独招生的高职院校。由此可见，高职院校师资人才的缺口甚大，及高职院校之间对人才的竞争之激烈。
这固然是高职院校招不到人的一大原因，而另一个主要原因则是薪酬水平不高。高职教育行业由于其工作的特殊性，薪酬主要由基本工资和课时费组成，由于课时费按月统计会严重增加人力资源部的工作负担，因此大部分高职院校均是按学期结算课时费，这就导致教师每月只能领取基本工资。高职院校课时任务繁重，考虑到总人力成本，基本工资都不会太高，而招聘对象一般为硕士研究生，该薪酬水平完全不具有竞争力，再加上该职业退出风险较大，大部分没有编制，所以基于上述考量，愿意进入高职院校的师资人才很少，导致了招不到人的局面。一些高职院校教师的工作条件、生活待遇与他们的辛勤付出和贡献还是存在一些差距的，这将导致成功招进的人才不堪低下的付出报酬进而选择离职。
（二）规模扩张，被动建设
目前，我国的高等教育已从精英教育转变为大众教育，在国家政策的支持以及当下大众的教育观的更迭下，高职教育迎来了其蓬勃发展期，招生境况良好。面对学生人数的成倍增长，对高职教师的缺口越来越大，而市场上人才的引进并不容易，于是许多高职院校“饥不择食”，在招聘的过程中，只看中高学位、高职称以及是否有企业工作背景，甚至倾向于以最低要求开放引进，只注重数量上的规模扩大，缺乏对学校的办学特色、定位的考虑和规划，学校最初的师资建设目标日渐淡薄，甚至有的学校并没有师资建设的目标体系，被动形成学校的师资队伍。这种只注重短期利益的引进行为会为日后师资队伍的建设、管理、发展都埋下巨大的隐患。
（三）任务繁重，自我消耗
大部分高职院校课程任务繁重，一位老师任教多个班级，甚至多门学科，这使得高职院校教师疲于应付备课与授课，处于一个对已有知识容量的自我消耗状态或者浅层次的课本知识的片面传递状态，这将会给教师带来较沉重的负面体验和精神压力，表现出对这份工作的否定，甚至对自身能力的否定情绪。由于教师没有充足的时间来更新自己的知识储备和结合时下新观念和新技术，加上高职院校在职培训和继续教育制度不完善，培训教育的力度也不够，或者培训形式简单，流于形式等弊端，教师本身素质和实践能力得不到提高，导致教学质量也得不到提高，这违背了高职教育注重实践能力的教学目的，不符合“新常态”背景下对学生的培养需求。
（四）稳中有余，竞中不足
由于高职院校本身存在招聘困难的情况，于是对已经具有教学经验的教师极力维持，哪怕有不合乎教学要求的情况也是以督促改进为主。因此，高职院校的师资队伍对学校和自己持有过高的安全感，满足现状，缺乏竞争意识，这样的氛围不利于高职院校师资水平的不断提高。
三、高水平高职师资队伍建设相关对策 （一）人才优先，优化教师收入分配，增强薪酬竞争力
人才优先是高职院校发展所应秉承的基本理念和战略布局，即要紧紧抓住人才引进、培养、使用、保留等环节，坚持人才工作优先谋划、人才资源投入优先保证、人才资源优先开发和人才制度优先创新。基于此，高职院校应该优化教师收入分配，增加基本工资比例，保障教师生活，提供基本的生活配套设施，这样不仅有利于在招聘环节增强薪酬竞争力，也有利于保留已有师资力量。
学生会因为学校的基础设施的完备而做出就读选择，但又绝不仅仅是因为学校的基础设施的完备。高职院校在资源的分配上，应该把握人力资源投入优先的原则，做出正确合理的规划。
（二）用高水平高职师资队伍建设战略目标指导师资队伍结构建设
高职院校应该根据自身办学理念、学校定位、专业建设需要和未来发展规划制订出高职师资队伍建设的战略目标，并以此指导高职师资队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、兼专结构、双师结构、专业结构建设，不应局限于眼前的迫切需求和利益，而无规划、盲目地引进人才。
在德国，职业学员中兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%。我国可以借鉴国外的经验，适当提高兼职教师的比例以及其课时比例，如此一来，专职教师就有充足的时间更新知识，提高教学质量。但是目前大多数高职院校兼职老师有相当比例来源于在校研究生、博士生，这与高职院校的教学目的不相符。高职院校应该转变方向，从企业中寻找优秀技能骨干来担任兼职教师，深化校企合作。对于企业中的技术骨干来说，不仅是一种精神上的肯定，也能为他们增加收入，可以帮助企业激励和稳定员工。
在人才引进的过程中，校方不能一味只看重学历和科研水平，也不能一味地看重企业工作经历，或者既要求高学历、高科研水平，同时又要求丰富的工作经验，而应根据学校发展的需要，组建科学合理的“双师型”结构专业教学团队，让理论型和实践型教师深度合作，各扬己长，互补互进。
（三）落实师资队伍的培训和再教育
高职院校应该完善教师培养和继续教育制度，合理安排教师工作任务，为教师的教育培训提供相应的资金支持和时间保证，建立职前培训、常规教学培训、专项培训、国内外短期学习和培训等灵活且开放的师资培训体系，建立良性的培训运行机制，促进教师专业发展。完善高职院校教师继续教育模式，鼓励教师提升自身素质，更新学历，并给予政策和经济上的支持。
高职教育不比普通的高等教育，它倾向于实际的技术技能的培养，因此，即便是主攻理论层面教育的专职教师也需要结合企业实践来加以传授，转变教学方法。这就需要专职老师对企业具体运行和操作实际有一定程度的了解。高职院校可以通过加强与校外企业的合作，让教师去企业进行实践培训，提高综合素质与实践教学能力。
（四）引入竞争激励制度，外力驱动师资队伍水平提高
建立科学合理的绩效考核体系，提高对教师实践教学效果和能力考核的比重，并辅以相应的奖励机制、晋升机制和淘汰机制，让趋利者在物质或荣誉的追逐中不断进步，让避害者在淘汰机制的约束下端正态度，居安思危，使整个学校的师资队伍不断优化。
实行分类设岗、分类考核，以激发各类各级人才的竞争意识和进取精神。完善适应校企合作的分配制度，鼓励教师参与校企合作项目，并对工作卓有成效的教师给予物质和荣誉奖励。
综上所述，为了满足“新常态”经济背景下市场对人才培养的要求，并在日益激烈的竞争中保持其竞争力，高职院校应该尽力克服短视现象，不要为短期的迫切需要和利益要求，不顾整体规划盲目引进教师，并缩减教师的工资待遇，使教学工作得不到改进；尽力避免陷入招生、教学和就业的恶性循环中。高水平高职师资队伍建设需要从提高教师待遇、用高水平高职师资队伍建设战略目标指导师资队伍结构建设，加强教师的培训、继续教育投资和校企合作规划，并引入竞争性的激励制度，外力驱动师资队伍水平的提高。
参考文献：
[1]任婉玲，庄倩琳.“新常态”背景下高职院校师资队伍建设的思考[J].昆明冶金高等专科学校学报，2015（4）.
[2]林宇.高等职业院校师资队伍建设的现状、问题及对策[J].中国高教研究，2015（1）.
[3]唐智彬，石伟平.国际视野下我国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究，2012（2）.
[关 键 词] 高职院校；师资队伍建设；师资队伍结构
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）10-0150-02
一、高水平师资队伍对高职院校发展的重要性
（一）高水平师资队伍是未来高职院校的主要竞争力
2014年5月，中国经济进入“新常态”的重大战略判断的出台意味着我国的经济增长即将彻底告别过去的高速度、低协调和不可持续的粗放增长模式，转变为经济结构不断优化升级、以第三产业消费需求为主体、城乡及区域经济差距逐步缩小的中高速创新驱动式增长模式。经济社会发展的这种“新常态”必然会对高职教育的人才培养提出新的要求。创新驱动需要中高端的人才，所以，高职教育不能只停留在培养一线的纯操作型人才的层面上，而应该更加重视中高端技术技能人才的培养，切实提升人才素质和创新、创造的能力。
高职院校办学始终是以市场为导向，谁能更好地迎合市场的人才需求，谁就能提高其竞争地位，而“新常态”经济背景所需要的中高端技术技能人才是由高职院校的师资队伍来培养的，所以，师资队伍是否具备中高端技术技能的培养能力是未来高职院校能否顺应时代要求的关键。因此，建设高水平的师资队伍对高职院校的未来竞争非常必要。
（二）高水平师资队伍是招生、教学和就业良性循环的关键
高职院校能否顺利高效地招生主要依赖于其就业率、就业水平和工作待遇。好的就业必然能增强学校的知名度和美誉度，建立其广泛的影响力，使招生工作水到渠成。然而好的就业在如今激烈的市场竞争环境中并不是那么容易实现，必然是以学生内在的高素质和掌握的高技能为前提条件，由此体现出了在招生、教学和就业这个循环中教学环节的关键地位。
如果高职院校师资队伍本身的素质和技能水平低下，那么这种低水平的教学绝对不会培养出一大批高素质和高技能的人才，最后必然会导致学生毕业以后不具备竞争能力，好的就业水平只能是空谈，学校因此也会失去招生环节的吸引力，每况愈下。所以，能否避免招生、教学和就业的恶性循环，走上良性循环和螺旋发展壮大的道路，关键在于高水平高职师资队伍的建设，其重要性不容忽视。
二、目前高职院校在高水平师资队伍建设方面的困境
（一）招不到人，留不住人
近年来，国家大力发展高职教育的相关政策使得高职院校的发展速度空前。2013年，我国高职教育在校生973.64万人，高职院校专任教师总数43.66万人，生师比为17∶11。这种发展速度不仅体现在高职院校总体规模上，还体现在高职院校的数量上，2015年仅重庆就有23所单独招生的高职院校。由此可见，高职院校师资人才的缺口甚大，及高职院校之间对人才的竞争之激烈。
这固然是高职院校招不到人的一大原因，而另一个主要原因则是薪酬水平不高。高职教育行业由于其工作的特殊性，薪酬主要由基本工资和课时费组成，由于课时费按月统计会严重增加人力资源部的工作负担，因此大部分高职院校均是按学期结算课时费，这就导致教师每月只能领取基本工资。高职院校课时任务繁重，考虑到总人力成本，基本工资都不会太高，而招聘对象一般为硕士研究生，该薪酬水平完全不具有竞争力，再加上该职业退出风险较大，大部分没有编制，所以基于上述考量，愿意进入高职院校的师资人才很少，导致了招不到人的局面。一些高职院校教师的工作条件、生活待遇与他们的辛勤付出和贡献还是存在一些差距的，这将导致成功招进的人才不堪低下的付出报酬进而选择离职。
（二）规模扩张，被动建设
目前，我国的高等教育已从精英教育转变为大众教育，在国家政策的支持以及当下大众的教育观的更迭下，高职教育迎来了其蓬勃发展期，招生境况良好。面对学生人数的成倍增长，对高职教师的缺口越来越大，而市场上人才的引进并不容易，于是许多高职院校“饥不择食”，在招聘的过程中，只看中高学位、高职称以及是否有企业工作背景，甚至倾向于以最低要求开放引进，只注重数量上的规模扩大，缺乏对学校的办学特色、定位的考虑和规划，学校最初的师资建设目标日渐淡薄，甚至有的学校并没有师资建设的目标体系，被动形成学校的师资队伍。这种只注重短期利益的引进行为会为日后师资队伍的建设、管理、发展都埋下巨大的隐患。
（三）任务繁重，自我消耗
大部分高职院校课程任务繁重，一位老师任教多个班级，甚至多门学科，这使得高职院校教师疲于应付备课与授课，处于一个对已有知识容量的自我消耗状态或者浅层次的课本知识的片面传递状态，这将会给教师带来较沉重的负面体验和精神压力，表现出对这份工作的否定，甚至对自身能力的否定情绪。由于教师没有充足的时间来更新自己的知识储备和结合时下新观念和新技术，加上高职院校在职培训和继续教育制度不完善，培训教育的力度也不够，或者培训形式简单，流于形式等弊端，教师本身素质和实践能力得不到提高，导致教学质量也得不到提高，这违背了高职教育注重实践能力的教学目的，不符合“新常态”背景下对学生的培养需求。
（四）稳中有余，竞中不足
由于高职院校本身存在招聘困难的情况，于是对已经具有教学经验的教师极力维持，哪怕有不合乎教学要求的情况也是以督促改进为主。因此，高职院校的师资队伍对学校和自己持有过高的安全感，满足现状，缺乏竞争意识，这样的氛围不利于高职院校师资水平的不断提高。
三、高水平高职师资队伍建设相关对策 （一）人才优先，优化教师收入分配，增强薪酬竞争力
人才优先是高职院校发展所应秉承的基本理念和战略布局，即要紧紧抓住人才引进、培养、使用、保留等环节，坚持人才工作优先谋划、人才资源投入优先保证、人才资源优先开发和人才制度优先创新。基于此，高职院校应该优化教师收入分配，增加基本工资比例，保障教师生活，提供基本的生活配套设施，这样不仅有利于在招聘环节增强薪酬竞争力，也有利于保留已有师资力量。
学生会因为学校的基础设施的完备而做出就读选择，但又绝不仅仅是因为学校的基础设施的完备。高职院校在资源的分配上，应该把握人力资源投入优先的原则，做出正确合理的规划。
（二）用高水平高职师资队伍建设战略目标指导师资队伍结构建设
高职院校应该根据自身办学理念、学校定位、专业建设需要和未来发展规划制订出高职师资队伍建设的战略目标，并以此指导高职师资队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、兼专结构、双师结构、专业结构建设，不应局限于眼前的迫切需求和利益，而无规划、盲目地引进人才。
在德国，职业学员中兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%。我国可以借鉴国外的经验，适当提高兼职教师的比例以及其课时比例，如此一来，专职教师就有充足的时间更新知识，提高教学质量。但是目前大多数高职院校兼职老师有相当比例来源于在校研究生、博士生，这与高职院校的教学目的不相符。高职院校应该转变方向，从企业中寻找优秀技能骨干来担任兼职教师，深化校企合作。对于企业中的技术骨干来说，不仅是一种精神上的肯定，也能为他们增加收入，可以帮助企业激励和稳定员工。
在人才引进的过程中，校方不能一味只看重学历和科研水平，也不能一味地看重企业工作经历，或者既要求高学历、高科研水平，同时又要求丰富的工作经验，而应根据学校发展的需要，组建科学合理的“双师型”结构专业教学团队，让理论型和实践型教师深度合作，各扬己长，互补互进。
（三）落实师资队伍的培训和再教育
高职院校应该完善教师培养和继续教育制度，合理安排教师工作任务，为教师的教育培训提供相应的资金支持和时间保证，建立职前培训、常规教学培训、专项培训、国内外短期学习和培训等灵活且开放的师资培训体系，建立良性的培训运行机制，促进教师专业发展。完善高职院校教师继续教育模式，鼓励教师提升自身素质，更新学历，并给予政策和经济上的支持。
高职教育不比普通的高等教育，它倾向于实际的技术技能的培养，因此，即便是主攻理论层面教育的专职教师也需要结合企业实践来加以传授，转变教学方法。这就需要专职老师对企业具体运行和操作实际有一定程度的了解。高职院校可以通过加强与校外企业的合作，让教师去企业进行实践培训，提高综合素质与实践教学能力。
（四）引入竞争激励制度，外力驱动师资队伍水平提高
建立科学合理的绩效考核体系，提高对教师实践教学效果和能力考核的比重，并辅以相应的奖励机制、晋升机制和淘汰机制，让趋利者在物质或荣誉的追逐中不断进步，让避害者在淘汰机制的约束下端正态度，居安思危，使整个学校的师资队伍不断优化。
实行分类设岗、分类考核，以激发各类各级人才的竞争意识和进取精神。完善适应校企合作的分配制度，鼓励教师参与校企合作项目，并对工作卓有成效的教师给予物质和荣誉奖励。
综上所述，为了满足“新常态”经济背景下市场对人才培养的要求，并在日益激烈的竞争中保持其竞争力，高职院校应该尽力克服短视现象，不要为短期的迫切需要和利益要求，不顾整体规划盲目引进教师，并缩减教师的工资待遇，使教学工作得不到改进；尽力避免陷入招生、教学和就业的恶性循环中。高水平高职师资队伍建设需要从提高教师待遇、用高水平高职师资队伍建设战略目标指导师资队伍结构建设，加强教师的培训、继续教育投资和校企合作规划，并引入竞争性的激励制度，外力驱动师资队伍水平的提高。
参考文献：
[1]任婉玲，庄倩琳.“新常态”背景下高职院校师资队伍建设的思考[J].昆明冶金高等专科学校学报，2015（4）.
[2]林宇.高等职业院校师资队伍建设的现状、问题及对策[J].中国高教研究，2015（1）.
[3]唐智彬，石伟平.国际视野下我国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究，2012（2）.