论文部分内容阅读
摘 要:职业倦怠的消极影响已引起各领域的广泛重视。高校辅导员是职业倦怠的高发人群,而且因其职业特殊性使消极影响更为突出。本论文首先提出高校辅导员职业倦怠的涵义及其表现,其后对高校辅导员职业倦怠产生的原因进行了分析和测量,并在此基础上提出对高校辅导员职业倦怠的干预机制。
关键词:高校辅导员;职业倦怠;干预
辅导员是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员队伍的素质及状况的好坏,在很大程度上决定着思想政治教育的效果和学生的整体素质。然而,我们在实际工作中常常发现辅导员不同程度地存在“压力太大”、“提不起劲来”、“情绪不高”等情绪反应。有学者对全国103所高校辅导员队伍建设状况调研情况表明,85%以上的辅导员任职周期低于5年。这种状况表明高校辅导员队伍中不同程度的存在职业倦怠问题。因此如何提高辅导员的整体素质,加强高校辅导员队伍建设,是进一步加强和改进大学生思想政治教育工作面临的重要课题。
一、辅导员职业倦怠的涵义及其表现
(一)涵义
“职业倦怠”(burnout)是美国心理学家弗鲁顿伯格(Freudenberger)于1974年首次提出的。它指人对从事的工作缺乏兴趣,却又不得不为之时,就会感到厌烦,产生一种身心疲惫的心理状态,导致自身潜能难以充分发挥,工作能力和工作绩效下降,这种状态就是职业倦怠。心理学研究表明:职业倦怠最容易发生在助人行为的从业者身上。辅导员又因其工作环境和自身专业等的特殊性使其更容易产生倦怠心理。随着中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的深入贯彻,高校辅导员队伍的职业化建设得到了空前的重视。但由于辅导员职业定位的长期缺失,其职业认同和职业发展并没有像其他专业教师一样得到普遍认可,这支队伍的素质要求、职业标准、管理模式、培养发展等仍处于起步阶段。
(二)表现
目前,辅导员队伍不同程度地面临着工作强度大、收入待遇低、身份认同感差的“职业尴尬”。高校辅导员处于大学生思想政治教育第一线,日常事务琐碎,精力投入多,心理负担重,却没有多少成就感和认可度;辅导员身在高校,却鲜有时间和机会从事学术活动;他们拥有思想政治教师和管理人员的双重身份,职称职务的晋升却难以与专业教师和管理干部同等。由于工作事务化,模式经验化,队伍流动化,辅导员容易产生职业倦怠。其主要表现如下:
1、情绪衰竭
情绪衰竭被认为是倦怠最具代表性的指标,处于情绪衰竭的辅导员常常表现出疲劳感,性急易怒,容忍度低,有一种衰竭、无助感,并对生活冷漠,悲观,他们往往缺乏活力,没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲劳状态,即有一种情绪资源耗尽的感觉,常感到焦虑、紧张、孤独、情感压抑。由于情绪衰竭常伴有紧张感、挫折感的发生,所以辅导员会在心理上认为自己无法致力于工作。
2、去个性化
去个性化的特征是视其服务对象为物,辅导员对待学生或同事倾向于冷漠,是人际关系工作在面对过度紧张或耗竭时的一种防御反应。对工作的去个性化表现之一就是减少接触或拒绝接纳学生;将学生工作视为没有感情的事物对待,对学生产生麻木、冷淡、激惹的态度。不仅如此,对同事也常常持多疑妄想的态度。
3、个人成就感低落
个人成就感低落指辅导员倾向于对自己产生负面评价,感觉无助以及自尊心下降。辅导员们开始感觉到在他们的工作中不再有什么值得去做,他们无法给学生的生活带来更大变化,而他们的职业所带来的诸如金钱、社会认可等回报也少之又少时,很多辅导员就产生了较强的自卑感。当较低的成就感与前两种职业倦怠的感觉混合在一起时,它们就会大大减少辅导员工作的驱动力。最终导致工作能力衰退,丧失成就感,以消极的态度来评价自己,常出现职业退缩行为如缺勤、离职等。
二、高校辅导员职业倦怠的成因探析
高校学生工作管理转型期辅导员职业倦怠的成因是多方面的,既有外界环境的影响,又有辅导员自身素质的原因,还与高校内部的管理有关。
1.社会因素
在我国,社会上普遍还没有把辅导员跟专任教师等同来看,尤其在高校,辅导员的地位更是低人一等,人们总把辅导员岗位看成是教辅职业,更有甚者认为辅导员职业就是学生的“保姆”。辅导员工作还是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。高校对辅导员重使用、轻培养,教学、科研、管理和服务人员对学生工作缺乏认同,使辅导员工作得不到系统支持,导致辅导员情绪低落,对工作失去兴趣,对前途感到迷茫和焦虑,从而产生悲观失望,逐渐产生倦怠心理。
2.职业因素
随着高校招生规模的不断扩大,高校教学资源相对不足,辅导员承担的工作任务不断增多。按教育部要求,要以200∶1的比例配备辅导员队伍,而一般高校300～400名学生才有一名专职辅导员,有的高校甚至600～700名学生才有一名专职辅导员。此外,脑力劳动具有复杂性,教育对象具有特殊性,辅导员往往难以满足学生千差万别的个性需求,难以满足学生、家长以及学校管理者过高的期望。在社会变革时期,辅导员的专业化趋势对高校辅导员提出了更高的要求,事务管理、心理辅导、职业生涯规划指导等对学生进行教育管理的难度也越来越大。辅导员既要为人师表又要亲切平等,与学生亦师亦友,角色冲突与角色模糊增加了工作胜任的难度,使辅导员容易产生力不从心的感觉。长期、持续和过度地经受这种压力,必然会产生心理疲惫和情感衰竭,这种消极情绪疏导不善就会导致职业倦怠。
3.个人因素
(1)素质原因。信息时代的飞速发展,对高校辅导员的素质提出了更高的要求,一个合格的辅导员必须是德才兼备的复合型人才,既要有自己的专业特长,又要善于服务和宣传,还要掌握相应的工作技巧。然而现有辅导员队伍的知识结构和基本素质与职业化、专家化的建设方向还有差距,使輔导员队伍承受着巨大的工作压力,又缺乏职业发展的空间。诸多问题难以解决,在心理上承受着难以承受的压力,以致产生心理焦虑和挫折感,失去工作的信心,倦怠情绪随之产生。
(2)人格特征。个体的人格特征在某种意义上决定着个体的行为方式。研究表明,具有以下人格特征的人更容易产生倦怠:不现实的理想和期望,较低的自我价值与判断,自信心不足对自己的优缺点缺乏正确认识和客观评价。此外,人生价值观和个人的心理承受能力的不同也影响职业倦怠现象的产生。一般认为心理承受能力较差的人较易产生倦怠,这是因为他们认为命运不是掌握在自己手中,而是由外力控制的,这类辅导员往往耐挫力差,易焦虑,易产生对现实的不满和情绪问题。
三、对高校辅导员职业倦怠的测量
目前比较有代表性的量表有MBI、MBI-GS和OLBI。其中MBI(Maslach Burnout Inventory),包括三个分量表,用来测量职业倦怠的三个维度,即情绪衰竭、去个性化、个人成就感低落(见表1)。MBI的效度采用会聚效度和区分效度来衡量。会聚效度的证实采用三种不同的方法:一是将个体的MBl分数与他人独立的行为评定求相关;二是将个体的MBl分数与那些被认为有可能导致个体职业倦怠的职业特征的出现求相关;三是将个体的MB分数与那些被认为与职业倦怠有关的各种测量分数求相关。这三种类型的相关都为MBI提供了来自于职业倦怠与其他心理结构的区分。
表1 MBI的信度采用a系数和重测信度来衡量
四、高校辅导员职业倦怠的干预机制
(一)职业倦怠的组织干预
对组织因素上的研究一般在三个维度上进行研究,分为对工作本身特点的研究,对职业特点的研究,以及对组织特点的研究。就工作本身而言,职业倦怠是对工作负荷过重的反映已经得到绝大多数研究者的一致认同。对于高校辅导员的工作本身而言,辅导员经常会体验到工作过量以及完成工作的时间不足,这种现象与职业倦怠有很高的相关,尤其是在情绪衰竭维度,角色冲突和角色模糊在和职业倦怠的关系上一直表现出从中等到很强的正相关。在社会支持方面,研究发现来自领导的支持比同事的支持更为重要,所以为了能有效的消除辅导员职业倦怠现象,各学院的书记在关心学生的学习生活以外,还应充分关心辅导员的工作动向,对辅导员的工作予以支持和充分的肯定。
职业特色方面,Schaufel i&Enzmann(1998)在两个国家(美国和荷兰)所做的五个行业(教师、医务人员、社会工作者、心理医生、法律顾问)的调查发现,两个国家的相同行业人员存在相似的职业倦怠水平。这表明职业倦怠更多的与职业的特点有关,而不是与个人的特性有关。组织特点方面,有三种方法:一是通过调整付出和收获来重新建立实际的公平感;二是改变对投入和结果的认知;三是离开你的工作。
(二)职业倦怠的个体干预
就个体而言,已有研究发现,工作态度和个体特质都将影响职业倦怠的产生和发展。基于此,Pines&nson(1988)提出了个体干预可以使用放松训练,认知压力管理,时间管理,社交训练,压力管理以及态度改变。这些训练的目的是增加个体对工作场所的应对能力,人数一般少于100人。对干预训练的有效性检验表明,职业倦怠的核心———情绪衰竭可以被证实的确减少了,尤其是通过应对技巧的使用,如放松技巧、认知重建和社交技巧。
参考文献:
[1]王守恒.略论教师职业倦怠的成因及其解决[J].安徽工业大学学报(管理版),2001,(1).
[2]李志鴻,任旭明,林琳,时勘.教学效能感与教师工作压力及工作倦怠的关系[J].心理科学,2008,31(1).
[3]Richard J.Gerrig&Philip G.Zimbardo,Psy-chology andLife[M].New YorkPearson Education,Inc.2004.
[4]郭思,等.职业倦怠的干预研究述评[J].心理科学,2002,27(4):931-933.
关键词:高校辅导员;职业倦怠;干预
辅导员是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员队伍的素质及状况的好坏,在很大程度上决定着思想政治教育的效果和学生的整体素质。然而,我们在实际工作中常常发现辅导员不同程度地存在“压力太大”、“提不起劲来”、“情绪不高”等情绪反应。有学者对全国103所高校辅导员队伍建设状况调研情况表明,85%以上的辅导员任职周期低于5年。这种状况表明高校辅导员队伍中不同程度的存在职业倦怠问题。因此如何提高辅导员的整体素质,加强高校辅导员队伍建设,是进一步加强和改进大学生思想政治教育工作面临的重要课题。
一、辅导员职业倦怠的涵义及其表现
(一)涵义
“职业倦怠”(burnout)是美国心理学家弗鲁顿伯格(Freudenberger)于1974年首次提出的。它指人对从事的工作缺乏兴趣,却又不得不为之时,就会感到厌烦,产生一种身心疲惫的心理状态,导致自身潜能难以充分发挥,工作能力和工作绩效下降,这种状态就是职业倦怠。心理学研究表明:职业倦怠最容易发生在助人行为的从业者身上。辅导员又因其工作环境和自身专业等的特殊性使其更容易产生倦怠心理。随着中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的深入贯彻,高校辅导员队伍的职业化建设得到了空前的重视。但由于辅导员职业定位的长期缺失,其职业认同和职业发展并没有像其他专业教师一样得到普遍认可,这支队伍的素质要求、职业标准、管理模式、培养发展等仍处于起步阶段。
(二)表现
目前,辅导员队伍不同程度地面临着工作强度大、收入待遇低、身份认同感差的“职业尴尬”。高校辅导员处于大学生思想政治教育第一线,日常事务琐碎,精力投入多,心理负担重,却没有多少成就感和认可度;辅导员身在高校,却鲜有时间和机会从事学术活动;他们拥有思想政治教师和管理人员的双重身份,职称职务的晋升却难以与专业教师和管理干部同等。由于工作事务化,模式经验化,队伍流动化,辅导员容易产生职业倦怠。其主要表现如下:
1、情绪衰竭
情绪衰竭被认为是倦怠最具代表性的指标,处于情绪衰竭的辅导员常常表现出疲劳感,性急易怒,容忍度低,有一种衰竭、无助感,并对生活冷漠,悲观,他们往往缺乏活力,没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲劳状态,即有一种情绪资源耗尽的感觉,常感到焦虑、紧张、孤独、情感压抑。由于情绪衰竭常伴有紧张感、挫折感的发生,所以辅导员会在心理上认为自己无法致力于工作。
2、去个性化
去个性化的特征是视其服务对象为物,辅导员对待学生或同事倾向于冷漠,是人际关系工作在面对过度紧张或耗竭时的一种防御反应。对工作的去个性化表现之一就是减少接触或拒绝接纳学生;将学生工作视为没有感情的事物对待,对学生产生麻木、冷淡、激惹的态度。不仅如此,对同事也常常持多疑妄想的态度。
3、个人成就感低落
个人成就感低落指辅导员倾向于对自己产生负面评价,感觉无助以及自尊心下降。辅导员们开始感觉到在他们的工作中不再有什么值得去做,他们无法给学生的生活带来更大变化,而他们的职业所带来的诸如金钱、社会认可等回报也少之又少时,很多辅导员就产生了较强的自卑感。当较低的成就感与前两种职业倦怠的感觉混合在一起时,它们就会大大减少辅导员工作的驱动力。最终导致工作能力衰退,丧失成就感,以消极的态度来评价自己,常出现职业退缩行为如缺勤、离职等。
二、高校辅导员职业倦怠的成因探析
高校学生工作管理转型期辅导员职业倦怠的成因是多方面的,既有外界环境的影响,又有辅导员自身素质的原因,还与高校内部的管理有关。
1.社会因素
在我国,社会上普遍还没有把辅导员跟专任教师等同来看,尤其在高校,辅导员的地位更是低人一等,人们总把辅导员岗位看成是教辅职业,更有甚者认为辅导员职业就是学生的“保姆”。辅导员工作还是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。高校对辅导员重使用、轻培养,教学、科研、管理和服务人员对学生工作缺乏认同,使辅导员工作得不到系统支持,导致辅导员情绪低落,对工作失去兴趣,对前途感到迷茫和焦虑,从而产生悲观失望,逐渐产生倦怠心理。
2.职业因素
随着高校招生规模的不断扩大,高校教学资源相对不足,辅导员承担的工作任务不断增多。按教育部要求,要以200∶1的比例配备辅导员队伍,而一般高校300～400名学生才有一名专职辅导员,有的高校甚至600～700名学生才有一名专职辅导员。此外,脑力劳动具有复杂性,教育对象具有特殊性,辅导员往往难以满足学生千差万别的个性需求,难以满足学生、家长以及学校管理者过高的期望。在社会变革时期,辅导员的专业化趋势对高校辅导员提出了更高的要求,事务管理、心理辅导、职业生涯规划指导等对学生进行教育管理的难度也越来越大。辅导员既要为人师表又要亲切平等,与学生亦师亦友,角色冲突与角色模糊增加了工作胜任的难度,使辅导员容易产生力不从心的感觉。长期、持续和过度地经受这种压力,必然会产生心理疲惫和情感衰竭,这种消极情绪疏导不善就会导致职业倦怠。
3.个人因素
(1)素质原因。信息时代的飞速发展,对高校辅导员的素质提出了更高的要求,一个合格的辅导员必须是德才兼备的复合型人才,既要有自己的专业特长,又要善于服务和宣传,还要掌握相应的工作技巧。然而现有辅导员队伍的知识结构和基本素质与职业化、专家化的建设方向还有差距,使輔导员队伍承受着巨大的工作压力,又缺乏职业发展的空间。诸多问题难以解决,在心理上承受着难以承受的压力,以致产生心理焦虑和挫折感,失去工作的信心,倦怠情绪随之产生。
(2)人格特征。个体的人格特征在某种意义上决定着个体的行为方式。研究表明,具有以下人格特征的人更容易产生倦怠:不现实的理想和期望,较低的自我价值与判断,自信心不足对自己的优缺点缺乏正确认识和客观评价。此外,人生价值观和个人的心理承受能力的不同也影响职业倦怠现象的产生。一般认为心理承受能力较差的人较易产生倦怠,这是因为他们认为命运不是掌握在自己手中,而是由外力控制的,这类辅导员往往耐挫力差,易焦虑,易产生对现实的不满和情绪问题。
三、对高校辅导员职业倦怠的测量
目前比较有代表性的量表有MBI、MBI-GS和OLBI。其中MBI(Maslach Burnout Inventory),包括三个分量表,用来测量职业倦怠的三个维度,即情绪衰竭、去个性化、个人成就感低落(见表1)。MBI的效度采用会聚效度和区分效度来衡量。会聚效度的证实采用三种不同的方法:一是将个体的MBl分数与他人独立的行为评定求相关;二是将个体的MBl分数与那些被认为有可能导致个体职业倦怠的职业特征的出现求相关;三是将个体的MB分数与那些被认为与职业倦怠有关的各种测量分数求相关。这三种类型的相关都为MBI提供了来自于职业倦怠与其他心理结构的区分。
表1 MBI的信度采用a系数和重测信度来衡量
四、高校辅导员职业倦怠的干预机制
(一)职业倦怠的组织干预
对组织因素上的研究一般在三个维度上进行研究,分为对工作本身特点的研究,对职业特点的研究,以及对组织特点的研究。就工作本身而言,职业倦怠是对工作负荷过重的反映已经得到绝大多数研究者的一致认同。对于高校辅导员的工作本身而言,辅导员经常会体验到工作过量以及完成工作的时间不足,这种现象与职业倦怠有很高的相关,尤其是在情绪衰竭维度,角色冲突和角色模糊在和职业倦怠的关系上一直表现出从中等到很强的正相关。在社会支持方面,研究发现来自领导的支持比同事的支持更为重要,所以为了能有效的消除辅导员职业倦怠现象,各学院的书记在关心学生的学习生活以外,还应充分关心辅导员的工作动向,对辅导员的工作予以支持和充分的肯定。
职业特色方面,Schaufel i&Enzmann(1998)在两个国家(美国和荷兰)所做的五个行业(教师、医务人员、社会工作者、心理医生、法律顾问)的调查发现,两个国家的相同行业人员存在相似的职业倦怠水平。这表明职业倦怠更多的与职业的特点有关,而不是与个人的特性有关。组织特点方面,有三种方法:一是通过调整付出和收获来重新建立实际的公平感;二是改变对投入和结果的认知;三是离开你的工作。
(二)职业倦怠的个体干预
就个体而言,已有研究发现,工作态度和个体特质都将影响职业倦怠的产生和发展。基于此,Pines&nson(1988)提出了个体干预可以使用放松训练,认知压力管理,时间管理,社交训练,压力管理以及态度改变。这些训练的目的是增加个体对工作场所的应对能力,人数一般少于100人。对干预训练的有效性检验表明,职业倦怠的核心———情绪衰竭可以被证实的确减少了,尤其是通过应对技巧的使用,如放松技巧、认知重建和社交技巧。
参考文献:
[1]王守恒.略论教师职业倦怠的成因及其解决[J].安徽工业大学学报(管理版),2001,(1).
[2]李志鴻,任旭明,林琳,时勘.教学效能感与教师工作压力及工作倦怠的关系[J].心理科学,2008,31(1).
[3]Richard J.Gerrig&Philip G.Zimbardo,Psy-chology andLife[M].New YorkPearson Education,Inc.2004.
[4]郭思,等.职业倦怠的干预研究述评[J].心理科学,2002,27(4):931-933.