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[摘 要]人民警察是履行打击犯罪、维护社会治安的武装性质国家治安行政力量和刑事司法力量。公安机关各项职能的完成关键在于警察人力资源的管理和使用。本文探讨了公安机关人力资源的特殊性，分析公安机关人力资源管理存在的问题，提出解决问题的对策。
[关键词]公安机关；人力资源管理；
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）45-0248-02
1 公安机关人力资源管理的特殊性
公安机关警察人力资源具有一般人力资源共同特征之外的特点，如专政性，作为国家政权重要组成部分的公安机关，公安机关的专政性决定了人力资源区别于一般人力资源的最显著特征。责任性，包括维护国家安全、保护公民人身安全，对公共权利负责、对人民负责。同时，警察人力资源还具有高危性特征，警察人力资源面对复杂的执法环境，在复杂的对敌斗争过程中存在高危险性。公安机关警察人力资源作为一种经济性资源，具有高资本性。警察人力资源需要接受高等教育，需要进行入警培训，轮训和晋升过程中的强化培訓等。
警察人力资源管理也有区别于其他人力资源管理的特点，一是就有社会性，由于公安机关工作和行政职能与社会发展和人民群众生活关系密切。公安机关人力资源管理通过教育培训等手段提高其素质是其管理的目标之一。二是预见性，需要通过预测和规划活动确定警察人力资源的供求和结构层次，提出素质要求，推进警察人力资源结构优化。三是动态性，要根据社会治安环境和实际情况灵活的调整警察人力资源管理的手段和内容，公安机关人力资源管理是动态的过程。
2 公安机关人力资源管理的战略意义
现代人力资源管理的内容主要包括制定人力资源计划、人力资源成本会计工作、岗位分析和工作设计、人力资源招聘和选拔、雇用管理和劳资关系、任职教育培训和发展、工作绩效考核等方面。公安机关开展人力资源管理是新形势发展的需求、是提高警察队伍战斗力的要求，是实现公安机关组织目标和个体发展目标的要求。
2.1 新形势和新任务对警察人力资源管理提出了紧迫要求
公安机关肩负着三大历史使命，即“巩固共产党执政地位，保障人民安居乐业，维护国家长治久安”，这三项使命是繁重和复杂的。随着科学技术的发展，犯罪分子的作案手段多样，作案更加隐蔽，呈现信息化作案趋势，警察装备也日益现代化，智力因素成为了与警察与犯罪分子较量的主要因素。新形势下，警务工作的成效很大程度上取决于民警的素质和能力，这就要求人力资源管理加强警察人力资源的开发、管理和利用。因此，加强对公安机关人力资源管理是公安机关适应新形势和新任务的必然趋势。
2.2 警察人力资源是最关键的战略资源
公安机关中警力资源构成包括设备装备资源、后勤保障资源、信息情报资源、执法手段和运行程序等各个方面，实际上各项警力资源都是保障公安执法工作的重要方面。但是，警察人力资源是警力资源中最为关键和重要的战略资源，是警力资源的承载者，也体现着公安机关的警力资源水平。警察的素质和能力直接影响其在执行工作过程中的行为，其体质、精神面貌和智力等因素都体现了公安机关队伍的精神面貌。只有加强警察人力资源管理，提高警察的素质和技能，才能够使现代化的装备设备、执法手段、信息情报资源和后勤保障资源发挥其最大的效用，提高公安机关的整体工作水平。
2.3 警察人力资源管理是增强队伍战斗力的突破口
公安机关警察队伍的战斗力增强受到多方面因素的影响，主要有人员的素质状况、公安机关的管理水平、财力物力投入、警察科技和现代化设备装备等。警察人力资源的开发利用，通过对警察人力资源的教育、培训，合理安排警力资源，加强警察人力资源的思想政治建设，改善装备条件，提高民警待遇，形成科学的民警激励机制，建设一支综合素质高，战斗力强的警察队伍是人力资源管理的主要内容和目标。因此，将警察人力资源管理上升到公安机关战略高度，全面提高各类民警工作的主动性和创造性，提高民警的智力和素质，能够有效的提高公安机关警力资源的战斗力，更好的服务于公安工作。
3 公安机关人力资源管理存在的问题
3.1 人力资源管理观念滞后
公安机关警察人力资源管理仍旧受到传统的机制影响，管理观念滞后。在人力资源管理模式上还是执行传统的“招新-培训-上岗”的模式，缺乏对人力资源管理的整体设计和协调处理，缺乏对警力的合理配置和科学适用。在社会转型和结构调整背景下，公安机关人力资源管理尚未真正引入现代人力资源管理理念。同时，我国公安机关人力资源管理基础薄弱，现有民警素质参差不齐，人力资源管理还是传统的人事管理部门负责，按照组织需要进行民警的安排和调配，没有从民警的爱好、个体成长和价值实现等方面进行考虑，没有通过科学的人力资源管理技术服务于公安机关目标的实现。
3.2 人力资源管理缺乏规划
一是人力资源管理方法单一。思想政治工作是公安机关管理的重要激励手段，但是由于精神性因素较强，存在较大的弹性，难以把控激励程度和效果。在新常态背景下，人的需求更加多样化，价值取向也有较大转变，思想工作已经难以发挥有效的激励作用。公安机关民警工作属于高危工作，但是物质待遇在公务员系统中比较低，制约着公安机关工作人员的工作积极性。
二是选拔机制不合理。长期以来形成了排资论辈的晋升模式，许多有才华和有能力的青年人没有得到提拔，挫伤了其积极性。在干部选拔任用上，没有与教育制度结合起来。公安机关干部选拔存在较大的问题，缺乏有效监督，保守求稳的心理又使得公安机关干部不敢创新。部门、岗位之间人才流动机制不完善，公安队伍局限于狭小的圈子，难以发挥其积极性和创造性。
三是人力资源管理部门缺乏对公安民警培训的统筹安排。对于公安民警而言，培训是提高其素质和技能的主要途径。公安机关人力资源管理部门需要统筹安排好民警的思想素质培训，文化知识培训和业务技能的训练，做好培训时间、培训内容、培训方式和培训手段、培训对象等各方面的统筹安排，使受训人员得到针对性的专业知识、技能和实践经验的培训和训练，有效的开发人力资源。但是当前的民警培训与公安机关工作存在一定的脱节，目标设置没有从民警队伍发展的全局考虑，以短期培训为主，培训方式单一，缺乏针对性，培训时效性不足。 3.3 人力资源绩效管理和激励不足
当前公安机关人力资源绩效管理制度不科学，激励力度不足。特别是绩效评估制度存在指标不科学、评估主体单一，缺乏公正性的绩效评估操作程序等问题。另外，公安机关内部注重精神奖励，对物质奖励不够重视，根据行政级别发放收入，薪酬结构单一，收入水平与业绩好坏脱节，缺乏明显的激励效果。公安机关人力资源绩效管理问题主要体现在绩效考核中，一是以绩效考核代替绩效管理，并没有真正的运用绩效考核的结果来提升绩效水平；二是绩效考核目标存在目的性错位问题，没有将公安机关绩效和民警个人绩效结合起来，纯粹为了完成考核任务而进行考核；三是绩效考核指标体系不健全，以工作业绩为主，忽视了工作态度和工作能力等方面的考量，考核缺乏横向对比和针对性，考核结果实用性不强；四是绩效考核的方法不科学，考核结果反馈和应用不足，没有充分发挥绩效考核在提高民警绩效和公安机关整体绩效方面的作用。
4 公安机关人力资源管理的对策
4.1 树立科学的人力资源管理理念
加强公安机关人力资源管理需要树立科学的管理理念，牢固树立三大基本理念，一是人本管理理念，以科学管理为先导，实现科学的人本管理。二是法治管理理念，摒除长官意志随意性，帮助警察人才成长，设置规范化发展渠道，维护警察人才合法权益。三是终身教育理念，对警察人力资源的管理要与时俱进，顺应时代发展和公安工作发展的需求。公安机关要树立正确的人力资源管理理念，在人力资源管理过程中贯穿以人为本的理念，确定公安民警的主体地位，调动民警主动性和积极性。
4.2 优化人力资源管理方法
公安机关首先要做好人力资源预测和规划，将人力资源的管理、开发和使用放到首位。在对现有警力资源深入调研的基础上，充分把握公安机关警察人力资源的现状，确定人力资源管理目标，做好人力资源发展规划。积极采取有效措施，完善人力资源管理机制，顺应新形式发展的需求，为公众提供优质服务。
其次，要优化人力资源管理方法，将人力资源管理纳入到公安机关的战略规划中，打破以往单纯的管理职能，形成组织的战略伙伴，发挥战略伙伴作用，开拓人力资源管理人员的视野。公安机关人力资源管理人员要主动掌握人力资源管理知识和技能，转变角色，转变为伙伴式的教练，将更多的时间和资源分配到促进组织目标完成中，鼓励创新，鼓励下级大胆工作。
再次，要引进现代管理技术，提高人力资源管理水平。公安机关人力资源管理要充分挖掘民警的潜能，合理安排警力，提高工作效率。注重优化人力资源管理工作设计，加强人力资源的绩效考核和管理，将绩效考核结果运用到民警的晋升和绩效管理中。在组织内实行工作轮换制度。
最后，要优化公安机关人才的流动机制，要打破人才流动中的各种身份界限和人为障碍，建立全国统一的人力信息网络，使人力资源成为各部门、各單位和全社会的共享资源。在建立“人才库”、“人力资源库”和“公共人力资源库”的基础上，建立“警察人力资源信息库”，突破警察人力资源地区所有、部门所有、单位所有的局限，按照公安执法实际需求合理配置警察人力资源，实现在大的区域范围内警察人力资源的社会共享。
4.3 健全人力资源培训与激励机制
一方面要加大培训力度，提高公安机关管理人员素质意识，通过管理层的带头作用，全面提升公安系统整体素质。在培训方式方面，通过定期组织素质培训和不定期培训相结合，在组织内部定期组织系统的培训，聘请组织外部的行业专家学者到公安系统为民警开展理论和技能培训，提高民警素质。保障民警工作合理分配，为民警制定工作日程表，合理安排民警的值班、出勤、轮休和作息时间，保障民警在工作过程中有良好的精神状态。为民警规划学习时间，让民警能够与时俱进的学习执法素质和技能。结合实际案例对民警开展技能培训，培养民警的安全意识，提高民警在出勤过程中的自保能力，全面提升民警综合素质。
另一方面，要建立科学高效的激励机制。要遵循公开、公平和择优的民警使用原则，坚持因事择人，人适其事，完善内部竞争机制，将精神激励、物质激励、情感激励、信任激励等手段相结合，形成待遇靠贡献，机会靠能力的内部竞争机制，提高民警的综合能力和水平。同时，要对民警适当的放手使用，保证民警能够在其位，尽其职。在公安机关系统内形成尊重民警、尊重人才、关心人才，充满活力的公安机关环境氛围，把握好公平合理的原则，确保建立激励机制能够在激励民警主动性、创造性方面取得良好的效果。
5 结论
日益复杂的执法环境对警察人力资源的素质提出了更高的要求。因而，公安机关人力资源管理应该与时俱进，顺应新时代的发展需求，优化警察人力资源结构，合理调配警力，做好人力资源的薪酬管理、绩效管理、培训管理和激励管理等，激发民警活力，提高公安机关民警人力资源管理水平，最大限度的发挥警察人力资源的效能，促进公安机关工作的全面协调发展。
参考文献
[1]张海军.浅析公安机关的人力资源管理对策[J].百家论坛.2016.12
[2]孙晓.长沙市社区警务民力资源拓展研究[D].中南大学.2007
[3]刘科.试论公安警察人力资源的合理配置[J].公安教育2016.08
[4]王立彬.传统人事管理与公安机关人力资源开发[J].公安研究.2017.03
[关键词]公安机关；人力资源管理；
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）45-0248-02
1 公安机关人力资源管理的特殊性
公安机关警察人力资源具有一般人力资源共同特征之外的特点，如专政性，作为国家政权重要组成部分的公安机关，公安机关的专政性决定了人力资源区别于一般人力资源的最显著特征。责任性，包括维护国家安全、保护公民人身安全，对公共权利负责、对人民负责。同时，警察人力资源还具有高危性特征，警察人力资源面对复杂的执法环境，在复杂的对敌斗争过程中存在高危险性。公安机关警察人力资源作为一种经济性资源，具有高资本性。警察人力资源需要接受高等教育，需要进行入警培训，轮训和晋升过程中的强化培訓等。
警察人力资源管理也有区别于其他人力资源管理的特点，一是就有社会性，由于公安机关工作和行政职能与社会发展和人民群众生活关系密切。公安机关人力资源管理通过教育培训等手段提高其素质是其管理的目标之一。二是预见性，需要通过预测和规划活动确定警察人力资源的供求和结构层次，提出素质要求，推进警察人力资源结构优化。三是动态性，要根据社会治安环境和实际情况灵活的调整警察人力资源管理的手段和内容，公安机关人力资源管理是动态的过程。
2 公安机关人力资源管理的战略意义
现代人力资源管理的内容主要包括制定人力资源计划、人力资源成本会计工作、岗位分析和工作设计、人力资源招聘和选拔、雇用管理和劳资关系、任职教育培训和发展、工作绩效考核等方面。公安机关开展人力资源管理是新形势发展的需求、是提高警察队伍战斗力的要求，是实现公安机关组织目标和个体发展目标的要求。
2.1 新形势和新任务对警察人力资源管理提出了紧迫要求
公安机关肩负着三大历史使命，即“巩固共产党执政地位，保障人民安居乐业，维护国家长治久安”，这三项使命是繁重和复杂的。随着科学技术的发展，犯罪分子的作案手段多样，作案更加隐蔽，呈现信息化作案趋势，警察装备也日益现代化，智力因素成为了与警察与犯罪分子较量的主要因素。新形势下，警务工作的成效很大程度上取决于民警的素质和能力，这就要求人力资源管理加强警察人力资源的开发、管理和利用。因此，加强对公安机关人力资源管理是公安机关适应新形势和新任务的必然趋势。
2.2 警察人力资源是最关键的战略资源
公安机关中警力资源构成包括设备装备资源、后勤保障资源、信息情报资源、执法手段和运行程序等各个方面，实际上各项警力资源都是保障公安执法工作的重要方面。但是，警察人力资源是警力资源中最为关键和重要的战略资源，是警力资源的承载者，也体现着公安机关的警力资源水平。警察的素质和能力直接影响其在执行工作过程中的行为，其体质、精神面貌和智力等因素都体现了公安机关队伍的精神面貌。只有加强警察人力资源管理，提高警察的素质和技能，才能够使现代化的装备设备、执法手段、信息情报资源和后勤保障资源发挥其最大的效用，提高公安机关的整体工作水平。
2.3 警察人力资源管理是增强队伍战斗力的突破口
公安机关警察队伍的战斗力增强受到多方面因素的影响，主要有人员的素质状况、公安机关的管理水平、财力物力投入、警察科技和现代化设备装备等。警察人力资源的开发利用，通过对警察人力资源的教育、培训，合理安排警力资源，加强警察人力资源的思想政治建设，改善装备条件，提高民警待遇，形成科学的民警激励机制，建设一支综合素质高，战斗力强的警察队伍是人力资源管理的主要内容和目标。因此，将警察人力资源管理上升到公安机关战略高度，全面提高各类民警工作的主动性和创造性，提高民警的智力和素质，能够有效的提高公安机关警力资源的战斗力，更好的服务于公安工作。
3 公安机关人力资源管理存在的问题
3.1 人力资源管理观念滞后
公安机关警察人力资源管理仍旧受到传统的机制影响，管理观念滞后。在人力资源管理模式上还是执行传统的“招新-培训-上岗”的模式，缺乏对人力资源管理的整体设计和协调处理，缺乏对警力的合理配置和科学适用。在社会转型和结构调整背景下，公安机关人力资源管理尚未真正引入现代人力资源管理理念。同时，我国公安机关人力资源管理基础薄弱，现有民警素质参差不齐，人力资源管理还是传统的人事管理部门负责，按照组织需要进行民警的安排和调配，没有从民警的爱好、个体成长和价值实现等方面进行考虑，没有通过科学的人力资源管理技术服务于公安机关目标的实现。
3.2 人力资源管理缺乏规划
一是人力资源管理方法单一。思想政治工作是公安机关管理的重要激励手段，但是由于精神性因素较强，存在较大的弹性，难以把控激励程度和效果。在新常态背景下，人的需求更加多样化，价值取向也有较大转变，思想工作已经难以发挥有效的激励作用。公安机关民警工作属于高危工作，但是物质待遇在公务员系统中比较低，制约着公安机关工作人员的工作积极性。
二是选拔机制不合理。长期以来形成了排资论辈的晋升模式，许多有才华和有能力的青年人没有得到提拔，挫伤了其积极性。在干部选拔任用上，没有与教育制度结合起来。公安机关干部选拔存在较大的问题，缺乏有效监督，保守求稳的心理又使得公安机关干部不敢创新。部门、岗位之间人才流动机制不完善，公安队伍局限于狭小的圈子，难以发挥其积极性和创造性。
三是人力资源管理部门缺乏对公安民警培训的统筹安排。对于公安民警而言，培训是提高其素质和技能的主要途径。公安机关人力资源管理部门需要统筹安排好民警的思想素质培训，文化知识培训和业务技能的训练，做好培训时间、培训内容、培训方式和培训手段、培训对象等各方面的统筹安排，使受训人员得到针对性的专业知识、技能和实践经验的培训和训练，有效的开发人力资源。但是当前的民警培训与公安机关工作存在一定的脱节，目标设置没有从民警队伍发展的全局考虑，以短期培训为主，培训方式单一，缺乏针对性，培训时效性不足。 3.3 人力资源绩效管理和激励不足
当前公安机关人力资源绩效管理制度不科学，激励力度不足。特别是绩效评估制度存在指标不科学、评估主体单一，缺乏公正性的绩效评估操作程序等问题。另外，公安机关内部注重精神奖励，对物质奖励不够重视，根据行政级别发放收入，薪酬结构单一，收入水平与业绩好坏脱节，缺乏明显的激励效果。公安机关人力资源绩效管理问题主要体现在绩效考核中，一是以绩效考核代替绩效管理，并没有真正的运用绩效考核的结果来提升绩效水平；二是绩效考核目标存在目的性错位问题，没有将公安机关绩效和民警个人绩效结合起来，纯粹为了完成考核任务而进行考核；三是绩效考核指标体系不健全，以工作业绩为主，忽视了工作态度和工作能力等方面的考量，考核缺乏横向对比和针对性，考核结果实用性不强；四是绩效考核的方法不科学，考核结果反馈和应用不足，没有充分发挥绩效考核在提高民警绩效和公安机关整体绩效方面的作用。
4 公安机关人力资源管理的对策
4.1 树立科学的人力资源管理理念
加强公安机关人力资源管理需要树立科学的管理理念，牢固树立三大基本理念，一是人本管理理念，以科学管理为先导，实现科学的人本管理。二是法治管理理念，摒除长官意志随意性，帮助警察人才成长，设置规范化发展渠道，维护警察人才合法权益。三是终身教育理念，对警察人力资源的管理要与时俱进，顺应时代发展和公安工作发展的需求。公安机关要树立正确的人力资源管理理念，在人力资源管理过程中贯穿以人为本的理念，确定公安民警的主体地位，调动民警主动性和积极性。
4.2 优化人力资源管理方法
公安机关首先要做好人力资源预测和规划，将人力资源的管理、开发和使用放到首位。在对现有警力资源深入调研的基础上，充分把握公安机关警察人力资源的现状，确定人力资源管理目标，做好人力资源发展规划。积极采取有效措施，完善人力资源管理机制，顺应新形式发展的需求，为公众提供优质服务。
其次，要优化人力资源管理方法，将人力资源管理纳入到公安机关的战略规划中，打破以往单纯的管理职能，形成组织的战略伙伴，发挥战略伙伴作用，开拓人力资源管理人员的视野。公安机关人力资源管理人员要主动掌握人力资源管理知识和技能，转变角色，转变为伙伴式的教练，将更多的时间和资源分配到促进组织目标完成中，鼓励创新，鼓励下级大胆工作。
再次，要引进现代管理技术，提高人力资源管理水平。公安机关人力资源管理要充分挖掘民警的潜能，合理安排警力，提高工作效率。注重优化人力资源管理工作设计，加强人力资源的绩效考核和管理，将绩效考核结果运用到民警的晋升和绩效管理中。在组织内实行工作轮换制度。
最后，要优化公安机关人才的流动机制，要打破人才流动中的各种身份界限和人为障碍，建立全国统一的人力信息网络，使人力资源成为各部门、各單位和全社会的共享资源。在建立“人才库”、“人力资源库”和“公共人力资源库”的基础上，建立“警察人力资源信息库”，突破警察人力资源地区所有、部门所有、单位所有的局限，按照公安执法实际需求合理配置警察人力资源，实现在大的区域范围内警察人力资源的社会共享。
4.3 健全人力资源培训与激励机制
一方面要加大培训力度，提高公安机关管理人员素质意识，通过管理层的带头作用，全面提升公安系统整体素质。在培训方式方面，通过定期组织素质培训和不定期培训相结合，在组织内部定期组织系统的培训，聘请组织外部的行业专家学者到公安系统为民警开展理论和技能培训，提高民警素质。保障民警工作合理分配，为民警制定工作日程表，合理安排民警的值班、出勤、轮休和作息时间，保障民警在工作过程中有良好的精神状态。为民警规划学习时间，让民警能够与时俱进的学习执法素质和技能。结合实际案例对民警开展技能培训，培养民警的安全意识，提高民警在出勤过程中的自保能力，全面提升民警综合素质。
另一方面，要建立科学高效的激励机制。要遵循公开、公平和择优的民警使用原则，坚持因事择人，人适其事，完善内部竞争机制，将精神激励、物质激励、情感激励、信任激励等手段相结合，形成待遇靠贡献，机会靠能力的内部竞争机制，提高民警的综合能力和水平。同时，要对民警适当的放手使用，保证民警能够在其位，尽其职。在公安机关系统内形成尊重民警、尊重人才、关心人才，充满活力的公安机关环境氛围，把握好公平合理的原则，确保建立激励机制能够在激励民警主动性、创造性方面取得良好的效果。
5 结论
日益复杂的执法环境对警察人力资源的素质提出了更高的要求。因而，公安机关人力资源管理应该与时俱进，顺应新时代的发展需求，优化警察人力资源结构，合理调配警力，做好人力资源的薪酬管理、绩效管理、培训管理和激励管理等，激发民警活力，提高公安机关民警人力资源管理水平，最大限度的发挥警察人力资源的效能，促进公安机关工作的全面协调发展。
参考文献
[1]张海军.浅析公安机关的人力资源管理对策[J].百家论坛.2016.12
[2]孙晓.长沙市社区警务民力资源拓展研究[D].中南大学.2007
[3]刘科.试论公安警察人力资源的合理配置[J].公安教育2016.08
[4]王立彬.传统人事管理与公安机关人力资源开发[J].公安研究.2017.03