论文部分内容阅读
2007CEO阶层薪酬大调查
薪酬涨幅依旧喜人，
但职位间薪酬鸿沟和
行业间工资差距有增无减。
宏观环境已发生质变，
企业面临高人力成本与
公平薪酬的双重挑战。
策划/本刊编辑部
执行/黎冲森
版式、插图/熊小丽
薪酬调查合作伙伴：太和顾问
特别声明：
2007年度中国经理人薪酬大调查是由《经理人》杂志策划运作，由太和顾问独家提供薪酬调查数据支持。所有文章及调查数据非经本刊书面同意不得转载，违者必究。
薪酬调查说明：
2007年度中国经理人薪酬大调查由《经理人》杂志策划运作，北京外企太和企业管理顾问公司提供独家调查数据支持。调研涉及房地产、金融、高科技、能源、化工、消费品、医药、服务业等百余个大小行业，北京、上海、深圳、广州、天津、成都、重庆、杭州、苏州、大连、济南、青岛、武汉、南京、西安等全国60多个主要城市，为1400余家公司、工厂、教育机构以及团体组织提供了薪酬数据服务，收集到15万条薪酬数据。
薪酬构成说明：年度总薪酬＝年度现金收入总额＋年度福利总额。其中年度现金收入总额包括年度固定现金收入总额和年度变动收入总额；而年度固定现金收入总额包括年度基本现金收入总额（岗位基本月薪×年度月薪数据）和年度补贴总额（如交通、膳食、通讯补贴等），年度变动收入总额包括销售提成、绩效奖金等。年度福利总额包括各项保险、住房公积金、股票期权/分红、培训等。
职位等级说明：15～25级为决策层（总经理、副总经理），13～19级为高级管理层（总监）、11～15级为经营管理层（经理）。
数据截取说明：图表及文章中提及的行业前10名平均水平，指在一些企业数量较多的竞争性行业，取该城市该行业薪酬靠前的10家企业相应职位薪酬的平均值；75分位值，指有25%的被调查者薪酬等于或大于此数据，其他75%的被调查者的薪酬小于此数据；75分位值代表薪酬市场的高端水平，代表有较强市场竞争力的薪酬水平。
薪酬鸿沟在扩大！
除固定薪酬外，浮动收入以及奖金、福利水平也出现较大差距
■ 文/黎冲森
2008年1月24日，国家统计局对外公布，2007全年国内生产总值比上年增长11.4%。全年规模以上工业增加值比上年增长18.5%，其中国有及国有控股企业增长13.8%，集体企业增长11.5%，股份制企业增长20.6%，外商及港澳台投资企业增长17.5%。企业效益普遍提高。2007年1～11月份，全国规模以上工业实现利润22951亿元，比上年同期增长36.7%。39个工业行业全部实现盈利。
宏观经济的持续看涨，也给企业经理人带来了相应的实际利益，薪酬普遍上涨。那未来我们的工资总额还能提高多少？“到2020年，我们的工资总额还有3～4倍的提升空间。”中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任文跃然说，“假定按人口学家的说法，我们国家的人口增长到16亿时不再增长，那人口增长还有25%的空间，而工资增长则有300%～400%的空间。这就是说，我们人均工资未来12年里还有2.4～3.2倍的增长空间。”尽管人均薪酬有很大的涨幅空间，但经理人之间的薪酬鸿沟却在迅速拉大。为此，我们对国内各主要热点行业的经理人薪酬进行了盘整性调查。这也是《经理人》杂志连续第10年做这样的调查，并由太和顾问提供调研支持。
中高层间薪酬差距拉大
从整体上看，2007年企业员工薪酬收入平均增长9.2%，超过2006年增速近1%，而企业中高层经理人的薪酬增幅达10%～15%；福利部分的绝对水平提升较快，较2006年上升20%以上；薪酬体系越发健全，薪酬项目更为丰富。
但是，经理人岗位级别薪酬差距在拉大。调查结果显示，CEO/总经理与总监年度薪酬普遍相差1倍左右，与总监以下级别的经理人就相差更大。如在北京互联网行业，取行业前10名平均值，CEO/总经理年度收入达120.6万元，副总裁/副总经理为106万元，而市场总监为63.3万元，销售总监为71.3万元；在上海奢侈品行业，截取75分位水平，CEO/总经理年度收入达192.2万元，副总裁/副总经理为157.6万元，而市场总监为61.1万元，销售总监为85.7万元。
同时，在岗位薪酬结构中，除了固定薪酬差异外，浮动收入、奖金和福利水平也出现较大差距，由此又进一步拉大岗位级别整体薪酬水平。
● 差距来源一：浮动收入
浮动收入部分较原来有所提高，约占整体薪酬的40%～60%。而且，在年度薪酬现金总收入中，往往职位越高，变动性收入部分所占的比重相对越大。如金融行业，年度浮动薪酬变化情况是，证券业2006年度为29.9%，2007年度达59.2%；基金业2006年度为24.6%，2007年度达35.6%。在快速消费品行业，2007年度浮动收入部分在总薪酬中所占比例进一步加大，最大增幅近3%。
● 差距来源二：奖金
与2006年相比，在经理人的整体薪酬结构中，奖金部分增幅最大。如在证券等13个细分行业中，奖金增幅最大的是证券业，高达65%。当然，行业间增幅差距也很大，如家电制造业增幅为8%，与证券业相比，差距高达57%。另外，奖金作为年终奖的支付形式日益多样化，如发红包、年末双薪制、实物奖励、送保险、分红、旅游奖励、培训奖励等。而奖金部分的增幅差距，成为拉大高层与中低级别经理人薪酬差距的重要组成部分。
● 差距来源三：福利
福利水平总体呈上升趋势，且形式日渐丰富。调查结果显示，在商业保险、轿车、培训和股票期权/分红四类福利中，京沪穗深四大城市总监以上级别福利享有者比例中商业保险普及率最高，超过85%，甚至高达98.9%；这跟法律的强制要求不无关系。 <
同时，除因岗位级别而存在差异外，福利还因行业和区域而不同。在行业方面，如在北京，软件/系统集成行业总监以上级别培训享有者比例为50.5%，保险行业则达60.1%；互联网行业总监以上级别股票期权/分红享有者比例为33%，电信行业则为23%。在区域方面，福利也存在差距。如在沪穗两地的房地产行业，总监以上级别福利享有者比例，在轿车方面差距相对较大，上海为78.9%，广州则为59.6%；而在培训、股票期权/分红、商业保险方面差距相对较小，上海分别为42.9%、35.9%和95.9%，广州分别为40.5%、39.9%和97.6%。由此，福利水平的多纬度差异也导致不同级别经理人的总薪酬水平出现差距。
导致2007年企业中高层经理人薪酬出现这些变化的原因，太和顾问高级顾问张逊认为，一是整体经济快速发展和相应行业受政策影响所带来的快速发展；二是企业薪酬体系越发健全合理，对中高层经理人的绩效考核更为完善，目标与回报之间的关系更为明确；三是中高层管理人才对于自我职业生涯发展的规划性更强。
同时，RSA大中华区总经理江永清认为，经理人职位级别之间的薪酬差距呈现扩大趋向的现象的确比较普遍，但很难说公平与不公平，因为导致薪酬差距的因素有很多。如职位等级不同，他们的责任与压力存在差距；还有市场经济因素，很多公司愿意付给高层经理人以高薪，比如在美国的一些上市公司，公司业绩可能不太好，但还是愿意付给他们高薪。
行业薪酬差距不减反增
行业间的薪酬差距也呈现拉大趋势。如在华南地区，调查结果显示，金融、房地产和高科技三大主要行业2007年薪酬增长率表现出比较大的差异，分别为26.5%、9.6%和9.3%，其中金融业薪酬增幅几乎相当于高科技或地产行业的3倍。17～21级职位岗位的年度薪酬，金融业（数据截取75分位水平）约为55万～110万元；房地产（数据截取行业前10名平均水平）约为40万～80万元，其中工程技术类职位薪酬水平高于市场类、行政管理类；高科技行业（数据截取行业前10名平均水平）约为35万～76万元，其中研发类职位薪酬水平远高于市场类、行政类。
国家社会科学基金对1978～2006年所有行业收入的专项研究结论也显示，自2002年以后，行业间的收入分配出现两极分化趋势。如2000年行业最高人均工资水平是行业最低人均工资水平的2.63倍，到2005年增加到4.88倍，2006年最大差距近6倍。较高收入与较低收入人群开始形成稳定的收入分配格局。而国际上公认的行业间收入差距的合理水平在3倍左右，超过3倍则需要加以调控。
事实上，近10年来，我国行业间收入分配的总趋势是向技术密集型、资本密集型行业和新兴产业倾斜，传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业收入则相对较低。要缩小行业间收入差距，取决于市场竞争是否充分、法律或制度是否公开与公正两个关键因素。
如何正视薪酬鸿沟？
最近，有中国铁通吉林省分公司的员工上书国资委，披露自己的工资每月只有700～900元，连温饱都难以维持。而中石化系统则要普涨工资。这使本受普遍质疑的垄断行业的工资问题又被推上风口浪尖。其实，民营企业员工同样有涨工资的渴望，只不过顾虑失业而不敢公开声张、把呼声与怨气压在心底而已。
问题的本质在哪里？其实就是薪酬鸿沟所致。而目前企业以商业秘密和顾虑工资公开后引起内部员工思想波动为由，普遍采用“秘薪制”，薪酬收入中有相当一部分不公开化。这更加剧了上述积怨和矛盾。那我们到底该如何看待薪酬鸿沟？
建立长效而透明的薪酬体系。在逐步进入高人力成本的时代，其实工资具体数额公不公开并不是问题的关键所在，重要的是如何按市场机制形成有效的工资机制，把工资涨降纳入法制轨道，并通过税收等手段进行再分配以缩小收入差距，但不能平均主义化。正在制定的《工资条例》就是要为职工确立薪资议价的通道，因为议价能力比单纯要求涨工资更重要；同时，明确基本方向：工资涨幅与企业利润涨幅挂钩，甚至职工调薪还参考CPI涨幅。“企业对高层经理人的薪酬体系设计不是简单的工资和奖金概念，单纯地涨工资或单纯地提供职业发展空间还不够，还要根据他们的职业生涯发展进行综合考虑。”桑德环保集团董事长文一波认为，企业在薪酬体系设计时需要考虑三个问题：如何让团队的薪酬水平得到相应平衡？如何让他的实际能力和实际业绩进行有效挂钩？如何让他的发展潜力与业绩进行挂钩？
责任、贡献、激励与公平相结合。在企业高层经理人的薪酬体系中，还出现内部公平性的体现仍不明显和中长期激励的应用及合理性问题仍待解决两个典型问题，而且经理人对薪酬待遇要求也越来越多。为此，太和顾问高级顾问张逊认为，中高层经理人的薪酬不是去争取的，而应该与自己所承担的责任和贡献相匹配；薪酬体系要进一步优化，在确保外部竞争力的基础上，将内部公平性的建设提升到一个高度，尤其高层管理人员还应积极促进企业建立对内公平、对外竞争且具有可操作性的薪酬体系，以确保全体人员获得与自身贡献相匹配的物质回报；要为企业中高层中的核心人员构建更加完善的激励方案，以确保他们的中长期利益，并持续激发出他们的工作积极性和企业使命感。
薪酬涨幅依旧喜人，
但职位间薪酬鸿沟和
行业间工资差距有增无减。
宏观环境已发生质变，
企业面临高人力成本与
公平薪酬的双重挑战。
策划/本刊编辑部
执行/黎冲森
版式、插图/熊小丽
薪酬调查合作伙伴：太和顾问
特别声明：
2007年度中国经理人薪酬大调查是由《经理人》杂志策划运作，由太和顾问独家提供薪酬调查数据支持。所有文章及调查数据非经本刊书面同意不得转载，违者必究。
薪酬调查说明：
2007年度中国经理人薪酬大调查由《经理人》杂志策划运作，北京外企太和企业管理顾问公司提供独家调查数据支持。调研涉及房地产、金融、高科技、能源、化工、消费品、医药、服务业等百余个大小行业，北京、上海、深圳、广州、天津、成都、重庆、杭州、苏州、大连、济南、青岛、武汉、南京、西安等全国60多个主要城市，为1400余家公司、工厂、教育机构以及团体组织提供了薪酬数据服务，收集到15万条薪酬数据。
薪酬构成说明：年度总薪酬＝年度现金收入总额＋年度福利总额。其中年度现金收入总额包括年度固定现金收入总额和年度变动收入总额；而年度固定现金收入总额包括年度基本现金收入总额（岗位基本月薪×年度月薪数据）和年度补贴总额（如交通、膳食、通讯补贴等），年度变动收入总额包括销售提成、绩效奖金等。年度福利总额包括各项保险、住房公积金、股票期权/分红、培训等。
职位等级说明：15～25级为决策层（总经理、副总经理），13～19级为高级管理层（总监）、11～15级为经营管理层（经理）。
数据截取说明：图表及文章中提及的行业前10名平均水平，指在一些企业数量较多的竞争性行业，取该城市该行业薪酬靠前的10家企业相应职位薪酬的平均值；75分位值，指有25%的被调查者薪酬等于或大于此数据，其他75%的被调查者的薪酬小于此数据；75分位值代表薪酬市场的高端水平，代表有较强市场竞争力的薪酬水平。
薪酬鸿沟在扩大！
除固定薪酬外，浮动收入以及奖金、福利水平也出现较大差距
■ 文/黎冲森
2008年1月24日，国家统计局对外公布，2007全年国内生产总值比上年增长11.4%。全年规模以上工业增加值比上年增长18.5%，其中国有及国有控股企业增长13.8%，集体企业增长11.5%，股份制企业增长20.6%，外商及港澳台投资企业增长17.5%。企业效益普遍提高。2007年1～11月份，全国规模以上工业实现利润22951亿元，比上年同期增长36.7%。39个工业行业全部实现盈利。
宏观经济的持续看涨，也给企业经理人带来了相应的实际利益，薪酬普遍上涨。那未来我们的工资总额还能提高多少？“到2020年，我们的工资总额还有3～4倍的提升空间。”中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任文跃然说，“假定按人口学家的说法，我们国家的人口增长到16亿时不再增长，那人口增长还有25%的空间，而工资增长则有300%～400%的空间。这就是说，我们人均工资未来12年里还有2.4～3.2倍的增长空间。”尽管人均薪酬有很大的涨幅空间，但经理人之间的薪酬鸿沟却在迅速拉大。为此，我们对国内各主要热点行业的经理人薪酬进行了盘整性调查。这也是《经理人》杂志连续第10年做这样的调查，并由太和顾问提供调研支持。
中高层间薪酬差距拉大
从整体上看，2007年企业员工薪酬收入平均增长9.2%，超过2006年增速近1%，而企业中高层经理人的薪酬增幅达10%～15%；福利部分的绝对水平提升较快，较2006年上升20%以上；薪酬体系越发健全，薪酬项目更为丰富。
但是，经理人岗位级别薪酬差距在拉大。调查结果显示，CEO/总经理与总监年度薪酬普遍相差1倍左右，与总监以下级别的经理人就相差更大。如在北京互联网行业，取行业前10名平均值，CEO/总经理年度收入达120.6万元，副总裁/副总经理为106万元，而市场总监为63.3万元，销售总监为71.3万元；在上海奢侈品行业，截取75分位水平，CEO/总经理年度收入达192.2万元，副总裁/副总经理为157.6万元，而市场总监为61.1万元，销售总监为85.7万元。
同时，在岗位薪酬结构中，除了固定薪酬差异外，浮动收入、奖金和福利水平也出现较大差距，由此又进一步拉大岗位级别整体薪酬水平。
● 差距来源一：浮动收入
浮动收入部分较原来有所提高，约占整体薪酬的40%～60%。而且，在年度薪酬现金总收入中，往往职位越高，变动性收入部分所占的比重相对越大。如金融行业，年度浮动薪酬变化情况是，证券业2006年度为29.9%，2007年度达59.2%；基金业2006年度为24.6%，2007年度达35.6%。在快速消费品行业，2007年度浮动收入部分在总薪酬中所占比例进一步加大，最大增幅近3%。
● 差距来源二：奖金
与2006年相比，在经理人的整体薪酬结构中，奖金部分增幅最大。如在证券等13个细分行业中，奖金增幅最大的是证券业，高达65%。当然，行业间增幅差距也很大，如家电制造业增幅为8%，与证券业相比，差距高达57%。另外，奖金作为年终奖的支付形式日益多样化，如发红包、年末双薪制、实物奖励、送保险、分红、旅游奖励、培训奖励等。而奖金部分的增幅差距，成为拉大高层与中低级别经理人薪酬差距的重要组成部分。
● 差距来源三：福利
福利水平总体呈上升趋势，且形式日渐丰富。调查结果显示，在商业保险、轿车、培训和股票期权/分红四类福利中，京沪穗深四大城市总监以上级别福利享有者比例中商业保险普及率最高，超过85%，甚至高达98.9%；这跟法律的强制要求不无关系。 <
同时，除因岗位级别而存在差异外，福利还因行业和区域而不同。在行业方面，如在北京，软件/系统集成行业总监以上级别培训享有者比例为50.5%，保险行业则达60.1%；互联网行业总监以上级别股票期权/分红享有者比例为33%，电信行业则为23%。在区域方面，福利也存在差距。如在沪穗两地的房地产行业，总监以上级别福利享有者比例，在轿车方面差距相对较大，上海为78.9%，广州则为59.6%；而在培训、股票期权/分红、商业保险方面差距相对较小，上海分别为42.9%、35.9%和95.9%，广州分别为40.5%、39.9%和97.6%。由此，福利水平的多纬度差异也导致不同级别经理人的总薪酬水平出现差距。
导致2007年企业中高层经理人薪酬出现这些变化的原因，太和顾问高级顾问张逊认为，一是整体经济快速发展和相应行业受政策影响所带来的快速发展；二是企业薪酬体系越发健全合理，对中高层经理人的绩效考核更为完善，目标与回报之间的关系更为明确；三是中高层管理人才对于自我职业生涯发展的规划性更强。
同时，RSA大中华区总经理江永清认为，经理人职位级别之间的薪酬差距呈现扩大趋向的现象的确比较普遍，但很难说公平与不公平，因为导致薪酬差距的因素有很多。如职位等级不同，他们的责任与压力存在差距；还有市场经济因素，很多公司愿意付给高层经理人以高薪，比如在美国的一些上市公司，公司业绩可能不太好，但还是愿意付给他们高薪。
行业薪酬差距不减反增
行业间的薪酬差距也呈现拉大趋势。如在华南地区，调查结果显示，金融、房地产和高科技三大主要行业2007年薪酬增长率表现出比较大的差异，分别为26.5%、9.6%和9.3%，其中金融业薪酬增幅几乎相当于高科技或地产行业的3倍。17～21级职位岗位的年度薪酬，金融业（数据截取75分位水平）约为55万～110万元；房地产（数据截取行业前10名平均水平）约为40万～80万元，其中工程技术类职位薪酬水平高于市场类、行政管理类；高科技行业（数据截取行业前10名平均水平）约为35万～76万元，其中研发类职位薪酬水平远高于市场类、行政类。
国家社会科学基金对1978～2006年所有行业收入的专项研究结论也显示，自2002年以后，行业间的收入分配出现两极分化趋势。如2000年行业最高人均工资水平是行业最低人均工资水平的2.63倍，到2005年增加到4.88倍，2006年最大差距近6倍。较高收入与较低收入人群开始形成稳定的收入分配格局。而国际上公认的行业间收入差距的合理水平在3倍左右，超过3倍则需要加以调控。
事实上，近10年来，我国行业间收入分配的总趋势是向技术密集型、资本密集型行业和新兴产业倾斜，传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业收入则相对较低。要缩小行业间收入差距，取决于市场竞争是否充分、法律或制度是否公开与公正两个关键因素。
如何正视薪酬鸿沟？
最近，有中国铁通吉林省分公司的员工上书国资委，披露自己的工资每月只有700～900元，连温饱都难以维持。而中石化系统则要普涨工资。这使本受普遍质疑的垄断行业的工资问题又被推上风口浪尖。其实，民营企业员工同样有涨工资的渴望，只不过顾虑失业而不敢公开声张、把呼声与怨气压在心底而已。
问题的本质在哪里？其实就是薪酬鸿沟所致。而目前企业以商业秘密和顾虑工资公开后引起内部员工思想波动为由，普遍采用“秘薪制”，薪酬收入中有相当一部分不公开化。这更加剧了上述积怨和矛盾。那我们到底该如何看待薪酬鸿沟？
建立长效而透明的薪酬体系。在逐步进入高人力成本的时代，其实工资具体数额公不公开并不是问题的关键所在，重要的是如何按市场机制形成有效的工资机制，把工资涨降纳入法制轨道，并通过税收等手段进行再分配以缩小收入差距，但不能平均主义化。正在制定的《工资条例》就是要为职工确立薪资议价的通道，因为议价能力比单纯要求涨工资更重要；同时，明确基本方向：工资涨幅与企业利润涨幅挂钩，甚至职工调薪还参考CPI涨幅。“企业对高层经理人的薪酬体系设计不是简单的工资和奖金概念，单纯地涨工资或单纯地提供职业发展空间还不够，还要根据他们的职业生涯发展进行综合考虑。”桑德环保集团董事长文一波认为，企业在薪酬体系设计时需要考虑三个问题：如何让团队的薪酬水平得到相应平衡？如何让他的实际能力和实际业绩进行有效挂钩？如何让他的发展潜力与业绩进行挂钩？
责任、贡献、激励与公平相结合。在企业高层经理人的薪酬体系中，还出现内部公平性的体现仍不明显和中长期激励的应用及合理性问题仍待解决两个典型问题，而且经理人对薪酬待遇要求也越来越多。为此，太和顾问高级顾问张逊认为，中高层经理人的薪酬不是去争取的，而应该与自己所承担的责任和贡献相匹配；薪酬体系要进一步优化，在确保外部竞争力的基础上，将内部公平性的建设提升到一个高度，尤其高层管理人员还应积极促进企业建立对内公平、对外竞争且具有可操作性的薪酬体系，以确保全体人员获得与自身贡献相匹配的物质回报；要为企业中高层中的核心人员构建更加完善的激励方案，以确保他们的中长期利益，并持续激发出他们的工作积极性和企业使命感。