论文部分内容阅读
【摘 要】 本文深入分析了大唐湘潭发电有限责任公司（以下简称“公司”）青年人才培养工作现状及存在的问题，提出了青年人才培养使用的探索和思考。
【关键词】 青年人才 培养 晋升 通道
一 、公司青年人才队伍的现状和主要特点
公司近年来主要是通过大学招聘引进青年职工，青年职工队伍总量逐步增长。目前公司在岗员工 1088 人，青年员工（35 岁及以下）共 317 人，占 29.14%。基本结构如下：
（一）学历水平。以本科及以上学历为主，共 239 人，占 75.39%。
（二）技能等级。以中级工及以下为主，共 238 人，占 75.08%；高级工占 16.4%；技师及以上人员 27 人，占 8.52%。
（三）技术职称等级。中级职称 22 人，初级及以下 295 人。
青年员工在企业发展中发挥着越来越重要的作用，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点：一是文化素质较高，学习能力强。二是工作积极性高，实现自我价值愿意强烈。三是发展潜力大，自我提升空间大。四是思想活跃，创新意识强烈。
二、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题
集团公司、分公司、公司新的发展战略对青年人才的培养提出了更高的要求，但从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：
（一） 思想认识不到位，对提升自身素质不重视。
公司所属发电行业，发电技术特别是辅助岗位生产技术比较成熟，技术并不高，部分青年职工认为提升素质意义不大，自我要求不高，对提高自身素质的重要性、必要性认识不明确，自觉性和主动性不强。
（二）人才队伍结构不尽合理
公司经营管理、专业技术、技能操作 3 支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，存在“青黄不接”的现象，特别是检修部的青年技术骨干、高技能人才缺乏，技术断层，辅控岗位青年人才稀缺。
（三）晋升通道相对单一
尽管公司采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的管理晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上现有的绩效考评体系尚不成熟，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。
三、加强公司青年人才培养的探索与思考
青年人才培养要紧跟公司发展战略步伐，要强化岗位培训、重要岗位锻炼，要创新青年人才发展体制机制，抓好青年人才的培养和使用，大力促进青年科技创新人才成长，统筹推进生产、经营管理等各类人才队伍建设，为推动公司可持续发展提供有力的人才保障。
（一） 加强思想引领，培养“六种意识”
把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。要加强企业文化教育，加强“务实、奉献、创新、奋进”的大唐精神宣讲，强化政治意识、效益意识、创新意识、法治意识、廉政意识、责任意识等“六种意识”宣贯。注重正确的舆论引导，激励青年职工爱岗敬业、勤学苦练，让广大青年职工能切身体会到公司重视技术人才和爱惜技术人才。
（二）做实岗位培训，不断提升青年员工素质
企业给员工最好的福利就是学习培训，培训员工是企业成功最好的捷径之一。一是建立定期学习机制，切实加强员工岗位培训。各部门引导青年员工充分利用集中学习，采取现场学、课堂学、会上学等灵活多样的方式，提高自身动手能力，切实解决了青年员工“工学矛盾”的现象。二是建立培训标准，理顺青年员工学习机制。搭建统一的员工岗位培训标准与评价系统平台，通过“搭积木”的方式，实现岗位培训标准与对应模块题库的对接。青年员工通过岗位培训标准与评价系统平台，实现本岗位及相近岗位所需知识模块的浏览、学习、达标考试，打破时间、空间的限制，解决青年员工学什么、在哪学、怎么学的问题，青年员工学习变得更加自主、灵活、多样。
（三）搭建成长平台，促进青年职工技能提升
1、进一步加快高技能人才队伍建设。从企业发展战略及员工职业生涯规划需要出发，鼓励一线生产人员积极报考技师、高级技师，对获得技师、高级技师资格的人员分别给予一次性奖励，对聘任的技师、高级技师每月给予技能津贴等。
2、鼓励员工积极参加国家执业资格培训取证。凡员工个人自费取得公司所鼓励的国家执业资格证书，可申请给予适当奖励，在相关岗位公开竞聘或补员时，同等条件下可优先考虑，引导员工从更广泛的途径来提升自己。
3、堅持“以赛促训，以训促学，以学促能”的培训理念，大力开展全员技能竞赛，竞赛成绩与薪酬分配、人才遴选、评先评优全面挂钩。公司要有计划、有组织、有方案地积极选拔优秀技能人员参与上级组织的技能竞赛，为拔尖人才提供展示自己的舞台。
（四）拓宽人才成长通道，突破传统晋升通道
牢固树立“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念。逐步实施技术技能专家、首席专家的评选，完善评选机制，改变实质上“官本位”为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式；建立关键岗位后备人才培养机制，全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，把精技术（技能）、懂经营、会管理、能创新、敢担当、有志向的优秀青年人才推到重要岗位，委以重任。
【参考文献】
[1] 青年人才培养创新实践活动的实施与体会[J]. 杨红宾，宫剑. 医院院长论坛. 2011（03）.
[2] 关于构建高素质科技人才队伍的思考[J]. 李海燕，王省良，叶深溪，赵镇.中华医学科研管理杂志. 2004（02）.
【关键词】 青年人才 培养 晋升 通道
一 、公司青年人才队伍的现状和主要特点
公司近年来主要是通过大学招聘引进青年职工，青年职工队伍总量逐步增长。目前公司在岗员工 1088 人，青年员工（35 岁及以下）共 317 人，占 29.14%。基本结构如下：
（一）学历水平。以本科及以上学历为主，共 239 人，占 75.39%。
（二）技能等级。以中级工及以下为主，共 238 人，占 75.08%；高级工占 16.4%；技师及以上人员 27 人，占 8.52%。
（三）技术职称等级。中级职称 22 人，初级及以下 295 人。
青年员工在企业发展中发挥着越来越重要的作用，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点：一是文化素质较高，学习能力强。二是工作积极性高，实现自我价值愿意强烈。三是发展潜力大，自我提升空间大。四是思想活跃，创新意识强烈。
二、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题
集团公司、分公司、公司新的发展战略对青年人才的培养提出了更高的要求，但从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：
（一） 思想认识不到位，对提升自身素质不重视。
公司所属发电行业，发电技术特别是辅助岗位生产技术比较成熟，技术并不高，部分青年职工认为提升素质意义不大，自我要求不高，对提高自身素质的重要性、必要性认识不明确，自觉性和主动性不强。
（二）人才队伍结构不尽合理
公司经营管理、专业技术、技能操作 3 支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，存在“青黄不接”的现象，特别是检修部的青年技术骨干、高技能人才缺乏，技术断层，辅控岗位青年人才稀缺。
（三）晋升通道相对单一
尽管公司采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的管理晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上现有的绩效考评体系尚不成熟，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。
三、加强公司青年人才培养的探索与思考
青年人才培养要紧跟公司发展战略步伐，要强化岗位培训、重要岗位锻炼，要创新青年人才发展体制机制，抓好青年人才的培养和使用，大力促进青年科技创新人才成长，统筹推进生产、经营管理等各类人才队伍建设，为推动公司可持续发展提供有力的人才保障。
（一） 加强思想引领，培养“六种意识”
把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。要加强企业文化教育，加强“务实、奉献、创新、奋进”的大唐精神宣讲，强化政治意识、效益意识、创新意识、法治意识、廉政意识、责任意识等“六种意识”宣贯。注重正确的舆论引导，激励青年职工爱岗敬业、勤学苦练，让广大青年职工能切身体会到公司重视技术人才和爱惜技术人才。
（二）做实岗位培训，不断提升青年员工素质
企业给员工最好的福利就是学习培训，培训员工是企业成功最好的捷径之一。一是建立定期学习机制，切实加强员工岗位培训。各部门引导青年员工充分利用集中学习，采取现场学、课堂学、会上学等灵活多样的方式，提高自身动手能力，切实解决了青年员工“工学矛盾”的现象。二是建立培训标准，理顺青年员工学习机制。搭建统一的员工岗位培训标准与评价系统平台，通过“搭积木”的方式，实现岗位培训标准与对应模块题库的对接。青年员工通过岗位培训标准与评价系统平台，实现本岗位及相近岗位所需知识模块的浏览、学习、达标考试，打破时间、空间的限制，解决青年员工学什么、在哪学、怎么学的问题，青年员工学习变得更加自主、灵活、多样。
（三）搭建成长平台，促进青年职工技能提升
1、进一步加快高技能人才队伍建设。从企业发展战略及员工职业生涯规划需要出发，鼓励一线生产人员积极报考技师、高级技师，对获得技师、高级技师资格的人员分别给予一次性奖励，对聘任的技师、高级技师每月给予技能津贴等。
2、鼓励员工积极参加国家执业资格培训取证。凡员工个人自费取得公司所鼓励的国家执业资格证书，可申请给予适当奖励，在相关岗位公开竞聘或补员时，同等条件下可优先考虑，引导员工从更广泛的途径来提升自己。
3、堅持“以赛促训，以训促学，以学促能”的培训理念，大力开展全员技能竞赛，竞赛成绩与薪酬分配、人才遴选、评先评优全面挂钩。公司要有计划、有组织、有方案地积极选拔优秀技能人员参与上级组织的技能竞赛，为拔尖人才提供展示自己的舞台。
（四）拓宽人才成长通道，突破传统晋升通道
牢固树立“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念。逐步实施技术技能专家、首席专家的评选，完善评选机制，改变实质上“官本位”为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式；建立关键岗位后备人才培养机制，全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，把精技术（技能）、懂经营、会管理、能创新、敢担当、有志向的优秀青年人才推到重要岗位，委以重任。
【参考文献】
[1] 青年人才培养创新实践活动的实施与体会[J]. 杨红宾，宫剑. 医院院长论坛. 2011（03）.
[2] 关于构建高素质科技人才队伍的思考[J]. 李海燕，王省良，叶深溪，赵镇.中华医学科研管理杂志. 2004（02）.