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[摘要]本文主要描述了目前公务员退出制度完善过程中的各类措施，包括录用环节的公务员聘任制，退出环节的补偿退出制，以及考核环节中的政策意见。此外，对退出制度存在困境的原因进行了系统分析，并从聘任制的改进、考核机制的完善、传统观念的更新与配套措施的确立共四个方面提出了完善我国公务员退出机制的对策建议。
[关键词]公务员退出；聘任制；考核机制；奖励
在公务员编制总量控制的情况下，退出机制落实不畅使得很多机关单位难以补充新鲜血液，因而带来的效率损失使得退出制度的完善日益受到各界关注。
公务员退出制度，指根据国家法律法规，按照程序，公务员个人与国家行政机关解除人事关系的一种法律行为。公务员退出作为公务员制度体系的一部分，与公务员的考试、录用、培训、考核同等重要，退出制度的健全与正常化是公务员制度健康运行的重要组成部分。依据法律法规，它一般包括退休、辞职、辞退、开除，以及聘任制公务员的解聘等多种方式。具体可以分为客观性退出制度和主观性退出制度，客观上的退出方式主要指公务员由于贪污腐败、工作重大失误等被辞退、开除，或者因处事不当等引咎辞职的行为，以及公务员正常状态下的退休机制；主观上的退出方式主要指公务员出于自身发展需要等个人动因予以考虑，主动辞职以要求退出公务员队伍的行为。从法律规范层面来看，公务员退出机制框架已经得到确立。
一、完善公务员退出制度的措施概况
目前我国在完善退出制度的政策措施上主要从三个方面考虑，第一，从公务员录用环节出发，推行公务员聘任制降低退出成本及程序要求。第二，从公务员考核环节出发，通过法定规范程序淘汰某些不合格的公务人员；第三，从退出环节出发，通过物质奖励推动公务人员在正常退休的范围之外主动离职并寻求社会化发展。
（一）录用环节
公务员管理系统退出机制缺乏灵活性一直饱受诟病，作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点城市深圳于2007年和2009年分两批招聘了53名聘任制公务员1，由此拉开聘任制试点的大门，在公务员系统内部引入了竞争机制与合同机制，有力推动了退出制度的完善与健全。所谓聘任制公务员，是指机关在规定的编制限额和工资经费限额内，经中央或者省级公务员主管部门批准，以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员2。聘任制公务员有特定的聘任时间限制，用人单位可根据其工作表现在合同到期时选择续约或者解聘。
近年来，随着公务员分类管理的调整与健全，聘任制公务员的应用范围也相应扩展。受聘任动态化影响，聘任制公务员普遍能力强、素质高、态度好，能够对委任制公务员队伍形成了一定“鲶鱼效应”，特定的合同年限也使得传统公务人员的“铁饭碗”被打破，激发了公务员队伍的生机和活力。
但聘任制实施以来也出现了诸多问题。2011年5月，深圳决定公开招考聘任制公务员，有市、区行政机关和参照公务员法管理事业单位共拿出239个职位招考367名聘任制公务员。目前，在深圳4万多名公务员中，聘任制公务员占比近10%。然而在首聘3年期满后，3200多人，无一人解聘。反映出了考核机制不健全使得正常的退出制度无法得到落实。除此之外，聘任制也带来了系列社会问题，如聘任制公务人员的录用程序不同于考任制，可能出现没有经过严格录用考核的人员混入公务员队伍，损害普通公务人员的热情与积极性；其次，聘任制如若监管不当容易滋生权力腐败与寻租；此外，由于要求过高且缺乏像委任制公务员的稳定性，导致聘任制在实施过程中经常出现无人应聘的现象。
（二）考核环节
近年来，相关公务员日常公务行为等的考核日益标准化、规范化，通过考核成绩对不符合要求、不称职的公务员予以辞退，以此优化公务员队伍。根据公务员法和有关规定，不同考核等次有相应的处理。对确定为“不称职”等次的人员，当年定为不称职的，要按有关规定降职，工资级别作相应调整。连续两年确定为不称职的，要按规定予以辞退。这是《公务员法》实施以来第一次对公务员考核做出如此细致的规定，推动“公务员退出机制”从舆论层面转化为制度文本。
然而制度上的考核规定在实践上效果并不明显。河南商报08年曾报导，每万名公务员中每年仅3人被辞退。2006年全国公务员队伍中只有950人被开除。《国家公务员辞职辞退暂行规定》于1995年便已公布，但自1996年至2003年，全国也只有19374名不合格公务员被辞退，平均每年辞退2400名，相当于每万名公务员中，每年仅有3人被辞退。自2006年《公务员法》实施后，5年内全国辞退公务员4778名，与其他行业相比少之又少。显然，这是一个严重缺乏流动性和新陈代谢程度十分不足的职业生态。考核规定的出台并没有产生明显的成效。
（三）退出环节
2004年武汉市试点公务员退出机制，对达到一定工作年限和年龄较大的公务员，符合退休条件并愿意提前退休者，将根据提前退休时间增加1档至3档工资；对已满5年最低服务年限，自愿辞职领办、创办、租赁企业、从事个体经营、到非公企业、非财政拨款事业单位的公务员，将一次性给予5年至8年基本工资的辞职补偿金3。江苏省海门市也曾出台类似政策以高薪请退公务员。类似措施无疑是公务员退出的又一渠道。在公务员稳定收入和职位特殊性质的吸引力下，自愿退出公务员队伍的人少之又少，借这样的补偿机制鼓励公务员走出政府部门寻求个人发展理论上来说是有利于人才的流動与合理配置的。
笔者认为，给予退出者适当的补偿是应该的。首先，正是由于公务员职位的特殊性决定了其薪资水平不算优厚，受政府公共性和社会自身发展的要求，公职人员是为人民服务，为社会奉献的国家公仆、人民勤务员，通过补偿机制退出体制的人员在充分了解了公务员岗位性质的前提下，选择走向市场寻求一份回报更加丰厚的工作是无可厚非的，说明他们所秉持的个人价值观更加适合社会与市场，其能力也必然能在市场规律中获得合理回报。如此也有利于公务员队伍的建设，从源头上防止贪腐。其次，这类人员在退出前，付出了一定的机会成本如在市场中有更好的工作机会，如若继续留任还可保持稳定收入，包括其退出带来的行政效益等，所以相应的补偿是合法且合理的。 二、公务员退出机制存在缺陷的原因分析
（一）退出的顾虑与阻碍
众所周知的是，公务员考试近年来火热异常，各岗位被众多考生激烈竞争，要成为公务员需要经过重重考核。在这种背景下，在职公务员心理优越感倍增，在这种从众心理的驱使下，即使自己觉得在当前职位下，无法充分实现自身的发展，也不愿意轻易退出。其次，考上公务员之前付出的艰苦努力成为工作的“沉没成本”，导致其可能抱有等待观望的心态。再者，委任制官员的“恋栈”心理下，放下手中的公务权力也有难度4。除此之外，退出制度的责任追究制使得社会上对退出公务员队伍的人有猜忌和误解。最后，退出后的就业和社会保障机制不完善，存在后顾之忧。总之，公务员的退出在职位特殊性影响下存在系列阻碍。
（二）考核标准不健全
第一，关于公务员的辞退，公务员法中已经规定了五种情形。但在这种考核体系下仍旧存在制度缺陷，无法剔除那些碌碌无为，得过且过的公务员，只要不犯错误，即使能力一般、表现一般也很难辞退，公务员队伍缺乏应有的活力，损害了政府形象；第二，公务员考核主要通过领导建议和同事评价等主观行为，而大部分领导干部等不愿得罪人，因此受人情化等影响真正被日常考核所辞退的公务员非常少。
三、退出制度的改进建议
（一）公务员聘任制的改进
第一，根据职位的特定要求，结合分类制度选择聘任制的使用范围，将人事部门的集中录用权力适当下放至政府用人部门，根据现实需要确立任职的资格要求；第二，建立用人追责制度、信息公开制度以及第三方监管制度，保障聘任过程的合法规范；第三，由于聘任制和委任制的差别，针对聘任制公务员建立一套科学完整的晋升机制，使人尽其才；最后，对于聘任制的发展，要从法律规范上增加制度供给，完善制度层面的配套措施。
（二）考核机制的完善与落实
完善公务员考核制度，确立一套以工作实绩为核心的科学考核指标体系，量化考核细则，细化评价标准，避免考核流于形式，认真对待和兑现考核结果，使其真正与辞退、解聘等制度相结合，达到考核的目的，保障公务员合法、有序地退出公务员队伍。从执政为民、权责统一的角度出发，以考核结果为依据，及时辞退那些碌碌无为、不胜任公务员工作的干部，形成优胜劣汰和新陈代谢的良性机制。公务员单位领导，同事的主观意见仅为考核参考，强化监管机构的作用。同时应当接受社会团体代表的再监督，增加对违规违纪事件的媒体曝光率以强化监督力度。
（三）传统观念的更新
在公务员队伍中的性格特征、专业特长或职业志向更适合于其他行业的优秀人才，要摒除公务员具有政治特权的错误思想，树立职业平等的观念，选择最适合自身发展的职位，给更适合公务员队伍的人提供机会，使得人尽其才，物尽其用。同时广大社会公众应该正确认识公务人员的择业需求，积极为公务员退出正常化提供一个良好社会认同的氛围。
（四）配套措施的建立
将公务员退出保障政策和利益补偿机制统一纳入社会保障制度和失业救济的范畴，降低普通公务员正常退出的后顾之忧，尽量拉平公务员与其它职业的差距，既保证公务员群体应有的职业尊严和履职效能，又不至于成为建立公务员正常退出机制的障碍，由此推动退出制度的完善。
参考文献
[1]蔡冬峻.深圳行政机关公务员分类管理改革探析[J].中共中央黨校学报，2011，04：34-36.
[2]《聘任制公务员管理试点办法》（人社部发〔2011〕14号）
[3]市委办公厅市政府办公厅转发《市人事局关于建立健全公务员退出机制的意见》的通知 发文时间：2004-11-12 文号：武办发[2004]34号
[4]吴忌.现代中国新“官念”[J].学习与思考，1995，04：17-19.
[关键词]公务员退出；聘任制；考核机制；奖励
在公务员编制总量控制的情况下，退出机制落实不畅使得很多机关单位难以补充新鲜血液，因而带来的效率损失使得退出制度的完善日益受到各界关注。
公务员退出制度，指根据国家法律法规，按照程序，公务员个人与国家行政机关解除人事关系的一种法律行为。公务员退出作为公务员制度体系的一部分，与公务员的考试、录用、培训、考核同等重要，退出制度的健全与正常化是公务员制度健康运行的重要组成部分。依据法律法规，它一般包括退休、辞职、辞退、开除，以及聘任制公务员的解聘等多种方式。具体可以分为客观性退出制度和主观性退出制度，客观上的退出方式主要指公务员由于贪污腐败、工作重大失误等被辞退、开除，或者因处事不当等引咎辞职的行为，以及公务员正常状态下的退休机制；主观上的退出方式主要指公务员出于自身发展需要等个人动因予以考虑，主动辞职以要求退出公务员队伍的行为。从法律规范层面来看，公务员退出机制框架已经得到确立。
一、完善公务员退出制度的措施概况
目前我国在完善退出制度的政策措施上主要从三个方面考虑，第一，从公务员录用环节出发，推行公务员聘任制降低退出成本及程序要求。第二，从公务员考核环节出发，通过法定规范程序淘汰某些不合格的公务人员；第三，从退出环节出发，通过物质奖励推动公务人员在正常退休的范围之外主动离职并寻求社会化发展。
（一）录用环节
公务员管理系统退出机制缺乏灵活性一直饱受诟病，作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点城市深圳于2007年和2009年分两批招聘了53名聘任制公务员1，由此拉开聘任制试点的大门，在公务员系统内部引入了竞争机制与合同机制，有力推动了退出制度的完善与健全。所谓聘任制公务员，是指机关在规定的编制限额和工资经费限额内，经中央或者省级公务员主管部门批准，以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员2。聘任制公务员有特定的聘任时间限制，用人单位可根据其工作表现在合同到期时选择续约或者解聘。
近年来，随着公务员分类管理的调整与健全，聘任制公务员的应用范围也相应扩展。受聘任动态化影响，聘任制公务员普遍能力强、素质高、态度好，能够对委任制公务员队伍形成了一定“鲶鱼效应”，特定的合同年限也使得传统公务人员的“铁饭碗”被打破，激发了公务员队伍的生机和活力。
但聘任制实施以来也出现了诸多问题。2011年5月，深圳决定公开招考聘任制公务员，有市、区行政机关和参照公务员法管理事业单位共拿出239个职位招考367名聘任制公务员。目前，在深圳4万多名公务员中，聘任制公务员占比近10%。然而在首聘3年期满后，3200多人，无一人解聘。反映出了考核机制不健全使得正常的退出制度无法得到落实。除此之外，聘任制也带来了系列社会问题，如聘任制公务人员的录用程序不同于考任制，可能出现没有经过严格录用考核的人员混入公务员队伍，损害普通公务人员的热情与积极性；其次，聘任制如若监管不当容易滋生权力腐败与寻租；此外，由于要求过高且缺乏像委任制公务员的稳定性，导致聘任制在实施过程中经常出现无人应聘的现象。
（二）考核环节
近年来，相关公务员日常公务行为等的考核日益标准化、规范化，通过考核成绩对不符合要求、不称职的公务员予以辞退，以此优化公务员队伍。根据公务员法和有关规定，不同考核等次有相应的处理。对确定为“不称职”等次的人员，当年定为不称职的，要按有关规定降职，工资级别作相应调整。连续两年确定为不称职的，要按规定予以辞退。这是《公务员法》实施以来第一次对公务员考核做出如此细致的规定，推动“公务员退出机制”从舆论层面转化为制度文本。
然而制度上的考核规定在实践上效果并不明显。河南商报08年曾报导，每万名公务员中每年仅3人被辞退。2006年全国公务员队伍中只有950人被开除。《国家公务员辞职辞退暂行规定》于1995年便已公布，但自1996年至2003年，全国也只有19374名不合格公务员被辞退，平均每年辞退2400名，相当于每万名公务员中，每年仅有3人被辞退。自2006年《公务员法》实施后，5年内全国辞退公务员4778名，与其他行业相比少之又少。显然，这是一个严重缺乏流动性和新陈代谢程度十分不足的职业生态。考核规定的出台并没有产生明显的成效。
（三）退出环节
2004年武汉市试点公务员退出机制，对达到一定工作年限和年龄较大的公务员，符合退休条件并愿意提前退休者，将根据提前退休时间增加1档至3档工资；对已满5年最低服务年限，自愿辞职领办、创办、租赁企业、从事个体经营、到非公企业、非财政拨款事业单位的公务员，将一次性给予5年至8年基本工资的辞职补偿金3。江苏省海门市也曾出台类似政策以高薪请退公务员。类似措施无疑是公务员退出的又一渠道。在公务员稳定收入和职位特殊性质的吸引力下，自愿退出公务员队伍的人少之又少，借这样的补偿机制鼓励公务员走出政府部门寻求个人发展理论上来说是有利于人才的流動与合理配置的。
笔者认为，给予退出者适当的补偿是应该的。首先，正是由于公务员职位的特殊性决定了其薪资水平不算优厚，受政府公共性和社会自身发展的要求，公职人员是为人民服务，为社会奉献的国家公仆、人民勤务员，通过补偿机制退出体制的人员在充分了解了公务员岗位性质的前提下，选择走向市场寻求一份回报更加丰厚的工作是无可厚非的，说明他们所秉持的个人价值观更加适合社会与市场，其能力也必然能在市场规律中获得合理回报。如此也有利于公务员队伍的建设，从源头上防止贪腐。其次，这类人员在退出前，付出了一定的机会成本如在市场中有更好的工作机会，如若继续留任还可保持稳定收入，包括其退出带来的行政效益等，所以相应的补偿是合法且合理的。 二、公务员退出机制存在缺陷的原因分析
（一）退出的顾虑与阻碍
众所周知的是，公务员考试近年来火热异常，各岗位被众多考生激烈竞争，要成为公务员需要经过重重考核。在这种背景下，在职公务员心理优越感倍增，在这种从众心理的驱使下，即使自己觉得在当前职位下，无法充分实现自身的发展，也不愿意轻易退出。其次，考上公务员之前付出的艰苦努力成为工作的“沉没成本”，导致其可能抱有等待观望的心态。再者，委任制官员的“恋栈”心理下，放下手中的公务权力也有难度4。除此之外，退出制度的责任追究制使得社会上对退出公务员队伍的人有猜忌和误解。最后，退出后的就业和社会保障机制不完善，存在后顾之忧。总之，公务员的退出在职位特殊性影响下存在系列阻碍。
（二）考核标准不健全
第一，关于公务员的辞退，公务员法中已经规定了五种情形。但在这种考核体系下仍旧存在制度缺陷，无法剔除那些碌碌无为，得过且过的公务员，只要不犯错误，即使能力一般、表现一般也很难辞退，公务员队伍缺乏应有的活力，损害了政府形象；第二，公务员考核主要通过领导建议和同事评价等主观行为，而大部分领导干部等不愿得罪人，因此受人情化等影响真正被日常考核所辞退的公务员非常少。
三、退出制度的改进建议
（一）公务员聘任制的改进
第一，根据职位的特定要求，结合分类制度选择聘任制的使用范围，将人事部门的集中录用权力适当下放至政府用人部门，根据现实需要确立任职的资格要求；第二，建立用人追责制度、信息公开制度以及第三方监管制度，保障聘任过程的合法规范；第三，由于聘任制和委任制的差别，针对聘任制公务员建立一套科学完整的晋升机制，使人尽其才；最后，对于聘任制的发展，要从法律规范上增加制度供给，完善制度层面的配套措施。
（二）考核机制的完善与落实
完善公务员考核制度，确立一套以工作实绩为核心的科学考核指标体系，量化考核细则，细化评价标准，避免考核流于形式，认真对待和兑现考核结果，使其真正与辞退、解聘等制度相结合，达到考核的目的，保障公务员合法、有序地退出公务员队伍。从执政为民、权责统一的角度出发，以考核结果为依据，及时辞退那些碌碌无为、不胜任公务员工作的干部，形成优胜劣汰和新陈代谢的良性机制。公务员单位领导，同事的主观意见仅为考核参考，强化监管机构的作用。同时应当接受社会团体代表的再监督，增加对违规违纪事件的媒体曝光率以强化监督力度。
（三）传统观念的更新
在公务员队伍中的性格特征、专业特长或职业志向更适合于其他行业的优秀人才，要摒除公务员具有政治特权的错误思想，树立职业平等的观念，选择最适合自身发展的职位，给更适合公务员队伍的人提供机会，使得人尽其才，物尽其用。同时广大社会公众应该正确认识公务人员的择业需求，积极为公务员退出正常化提供一个良好社会认同的氛围。
（四）配套措施的建立
将公务员退出保障政策和利益补偿机制统一纳入社会保障制度和失业救济的范畴，降低普通公务员正常退出的后顾之忧，尽量拉平公务员与其它职业的差距，既保证公务员群体应有的职业尊严和履职效能，又不至于成为建立公务员正常退出机制的障碍，由此推动退出制度的完善。
参考文献
[1]蔡冬峻.深圳行政机关公务员分类管理改革探析[J].中共中央黨校学报，2011，04：34-36.
[2]《聘任制公务员管理试点办法》（人社部发〔2011〕14号）
[3]市委办公厅市政府办公厅转发《市人事局关于建立健全公务员退出机制的意见》的通知 发文时间：2004-11-12 文号：武办发[2004]34号
[4]吴忌.现代中国新“官念”[J].学习与思考，1995，04：17-19.