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摘 要：21世纪什么最贵，答：人才。什么是企业最重要的核心竞争力，答：技术、人才。而中国的国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失特别是专业技术人员流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。如何避免人才流失？这是摆在国有企业管理者面前的重大课题。
关键词：国有企业 专业技术人员 流失
1、建立以职业发展为导向的工作绩效评价系统
要建立科学的、规范的适用于专业技术人员的绩效考核体系，其中包括考核指标的设定、考核的周期、由谁来进行考核等内容。绩效考核不仅起着改善业绩、提高效率的作用，如果和职业生涯发展联系起来，它也是员工职业生涯发展的基础依据，企业根据员工绩效考核指标对员工职业生涯进行规划与管理，绩效考核为员工职位晋升、岗位调动、职业开发培训等一些类活动的科学性提供了保障。公司通过绩效考核，深入全面了解员工，找出员工的优缺点，针对员工薄弱环节开展职业培训，结合职业生涯管理规划决定员工职位晋升和岗位调动。
首先，考核指标的设定要合理。要根据专业技术人员的工作性质和岗位职能来设置相应的考核指标，应主要侧重在专业技术水平和实际工作能力方面，如：在技改项目上的贡献等。
其次，考核周期的设定。企业现有的考核周期一般分为月考核、季度考核和年度考核。这种周期性的绩效考核目的还主要侧重在对绩效改进、业绩提升方面。可以以其年度的考核结果做为职工晋升或岗位调整的依据。
最后，要明确由谁来进行考核的问题。对专业技术人员的考核因为专业性比较强，必须由业内人士来完成，可以成立专门的专业技术委员会，这样考核的结果才能确保公正性。
总之，绩效评价要公平、公正，在企业要营造出“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”的公平竞争环境。
2、建立市场化的薪酬导向制度
在专业技术人员不同的职业生涯发展阶段，要有与之相适应的薪酬水平。因此企业在发展的过程中需要根据内外部环境的变化制定适应其不同阶段发展需求的薪酬制度，薪酬制度必须依据劳动力市场价格机制设立基准点，参考包括同行业薪酬、同类职业薪酬、劳动力价格水平等诸多因素，实现企业各种岗位及人才的薪酬分配的科学性与合理性，为保证有效激励，提高关键岗位的薪酬待遇水平，形成以业绩论英雄的人才导向机制和市场价格机制。
3、进一步完善培训制度
制定培训措施既要满足专业技术人员职业发展的要求也要符合组织内部的人力需求，企业根据现有的职业发展通道序列和级别，开发与之相适应的具有层次性和系统性的培训项目，为不同序列、不同级别岗位上的员工提供相应的培训活动。
（1）充分了解不同职业发展阶段专业技术人员的特点和培训需求
职业生涯管理伴随员工职业生涯发展和组织发展的整个过程，是组织实施的一种长期、动态的管理过程。在职业生涯发展的每个阶段，个人发展及组织发展的特征、目标和重点都是不同的。例如职业选择阶段职业生涯管理的工作重点应该放在帮助员工选择一个适合的职位上。这一阶段，必须对新员工的知识结构、入职心态、特长爱好、职业价值取向等特征进行充分的了解，并以这些相关信息指导作其职业的选择，力求做到职位与其能力、性格相匹配，并充分重视求职者的从业意愿。到了职业稳定阶段，员工的职业愿望可能趋向于某一固定的职位上，个人职业生涯管理目标也逐渐清晰，此时企业的职业生涯管理应该以分析和掌握员工的职业锚特征，引导员工自我发展为重点，并吸引员工根据特定的需求，确定自己的职业锚。因此，必须根据不同发展阶段对职业生涯管理策略进行相应的改变。
（2）专项的岗位培训
坚持“岗位充电”法，进行技术更新。对于专业技术人员来说，因为操作工艺的更新或是新的先进的技术不断补充，需要不断地查缺补漏，积极铺路，不断从技术上多“充电”。通过定向培训、轮流学习、重点指导，集中办班等渠道，帮助解决，从而在技术上及时适应生产，充实自己。
（3）轮岗培训
轮岗培训可以防止员工技能过时，刺激员工的职业发展。定期轮岗培训的重要之处在于，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳定性。还能帮助激发人的工作积极性，增加其工作满意感和工作动力。
（4）管理技能培训
对于想走管理型职业发展通道、具备管理潜质和能力的员工，应根据其职业发展，对其表现出来的诸如领导力、组织能力、沟通协调力、决策力、专业技术水平、商务谈判、金融财会等方面能力进行培训，要制定出详细的培训计划表。
（5）“自助餐”式的培训项目
除了技术方面的培训，还要为专业技术人员提供行业发展状况、竞争对手、市场、销售、安全等方面的培训项目，还有管理技能方面诸如上面提到的领导力、组织能力、沟通协调力等软技能方面的培训项目。对于“自助餐”培训项目如何选择要提前做出标准或条件，只有当技术人员达到某一个标准时，才能进行选择一项或几项培训项目。
4、建设优秀的企业文化
首先应以“尊重人才、尊重知识”为中心。其次，在企业营造一种“理解人、关心人”的氛围，及时掌握专业技术人员的思想动态，努力沟通与他们的情感，力争建立一种彼此理解、信任、爱护和支持的关系。第三，经常开展调查工作，鉴于专业技术人员对企业的重要性，企业应尽可能了解他们所关心的事以及对企业的评价，并征求他们所期望的信息的意见。如：工作中的公平性、企业决策制定、管理的有效性、方向的明确性、工作满意程度等，针对这些及其它方面的反馈信息开展相关的工作，以赢得他们的支持和忠诚。第四，切实关心专业技术人员，想方设法为他们排忧解难，解除他们的后顾之忧，让他们充分体会到企业的关爱，感受到企业就是自己的家，使他们产生强烈的归属意识，从而提高企业的整体战斗力，形成一种良性循环，带动企业不断向前发展。
参考文献：
[1]王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化，2011年5月
[2]黄珍：《企业人才流失对策探索》江西科学，2011年2月
[3]张艳艳：《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月
[4]吴翠华：《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月
关键词：国有企业 专业技术人员 流失
1、建立以职业发展为导向的工作绩效评价系统
要建立科学的、规范的适用于专业技术人员的绩效考核体系，其中包括考核指标的设定、考核的周期、由谁来进行考核等内容。绩效考核不仅起着改善业绩、提高效率的作用，如果和职业生涯发展联系起来，它也是员工职业生涯发展的基础依据，企业根据员工绩效考核指标对员工职业生涯进行规划与管理，绩效考核为员工职位晋升、岗位调动、职业开发培训等一些类活动的科学性提供了保障。公司通过绩效考核，深入全面了解员工，找出员工的优缺点，针对员工薄弱环节开展职业培训，结合职业生涯管理规划决定员工职位晋升和岗位调动。
首先，考核指标的设定要合理。要根据专业技术人员的工作性质和岗位职能来设置相应的考核指标，应主要侧重在专业技术水平和实际工作能力方面，如：在技改项目上的贡献等。
其次，考核周期的设定。企业现有的考核周期一般分为月考核、季度考核和年度考核。这种周期性的绩效考核目的还主要侧重在对绩效改进、业绩提升方面。可以以其年度的考核结果做为职工晋升或岗位调整的依据。
最后，要明确由谁来进行考核的问题。对专业技术人员的考核因为专业性比较强，必须由业内人士来完成，可以成立专门的专业技术委员会，这样考核的结果才能确保公正性。
总之，绩效评价要公平、公正，在企业要营造出“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”的公平竞争环境。
2、建立市场化的薪酬导向制度
在专业技术人员不同的职业生涯发展阶段，要有与之相适应的薪酬水平。因此企业在发展的过程中需要根据内外部环境的变化制定适应其不同阶段发展需求的薪酬制度，薪酬制度必须依据劳动力市场价格机制设立基准点，参考包括同行业薪酬、同类职业薪酬、劳动力价格水平等诸多因素，实现企业各种岗位及人才的薪酬分配的科学性与合理性，为保证有效激励，提高关键岗位的薪酬待遇水平，形成以业绩论英雄的人才导向机制和市场价格机制。
3、进一步完善培训制度
制定培训措施既要满足专业技术人员职业发展的要求也要符合组织内部的人力需求，企业根据现有的职业发展通道序列和级别，开发与之相适应的具有层次性和系统性的培训项目，为不同序列、不同级别岗位上的员工提供相应的培训活动。
（1）充分了解不同职业发展阶段专业技术人员的特点和培训需求
职业生涯管理伴随员工职业生涯发展和组织发展的整个过程，是组织实施的一种长期、动态的管理过程。在职业生涯发展的每个阶段，个人发展及组织发展的特征、目标和重点都是不同的。例如职业选择阶段职业生涯管理的工作重点应该放在帮助员工选择一个适合的职位上。这一阶段，必须对新员工的知识结构、入职心态、特长爱好、职业价值取向等特征进行充分的了解，并以这些相关信息指导作其职业的选择，力求做到职位与其能力、性格相匹配，并充分重视求职者的从业意愿。到了职业稳定阶段，员工的职业愿望可能趋向于某一固定的职位上，个人职业生涯管理目标也逐渐清晰，此时企业的职业生涯管理应该以分析和掌握员工的职业锚特征，引导员工自我发展为重点，并吸引员工根据特定的需求，确定自己的职业锚。因此，必须根据不同发展阶段对职业生涯管理策略进行相应的改变。
（2）专项的岗位培训
坚持“岗位充电”法，进行技术更新。对于专业技术人员来说，因为操作工艺的更新或是新的先进的技术不断补充，需要不断地查缺补漏，积极铺路，不断从技术上多“充电”。通过定向培训、轮流学习、重点指导，集中办班等渠道，帮助解决，从而在技术上及时适应生产，充实自己。
（3）轮岗培训
轮岗培训可以防止员工技能过时，刺激员工的职业发展。定期轮岗培训的重要之处在于，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳定性。还能帮助激发人的工作积极性，增加其工作满意感和工作动力。
（4）管理技能培训
对于想走管理型职业发展通道、具备管理潜质和能力的员工，应根据其职业发展，对其表现出来的诸如领导力、组织能力、沟通协调力、决策力、专业技术水平、商务谈判、金融财会等方面能力进行培训，要制定出详细的培训计划表。
（5）“自助餐”式的培训项目
除了技术方面的培训，还要为专业技术人员提供行业发展状况、竞争对手、市场、销售、安全等方面的培训项目，还有管理技能方面诸如上面提到的领导力、组织能力、沟通协调力等软技能方面的培训项目。对于“自助餐”培训项目如何选择要提前做出标准或条件，只有当技术人员达到某一个标准时，才能进行选择一项或几项培训项目。
4、建设优秀的企业文化
首先应以“尊重人才、尊重知识”为中心。其次，在企业营造一种“理解人、关心人”的氛围，及时掌握专业技术人员的思想动态，努力沟通与他们的情感，力争建立一种彼此理解、信任、爱护和支持的关系。第三，经常开展调查工作，鉴于专业技术人员对企业的重要性，企业应尽可能了解他们所关心的事以及对企业的评价，并征求他们所期望的信息的意见。如：工作中的公平性、企业决策制定、管理的有效性、方向的明确性、工作满意程度等，针对这些及其它方面的反馈信息开展相关的工作，以赢得他们的支持和忠诚。第四，切实关心专业技术人员，想方设法为他们排忧解难，解除他们的后顾之忧，让他们充分体会到企业的关爱，感受到企业就是自己的家，使他们产生强烈的归属意识，从而提高企业的整体战斗力，形成一种良性循环，带动企业不断向前发展。
参考文献：
[1]王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化，2011年5月
[2]黄珍：《企业人才流失对策探索》江西科学，2011年2月
[3]张艳艳：《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月
[4]吴翠华：《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月