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2006年5月28日晚。毕业后刚到华为工作一年，年仅25岁的胡新宇因患病毒性脑炎死亡。发病前，胡新字刚刚承接了华为公司的一个封闭性研发项目，经常在公司加班加点，打地铺过夜。
华为从1988年创立即形成“床垫文化”并保留下来。几乎每个华为研发人员都有一张床垫，卷放在铁柜的底层或是办公桌的下面。午休时，席地而卧；晚上加班，经常不回宿舍，累了就睡，醒了爬起来接着于。
加班并非华为的专利，似乎没有一个企业不喜欢员工加班的，特别是当企业不用支付加班费时。似乎也没一个企业不是在加班的忙碌中以低下的工作效率支撑着我国低成本的竞争优势。在这一点上，华为与同在深圳的富士康，以及大量的加工企业并没有本质上的区别。
在无论是劳工还是科技人才都供大于求的条件下，中国企业可以仅仅凭借薪资就能买到员工的忍耐与沉默。从这种意义上讲，一家知名的高科技公司的研发人员出现“过劳死”只不过把这种沉默给打破了。胡新宇之死所引起的争议，是人们对于华为“床垫文化”早已存在的不同意见的一次爆发。
华为“床垫文化”的背后其实隐藏着中国企业的真正隐忧，那就是现代管理意识与理念的缺失。这也许才是我们步入全球竞争时期面临的真正挑战。什么是现代企业的管理理念呢？
沃尔玛的管理理念中第一条是“尊重个人”，这是其成功之源，其实这也是很多成功跨国公司的理念。我们的企业在管理上和跨国公司最大的差距在哪里？我想应该是我们对管理本质的理解错位。管理的研究对象是人，企业管理的本质是对“员工的个体需求”的管理。华为没有做到“对员工个体需求”的有效管理，其简单的高薪、高压制度反映的恰恰是对人的本性与需求的肤浅认识。如果仅仅了解到这一点，就不足以支持任何企业领导所倡导的“床垫文化”。
现代管理理念的桉心
从某种意义上讲，胡新字之死也许可以成为华为和中国企业新的进步的起点。而这个起点应该是向树立现代企业管理理念的方向发展的起点。因此，我们有必要思考和理解现代管理理念的核心思想。
1．企业是社会生存与发展的方式
现代企业，已经远远超出了追求利润最大化的目标与责任，企业已经成为社会生活最重要的组成部分。如果说早期的企业是为了个人发家致富，那么追求利润当然是投资者合法的、理性的目标。但是，正如我们只知道亚当·斯密在其《国富论》中所倡导的“看不见的手”，而不知道他还有《道德情操论》所倡导的人性光辉一样。我们对企业的理解也还只是停留在追求利润的合理性这一层面，而忘记了企业是社会生存与发展方式。
这种生存与发展方式要求企业承担的重要责任与目标就是，企业是以人为目的，企业中的人既是价值创造者，同样也是其所创造价值的享受者，只有实现两者的平衡才足以构建企业长期的发展动力，企业才具备参与全球竞争的竞争力。在这一点上，中国企业与跨国公司相差甚远，
2.现代企业要求“人为目的”
人的工具性在企业中表现得最为突出，这一点从管理的理论和实践中都能一目了然。为什么要给员工加工资，是因为加了工资，员工能够为企业创造更大的利益!为什么要尊重员工意见，是因为只有尊重员工才会使员工更加努力地工作。
这种人的工具性的管理思维，必然导致企业目标与社会目标的偏离。华为的“床垫文化”最能彰显的就是这种非理性的人的工具性的思想。这一点与传统儒家的“民本思维”是一脉相承的。因此，在倡导中国传统文化的中国式企业管理中，出现不人道的现象只能说是种必然。传统儒家管理思维本来就是“绝对权威”基础上的“仁政”，用这样的思维就不难理解华为和很多中国企业了。
我们的企业在向现代企业转型的过程中，往往只重视表面现象，而不重视内在逻辑的思维方式，这必然导致企业对“人为目的”的管理理念的理解上存在障碍。无论是财务决策上的“股东价值最大化”，还是“顾客第一”，都不足以建立现代企业的核心价值观。
3．企业对员工“心理契约”的坚守
如果说信用体系在商业活动中的缺失，是人们能够普遍看到和承认的，那么企业对“心理契约”的违约，却没有引起人们足够的重视。当一个企业的实际文化与其宣传相悖时，员工遭遇到的心理失落感绝不亚于没有兑现的薪资：在任何企业中只有少数人是积极的，大多数人是消极的，另有少数人是对企业是敌视的。当员工的心理契约被企业行为严重违约时，那么大多数员工对企业的态度可能由消极转向敌视。对于这一点，以华为为代表的中国企业应该引起足够的重视。
华为公司以“尊重人才，科技为本”的形象对外宣传，吸引了无数年轻学子投身其事业之中。可当这些学子揭开“标语”，发现标语下面全是“床垫文化”时，他们对企业的态度也许会由积极变为消极，最后走向敌视。当然，如果华为有足够的薪资的话，他们会坚守的就是沉默与忍耐。
4．效率是管理的核心
一个奇特的现象就是，真正的科技创新者往往是长寿的，就如杨振宁教授一样健康。对华为而言，如果是靠加班来支持企业进步的话，研发部门的员工是不是应该归于体力劳动者?我们无法评价具体企业的工作效率，但中国企业整体研发能力和工作效率的低下却也是不争的事实。
放弃效率作为管理的核心，恰恰是中国企业的误区。因为有足够多廉价的体力和脑力劳动者的供应，使得我们的企业很少真正把对效率的管理提升为企业管理的核心。我们在全球产业链中处于低附加值的位置，说到底是因为我们的效率低下。
但有效率的决策者并不多见，而轻闲的管理者更少，对企业人员“劳累”的鼓励远远超出了对其工作“效率”的考察。因此，就算华为的“累”也是大部分员工适应企业文化环境的一种生存方式而已，一个讲效率的管理者绝不会容忍无休止的加班。
要成为有成效的管理者、研发人员，还是应该以提高效率为主要原则。要知道，脑力劳动者应该更加健康和长寿。特别是在知识越来越成为第一生产力的时候，“劳累”的企业文化是不值得提倡的。“低效率、低薪资、低能力”似乎构成了中国企业的一个恶性循环，当这种循环成为中国企业的定律时，中国企业的前途值得我们忧虑。
因此，“床垫文化”反映的绝不是个别企业的事情，而是在现代竞争条件下，如何提升企业工作效率的问题。这背后，更深层呼唤的是中国企业的现代管理理念。如果胡新宇之死换来的仅仅是华为和中国企业暂时停止加班，那将是中国企业的不幸。
(编辑：赵晓萌)
华为从1988年创立即形成“床垫文化”并保留下来。几乎每个华为研发人员都有一张床垫，卷放在铁柜的底层或是办公桌的下面。午休时，席地而卧；晚上加班，经常不回宿舍，累了就睡，醒了爬起来接着于。
加班并非华为的专利，似乎没有一个企业不喜欢员工加班的，特别是当企业不用支付加班费时。似乎也没一个企业不是在加班的忙碌中以低下的工作效率支撑着我国低成本的竞争优势。在这一点上，华为与同在深圳的富士康，以及大量的加工企业并没有本质上的区别。
在无论是劳工还是科技人才都供大于求的条件下，中国企业可以仅仅凭借薪资就能买到员工的忍耐与沉默。从这种意义上讲，一家知名的高科技公司的研发人员出现“过劳死”只不过把这种沉默给打破了。胡新宇之死所引起的争议，是人们对于华为“床垫文化”早已存在的不同意见的一次爆发。
华为“床垫文化”的背后其实隐藏着中国企业的真正隐忧，那就是现代管理意识与理念的缺失。这也许才是我们步入全球竞争时期面临的真正挑战。什么是现代企业的管理理念呢？
沃尔玛的管理理念中第一条是“尊重个人”，这是其成功之源，其实这也是很多成功跨国公司的理念。我们的企业在管理上和跨国公司最大的差距在哪里？我想应该是我们对管理本质的理解错位。管理的研究对象是人，企业管理的本质是对“员工的个体需求”的管理。华为没有做到“对员工个体需求”的有效管理，其简单的高薪、高压制度反映的恰恰是对人的本性与需求的肤浅认识。如果仅仅了解到这一点，就不足以支持任何企业领导所倡导的“床垫文化”。
现代管理理念的桉心
从某种意义上讲，胡新字之死也许可以成为华为和中国企业新的进步的起点。而这个起点应该是向树立现代企业管理理念的方向发展的起点。因此，我们有必要思考和理解现代管理理念的核心思想。
1．企业是社会生存与发展的方式
现代企业，已经远远超出了追求利润最大化的目标与责任，企业已经成为社会生活最重要的组成部分。如果说早期的企业是为了个人发家致富，那么追求利润当然是投资者合法的、理性的目标。但是，正如我们只知道亚当·斯密在其《国富论》中所倡导的“看不见的手”，而不知道他还有《道德情操论》所倡导的人性光辉一样。我们对企业的理解也还只是停留在追求利润的合理性这一层面，而忘记了企业是社会生存与发展方式。
这种生存与发展方式要求企业承担的重要责任与目标就是，企业是以人为目的，企业中的人既是价值创造者，同样也是其所创造价值的享受者，只有实现两者的平衡才足以构建企业长期的发展动力，企业才具备参与全球竞争的竞争力。在这一点上，中国企业与跨国公司相差甚远，
2.现代企业要求“人为目的”
人的工具性在企业中表现得最为突出，这一点从管理的理论和实践中都能一目了然。为什么要给员工加工资，是因为加了工资，员工能够为企业创造更大的利益!为什么要尊重员工意见，是因为只有尊重员工才会使员工更加努力地工作。
这种人的工具性的管理思维，必然导致企业目标与社会目标的偏离。华为的“床垫文化”最能彰显的就是这种非理性的人的工具性的思想。这一点与传统儒家的“民本思维”是一脉相承的。因此，在倡导中国传统文化的中国式企业管理中，出现不人道的现象只能说是种必然。传统儒家管理思维本来就是“绝对权威”基础上的“仁政”，用这样的思维就不难理解华为和很多中国企业了。
我们的企业在向现代企业转型的过程中，往往只重视表面现象，而不重视内在逻辑的思维方式，这必然导致企业对“人为目的”的管理理念的理解上存在障碍。无论是财务决策上的“股东价值最大化”，还是“顾客第一”，都不足以建立现代企业的核心价值观。
3．企业对员工“心理契约”的坚守
如果说信用体系在商业活动中的缺失，是人们能够普遍看到和承认的，那么企业对“心理契约”的违约，却没有引起人们足够的重视。当一个企业的实际文化与其宣传相悖时，员工遭遇到的心理失落感绝不亚于没有兑现的薪资：在任何企业中只有少数人是积极的，大多数人是消极的，另有少数人是对企业是敌视的。当员工的心理契约被企业行为严重违约时，那么大多数员工对企业的态度可能由消极转向敌视。对于这一点，以华为为代表的中国企业应该引起足够的重视。
华为公司以“尊重人才，科技为本”的形象对外宣传，吸引了无数年轻学子投身其事业之中。可当这些学子揭开“标语”，发现标语下面全是“床垫文化”时，他们对企业的态度也许会由积极变为消极，最后走向敌视。当然，如果华为有足够的薪资的话，他们会坚守的就是沉默与忍耐。
4．效率是管理的核心
一个奇特的现象就是，真正的科技创新者往往是长寿的，就如杨振宁教授一样健康。对华为而言，如果是靠加班来支持企业进步的话，研发部门的员工是不是应该归于体力劳动者?我们无法评价具体企业的工作效率，但中国企业整体研发能力和工作效率的低下却也是不争的事实。
放弃效率作为管理的核心，恰恰是中国企业的误区。因为有足够多廉价的体力和脑力劳动者的供应，使得我们的企业很少真正把对效率的管理提升为企业管理的核心。我们在全球产业链中处于低附加值的位置，说到底是因为我们的效率低下。
但有效率的决策者并不多见，而轻闲的管理者更少，对企业人员“劳累”的鼓励远远超出了对其工作“效率”的考察。因此，就算华为的“累”也是大部分员工适应企业文化环境的一种生存方式而已，一个讲效率的管理者绝不会容忍无休止的加班。
要成为有成效的管理者、研发人员，还是应该以提高效率为主要原则。要知道，脑力劳动者应该更加健康和长寿。特别是在知识越来越成为第一生产力的时候，“劳累”的企业文化是不值得提倡的。“低效率、低薪资、低能力”似乎构成了中国企业的一个恶性循环，当这种循环成为中国企业的定律时，中国企业的前途值得我们忧虑。
因此，“床垫文化”反映的绝不是个别企业的事情，而是在现代竞争条件下，如何提升企业工作效率的问题。这背后，更深层呼唤的是中国企业的现代管理理念。如果胡新宇之死换来的仅仅是华为和中国企业暂时停止加班，那将是中国企业的不幸。
(编辑：赵晓萌)