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摘要：顺应时代发展，国有企业的人力资源管理必须与时俱进，以人为本的现代人力资源管理将取代传统的国有企业人事管理制度成为新的发展趋势。本文首先分析了国有企业人力资源管理的问题所在，并在此基础上提出了相应的对策，希望能够给国有企业的人力资源管理工作提供些许借鉴。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
随着十八届三中全会的胜利闭幕，中国的政治经济体制改革将会进入一个新的阶段。在此新形势下，国有企业也将面临着新的机遇和挑战，在肯定国企发展取得的成绩的同时，我们也应该清楚地认识到，我们的国企在管理上还存在很多问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距，作为企业第一资源的人力资源亟需改革和完善，以人为本的现代人力资源管理将取代传统的国有企业人事管理制度成为新的发展趋势。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
应该说，经历了三十年的发展，国有企业通过引入西方人力资源管理理念和对管理的改革实践，在人力资源开发、管理理念及具体管理技术方法等诸多方面均取得了显著成就。但由于历史、文化、经济、尤其是体制因素的影响，当前国有企业人力资源管理尚存在一些与社会主义市场经济体制不相适应的地方，总结起来主要有以下一些方面：
1.现行的人事制度需要改革和完善
当前国有企业仍然沿用计划经济体制下的人事管理模式，经营管理人员仍是行政委派制度，行政任命的经营者缺乏把企业办好的最根本的利益驱动，因而对改善企业经营的理念措施被动接受，行动迟缓；由于国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，使得他们在思想意识上、在行为上与行政官员无异，只对上级负责，淡化了企业领袖应有的责任意识和风险意识，而且容易导致只为谋仕途不顾经营的短期行为出现。
2.人才流失和人员冗余并存，结构不合理
一方面，由于国有企业缺乏有效的激励机制，导致企业的人才流失，而且流失的人员大多数是人力资源中资本含量较高的管理和技术骨干，国企几乎成了外企和民营企业的培训基地；另一方面，国企由于体制等各方面原因造成企业仍有大量冗余人员无法分流，机构设置并非从企业效益出发，造成了政府和社会职能企业化，机构臃肿、闲杂人员多，致使一些无效岗位和无效人员较多，这部分的人力资源支出远远高于他们的产出。人才流失和人员冗余的现象导致了人力资源的相对短缺与绝对过剩的结构性问题。
3.员工绩效评估体系不健全
员工绩效评估体系是现代人力资源管理的核心部分，在国有企业现行的运行机制中，还没有建立起一套科学有效的绩效评估机制。在经营管理者考核方面，没有一个权威部门来判定企业制定的经营目标的科学性，企业经营得好坏，与经营管理者没有太大的直接利益关系，是否真正把企业搞好，完全凭管理者的综合素质和自觉性。而在一般员工绩效评估方面，大多数企业的绩效考核指标的设置主观性较强，科学性、公平性以及可操作性较差，因此造成这些企业的绩效考核无法与薪酬体系挂钩，使得员工缺乏积极工作的动力；一些企业的绩效评估以区分仅仅区分员工优劣，忽视了对员工未来发展和提高的规划，同时忽视了过程控制，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能。
4.缺乏有效的人力资源管理和开发体系
企业要求管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成工作，其前提和基础就是对优秀的管理者和出色的员工的培养。对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理是管理者的主要任务之一，然而当前国企的人力资源管理的精力主要集中于服务性职能，例如考勤、档案、合同管理等，缺乏系统的人力资源管理与开发体系。许多企业忽视了员工素质的培训和潜能开发机制，在员工素质提高管理上没有引起足够的重视，缺乏一个系统规范的培训制度和培训计划；而且国有企业往往缺乏对人力资源的战略规划，不重视对于新晋人才的培养，等到有需求时才去寻找合适人选。
二、改进和加强国企人力资源管理的对策
1.改革国有企业经营管理者选拔任用及激励约束机制
国企必须坚持按照市场经济规律和原则进行经营管理者的选拔和任用，建立需求导向型的人力资源配置机制，建立经理人才市场，通过竞争优选来配置经理人才，同时加强经理人才信息化管理。制定经营者薪酬激励与约束机制，应当加强经营者的物质激励机制的建立，并引入长效激励机制，主要有风险年薪制、股权、期权激励等方式；在约束机制方面，加强对国有企业经营者的考核、监督和控制的力度，强化企业董事会的决策能力和监事会的监督能力，并加强对其的经济责任审计。
2.建立以竞争机制为主体的人才使用机制，优化人才结构
改变观念，使人员淘汰机制市场化，有效解决国企内部的冗员现象，使人力资源结构更加合理，坚决分流出那批富余人员，只有优胜劣汰，才能保持国有企业人力资源的持续竞争力。在利益分配上处理好公平与满足的关系，结合个体贡献差异和整体公平的原则制定分配激励制度，对企业核心人员实行新的分配机制，如派发奖金制、配股、分红制、业绩提成制，力求实行公平公正分配激励机制以留住企业发展所需要的人才。注重企业人才的内部培养，提供企业内部员工流动机会，充分发挥员工潜能，将其培养成“懂技术、通管理”的全方位人才，以满足经营管理的需要。
3.建立健全绩效评估体系
企业整体营运绩效与员工个人的工作绩效息息相关。因此，只有通过对员工工作绩效良萎的评价，并保持对员工的有效回馈，企业才能激发起每位员工的创新精神和工作热情，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。具体来说，企业应当将绩效考评作为晋升、解雇和调整岗位，确定工资奖金以及潜能开发和后续培训的依据；制定的考核方案要有可操作性，符合客观公平原则，不同级别员工考核要求和侧重点应有所不同，考核内容与企业文化和管理理念相一致；企业应当根据评估目的和自身情况选择适合自身需要的考核方法，使得绩效评估能够发挥出其在人力资源管理中的重要作用。
4.完善人力资源管理和开发体系，真正树立“以人为本”的观念
企业应充分认识到当今企业的竞争归根结底是人才的竞争，我国国有企业应从优质企业的发展中吸收经验，充分认识到人力资源对企业的重要性，树立吸引人才、用好人才、留住人才的观念，将企业的人力资源的发展纳入企业的整体发展战略。国企应该注重人力资本优先投入，这种投入既包括薪资奖金社会福利保障等硬工资要在同行业同工种中具有竞争力，又包括要为员工提供安全舒适的工作环境和以及必要的学习培训等软工资；根据企业发展战略实施人力资源规划，要从企业战略高度来组织和实施员工的培训，切实把培训作为一项战略投资予以重视，在人才作为企业第一资源的今天，国企对员工的再开发、再培训显得尤为重要，更应该思考如何发挥员工的潜力，怎样让现有人才的才智较好较快地转化成企业的资本。
5.借鉴外资企业先进的人力资源管理方法
外企具有更多的国际化运作管理经验，拥有公正的评估体系和开放的沟通渠道，重视对人才的运用以及员工素质的培养，外商投资企业业务发展蓬勃向上，与其成熟先进的人力管理经验是密不可分的，我国国有企业可以借鉴其长处探索出一套适用于自身的人力资源管理方法。对员工的职业和素质的培养一直为外企所重视，也正是由于其在培训方面的持续投入，使得员工在技术、知识和能力上不断提高，外企才得以在激烈的竞争中保持优势地位；很多外企实行轮岗制度，使员工能够有机会得到多方面的锻炼，培养全方位全角度解决问题的能力，有利于管理人员全面掌握公司情况并成为合格的领导者；外企为促进员工关系，鼓励员工积极参与公司经营管理，激发调动员工的工作积极性，将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道，实现个人价值与企业共同发展的经营理念。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源开发与管理[M].中国人事出版社，1998
[2]朱卫民.国企人力资源管理探讨[J].华东交通大学学报，2003
[3]盛志杰.对新形势下国有企业人力资源管理的探索[J].财经管理，2009
[4]黄志彬.中海油信科公司人力资源管理研究[D].西北农林科技大学硕士学位论文，2012
作者简介：
张洪秋（1962年～）籍贯：山东荣成，专业/研究方向：人力资源管理。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
随着十八届三中全会的胜利闭幕，中国的政治经济体制改革将会进入一个新的阶段。在此新形势下，国有企业也将面临着新的机遇和挑战，在肯定国企发展取得的成绩的同时，我们也应该清楚地认识到，我们的国企在管理上还存在很多问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距，作为企业第一资源的人力资源亟需改革和完善，以人为本的现代人力资源管理将取代传统的国有企业人事管理制度成为新的发展趋势。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
应该说，经历了三十年的发展，国有企业通过引入西方人力资源管理理念和对管理的改革实践，在人力资源开发、管理理念及具体管理技术方法等诸多方面均取得了显著成就。但由于历史、文化、经济、尤其是体制因素的影响，当前国有企业人力资源管理尚存在一些与社会主义市场经济体制不相适应的地方，总结起来主要有以下一些方面：
1.现行的人事制度需要改革和完善
当前国有企业仍然沿用计划经济体制下的人事管理模式，经营管理人员仍是行政委派制度，行政任命的经营者缺乏把企业办好的最根本的利益驱动，因而对改善企业经营的理念措施被动接受，行动迟缓；由于国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，使得他们在思想意识上、在行为上与行政官员无异，只对上级负责，淡化了企业领袖应有的责任意识和风险意识，而且容易导致只为谋仕途不顾经营的短期行为出现。
2.人才流失和人员冗余并存，结构不合理
一方面，由于国有企业缺乏有效的激励机制，导致企业的人才流失，而且流失的人员大多数是人力资源中资本含量较高的管理和技术骨干，国企几乎成了外企和民营企业的培训基地；另一方面，国企由于体制等各方面原因造成企业仍有大量冗余人员无法分流，机构设置并非从企业效益出发，造成了政府和社会职能企业化，机构臃肿、闲杂人员多，致使一些无效岗位和无效人员较多，这部分的人力资源支出远远高于他们的产出。人才流失和人员冗余的现象导致了人力资源的相对短缺与绝对过剩的结构性问题。
3.员工绩效评估体系不健全
员工绩效评估体系是现代人力资源管理的核心部分，在国有企业现行的运行机制中，还没有建立起一套科学有效的绩效评估机制。在经营管理者考核方面，没有一个权威部门来判定企业制定的经营目标的科学性，企业经营得好坏，与经营管理者没有太大的直接利益关系，是否真正把企业搞好，完全凭管理者的综合素质和自觉性。而在一般员工绩效评估方面，大多数企业的绩效考核指标的设置主观性较强，科学性、公平性以及可操作性较差，因此造成这些企业的绩效考核无法与薪酬体系挂钩，使得员工缺乏积极工作的动力；一些企业的绩效评估以区分仅仅区分员工优劣，忽视了对员工未来发展和提高的规划，同时忽视了过程控制，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能。
4.缺乏有效的人力资源管理和开发体系
企业要求管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成工作，其前提和基础就是对优秀的管理者和出色的员工的培养。对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理是管理者的主要任务之一，然而当前国企的人力资源管理的精力主要集中于服务性职能，例如考勤、档案、合同管理等，缺乏系统的人力资源管理与开发体系。许多企业忽视了员工素质的培训和潜能开发机制，在员工素质提高管理上没有引起足够的重视，缺乏一个系统规范的培训制度和培训计划；而且国有企业往往缺乏对人力资源的战略规划，不重视对于新晋人才的培养，等到有需求时才去寻找合适人选。
二、改进和加强国企人力资源管理的对策
1.改革国有企业经营管理者选拔任用及激励约束机制
国企必须坚持按照市场经济规律和原则进行经营管理者的选拔和任用，建立需求导向型的人力资源配置机制，建立经理人才市场，通过竞争优选来配置经理人才，同时加强经理人才信息化管理。制定经营者薪酬激励与约束机制，应当加强经营者的物质激励机制的建立，并引入长效激励机制，主要有风险年薪制、股权、期权激励等方式；在约束机制方面，加强对国有企业经营者的考核、监督和控制的力度，强化企业董事会的决策能力和监事会的监督能力，并加强对其的经济责任审计。
2.建立以竞争机制为主体的人才使用机制，优化人才结构
改变观念，使人员淘汰机制市场化，有效解决国企内部的冗员现象，使人力资源结构更加合理，坚决分流出那批富余人员，只有优胜劣汰，才能保持国有企业人力资源的持续竞争力。在利益分配上处理好公平与满足的关系，结合个体贡献差异和整体公平的原则制定分配激励制度，对企业核心人员实行新的分配机制，如派发奖金制、配股、分红制、业绩提成制，力求实行公平公正分配激励机制以留住企业发展所需要的人才。注重企业人才的内部培养，提供企业内部员工流动机会，充分发挥员工潜能，将其培养成“懂技术、通管理”的全方位人才，以满足经营管理的需要。
3.建立健全绩效评估体系
企业整体营运绩效与员工个人的工作绩效息息相关。因此，只有通过对员工工作绩效良萎的评价，并保持对员工的有效回馈，企业才能激发起每位员工的创新精神和工作热情，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。具体来说，企业应当将绩效考评作为晋升、解雇和调整岗位，确定工资奖金以及潜能开发和后续培训的依据；制定的考核方案要有可操作性，符合客观公平原则，不同级别员工考核要求和侧重点应有所不同，考核内容与企业文化和管理理念相一致；企业应当根据评估目的和自身情况选择适合自身需要的考核方法，使得绩效评估能够发挥出其在人力资源管理中的重要作用。
4.完善人力资源管理和开发体系，真正树立“以人为本”的观念
企业应充分认识到当今企业的竞争归根结底是人才的竞争，我国国有企业应从优质企业的发展中吸收经验，充分认识到人力资源对企业的重要性，树立吸引人才、用好人才、留住人才的观念，将企业的人力资源的发展纳入企业的整体发展战略。国企应该注重人力资本优先投入，这种投入既包括薪资奖金社会福利保障等硬工资要在同行业同工种中具有竞争力，又包括要为员工提供安全舒适的工作环境和以及必要的学习培训等软工资；根据企业发展战略实施人力资源规划，要从企业战略高度来组织和实施员工的培训，切实把培训作为一项战略投资予以重视，在人才作为企业第一资源的今天，国企对员工的再开发、再培训显得尤为重要，更应该思考如何发挥员工的潜力，怎样让现有人才的才智较好较快地转化成企业的资本。
5.借鉴外资企业先进的人力资源管理方法
外企具有更多的国际化运作管理经验，拥有公正的评估体系和开放的沟通渠道，重视对人才的运用以及员工素质的培养，外商投资企业业务发展蓬勃向上，与其成熟先进的人力管理经验是密不可分的，我国国有企业可以借鉴其长处探索出一套适用于自身的人力资源管理方法。对员工的职业和素质的培养一直为外企所重视，也正是由于其在培训方面的持续投入，使得员工在技术、知识和能力上不断提高，外企才得以在激烈的竞争中保持优势地位；很多外企实行轮岗制度，使员工能够有机会得到多方面的锻炼，培养全方位全角度解决问题的能力，有利于管理人员全面掌握公司情况并成为合格的领导者；外企为促进员工关系，鼓励员工积极参与公司经营管理，激发调动员工的工作积极性，将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道，实现个人价值与企业共同发展的经营理念。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源开发与管理[M].中国人事出版社，1998
[2]朱卫民.国企人力资源管理探讨[J].华东交通大学学报，2003
[3]盛志杰.对新形势下国有企业人力资源管理的探索[J].财经管理，2009
[4]黄志彬.中海油信科公司人力资源管理研究[D].西北农林科技大学硕士学位论文，2012
作者简介：
张洪秋（1962年～）籍贯：山东荣成，专业/研究方向：人力资源管理。