论文部分内容阅读
作者简介：刘 丽，徐州空军学院财务系，助教，上尉军衔，中国人民大学硕士。
张 祥，徐州空军学院，助教，上尉军衔，中国科学院硕士。
委托代理关系，是指市场交易中，由于信息不对称，处于信息劣势的委托方与处于信息优势的代理方、相互博弈达成均衡用合同反映的关系。
摘 要：本文首先指出军队院校和教员的之间存在着信息不对称的“委托——代理”关系，在此基础上根据经济学解决信息不对称问题的方式入手，提出相应的激励和约束机制，目的是为了提高教学质量。
关键词：信息不对称；激励机制；教学督导；教学质量
军队院校是培养高素质新型军事人才，实现教育目的基本途径，所以教学工作应当是被作为学校的中心工作来完成。学校要提高教育质量，首先要提高教学质量。因此教学质量是学校工作的生命线，为保证教学各环节有序、稳步、高效地运行，高质量地完成教学任务。要提高教学质量，首先就要理清在军队教育两大主体，也即院校和教员之间的关系。在某种程度上来看，军队院校和教员之间是一种“委托——代理”关系，院校委托教员教书育人，教员代理院校承担“传道、授业、解惑”的职责。委托代理的问题，必然会存在信息不对称的问题，教员对自己工作是否努力总是比院校知道的多，客观要求院校对教员进行必要的监督，这正是教学督导存在的原因。为了能够更好的发挥教学督导的作用，就应该很好的解决信息不对称的问题，这就需要建立相应的激励和约束机制。
一、建立合理有效的激励机制
军校教员的收入可以分为两个部分：基本工资和其他福利。基本工资是固定的，只是和个人的职衔和军龄挂钩，福利部分则包括各种津贴和奖励以及无形的价值（个人的利益）。由于我国所处发展阶段的特点和军事斗争准备的需要，目前军人的收入总体水平和地方高校教员还存在着相当大的差距。这样有可能出现劳动付出得不到应有的补偿的结果，因此不能有效地起到激励的作用。这可以用下图分析说明：
图中横轴L表示劳动量，纵轴W表示劳动报酬。教员是劳动的供给方，在图中S曲线表示在不同的劳动报酬下，教员所愿意提供的劳动付出。学校是劳动的需求方，在图中D曲线代表在不同的劳动量上，学校愿意提供的最高劳动报酬。E点表示如果没有任何的人为干预的均衡状态，也就是完全竞争时的均衡状态。此时，从经济学的角度上来看，是最优的状态，因为此时不存在资源的浪费，劳动效率最高。地方院校的劳动报酬基本上符合这种最优的状态。因为从供给的角度来看，教员数量很多，并且能够自由流动，所以竞争很激烈。从需求的角度来看，地方院校也很多，所以基本符合完全竞争的条件，因此地方院校的师资市场可以认为是一个完全竞争的市场，双方通过双向选择达到均衡点E。此时，教员愿意在院校提供的劳动报酬下，提供对应的劳动量，此时的劳动量也正是院校需要的劳动量。所以不存在资源浪费的情况，也就是不会出现消极怠工的情况。
但是，在军队则不是如此，从收入水平上来看，军队院校和地方还存在着差距。这种差距属于政府强制的行为，实际上是对教员收入设定了最高限价，这个最高限价远远低于均衡收入水平，结果必然造成市场供给和需求的不对称，进而衍生出很多问题。我们继续用图形来分析。在图中，我们用Wh表示军队院校教员的最高收入，在这一劳动报酬水平下，军队院校期望教员们能够提供Ld的工作量，但是教员却只愿意付出Ls的劳动量，从而产生了一个缺口Ld-Ls，即过度需求。从院校的角度上来看，这一缺口即可看成军校教员的消极怠工，或者称为“偷懒”。这是造成个别教员消极怠工的一个方面。另外，即使是这一最高限价，很大程度上是依据教员的军龄长短、职衔的高低而定，而不是根据其付出劳动的多少以及劳动成果的好坏（教学认真程度和教学水平的高低）而定。所以从某种程度上说，同一职衔和军龄的教员干多干少都是一样的，既不会因为认真教学而获得更多收益，也不会因为马虎对待而获得惩处，这也是个别教员消极怠工的一个重要原因。
因此，要提高教员的工作的积极性，就必须建立一套除了工资制度之外的激励机制，使教员的收益预期劳动付出成正比，促使其自发的努力工作。具体的说，就是要把教员的劳动付出、工作水平、教学成果与奖金、津贴相联系，与晋职晋衔、调职调级相挂钩。要真正做到多劳多得，使教员感到自己的劳动得到有效承认，有所回报，这样更容易激发努力工作的热情和动力。
二、建立合理规范的教学监督和评价机制
激励机制的更好发挥，需要相应的配套监督和评价机制的建立。因为只有建立在公平、公正、公开基础之上的监督和评价机制才能客观的评价教员的劳动付出，才能使劳动报酬客观体现教员的劳动付出、工作水平、教学成果等。
军队院校通过借鉴地方院校的办学经验，施行的教学督导制度，正是目前普遍采取的监督形式。但是现行教学督导制度仍存在着若干亟须解决的问题。
首先，现行的督导制度，更多的是重督轻导。所谓“督导”，应是监督引导。所谓监督，即检查和评价教学管理组织活动的实施情况和质量。所谓引导，即根据监督结果对教学管理组织活动中出现的问题，特别是年青教员的教学活动，进行及时指导。目前，在监督和引导的关系中，监督比引导做得好，而引导工作却显得有些许不足。很多情况下，由于督导组的专家由于自身事务繁忙，只能通过个别节次的听课效果判定教员的教学质量，并且以此作出判断，虽然会向相关训练部作出反馈信息，但也仅此而已，并没有及时将问题解决在课堂之上，可能会使教学督导流于形式。
其次，现行的督导制度，较多的是重教轻学。现行督导更多监督的是教员的教学质量，却甚少涉及学员的管理。因为课堂授课是个双向活动，需要教员和学员的双向互动，才能使课堂气氛活跃起来，但是如果只是重视教员的教学素质，认为课堂质量不高全在于教员没有尽到应尽义务，笔者认为有些偏颇。因为由于部队院校的特殊性，学员毕业后不愁分配和不需分配，加之院校的优生优分、优待政策也落实的不尽如人意，致使学员在校学习期间普遍存在学习目的不明、动力不足、要求不高，这也是致使教学质量不高的重要的原因。所以教学督导不仅要督导教员，还要督导学员。通过教学督导，全面规范学员的课堂学习管理，营造自主学习、创新学习和教学相长的学习氛围，应奖惩适当，从根本上激发学员的学习兴趣，启迪学员的远大志向，提高学员的学习效率。
然后，关于督导队伍的建设也是重教员轻学员。现行的督导工作的实行上，很多院校在督导组成员的选取上，基本上都是选择在职的或退休的专家教授。当然由于这些群体一方面由于自身具有丰富的教学经验和教学管理经验，能够很好履行教学督导的职责；另一方面办事公正、实事求是，能够全身心的投入教学督导工作中。但是这一督导专家组组成可能会缺乏对一线教学的信息。因此还需在不同年级、不同专业选择一些在不同层次表现出色的学员担任信息传递员。通过他们不仅可以将一线教学的信息及时传递给专家组的成员，避免出现以偏概全的问题（譬如通过几节课判断授课教员的教学质量），而且还能够向专家组成员传达自己的切身体会，对于督导工作是重要的补充。
最后，督导工作的有效发挥关键是要建立一个合理有效的课堂质量评价体系。教学督导的目的是为了提高教学质量，而教学质量的发挥更大的是要发挥教学的教学水平，刚才已经论述过，这个需要有效的激励机制，而激励机制的作用发挥除了教学督导外，还需要建立一套合理的课堂质量评价体系。因为教学质量评价体系的建立目的在于，能够将督导组专家通过听（查）课得出的结论以定量和定性的方式总结出来，进而才能和教员的切身利益相挂钩，才能发挥激励的作用。对教员一个时期的课堂质量都有一个定量与定性的评价结论。但正是由于通过课堂质量评价体系得出的结论涉及到教员的切身利益，在具体的制定中需谨慎进行，否则可能会产生新的问题，目前在各院校虽然都制定了各自的课堂质量评价方案，但基本上都处于试行阶段，所以这仍是目前教学督导工作的一个难点，仍需在实践中进一步的研究和探讨，但不管怎样，一定要谨慎进行。
参考文献：
［1］李建新等：“军校实行教学督导的经济学思考”；《军事经济研究》，2006，06。
［2］刘文君：“美国现行教学督导系统及其特征”，《比较教育研究》，2007，07。
［3］马全洲等：“有效实施教学督导确保课堂教学质量”，《海军院校教育》，2003，07。
［4］保罗•萨缪尔森，威廉•诺德豪斯：《经济学》，人民邮电出版社，2008年版。
［5］张维迎：《博弈论与信息经济学》，上海人民出版社，2004年版。
张 祥，徐州空军学院，助教，上尉军衔，中国科学院硕士。
委托代理关系，是指市场交易中，由于信息不对称，处于信息劣势的委托方与处于信息优势的代理方、相互博弈达成均衡用合同反映的关系。
摘 要：本文首先指出军队院校和教员的之间存在着信息不对称的“委托——代理”关系，在此基础上根据经济学解决信息不对称问题的方式入手，提出相应的激励和约束机制，目的是为了提高教学质量。
关键词：信息不对称；激励机制；教学督导；教学质量
军队院校是培养高素质新型军事人才，实现教育目的基本途径，所以教学工作应当是被作为学校的中心工作来完成。学校要提高教育质量，首先要提高教学质量。因此教学质量是学校工作的生命线，为保证教学各环节有序、稳步、高效地运行，高质量地完成教学任务。要提高教学质量，首先就要理清在军队教育两大主体，也即院校和教员之间的关系。在某种程度上来看，军队院校和教员之间是一种“委托——代理”关系，院校委托教员教书育人，教员代理院校承担“传道、授业、解惑”的职责。委托代理的问题，必然会存在信息不对称的问题，教员对自己工作是否努力总是比院校知道的多，客观要求院校对教员进行必要的监督，这正是教学督导存在的原因。为了能够更好的发挥教学督导的作用，就应该很好的解决信息不对称的问题，这就需要建立相应的激励和约束机制。
一、建立合理有效的激励机制
军校教员的收入可以分为两个部分：基本工资和其他福利。基本工资是固定的，只是和个人的职衔和军龄挂钩，福利部分则包括各种津贴和奖励以及无形的价值（个人的利益）。由于我国所处发展阶段的特点和军事斗争准备的需要，目前军人的收入总体水平和地方高校教员还存在着相当大的差距。这样有可能出现劳动付出得不到应有的补偿的结果，因此不能有效地起到激励的作用。这可以用下图分析说明：
图中横轴L表示劳动量，纵轴W表示劳动报酬。教员是劳动的供给方，在图中S曲线表示在不同的劳动报酬下，教员所愿意提供的劳动付出。学校是劳动的需求方，在图中D曲线代表在不同的劳动量上，学校愿意提供的最高劳动报酬。E点表示如果没有任何的人为干预的均衡状态，也就是完全竞争时的均衡状态。此时，从经济学的角度上来看，是最优的状态，因为此时不存在资源的浪费，劳动效率最高。地方院校的劳动报酬基本上符合这种最优的状态。因为从供给的角度来看，教员数量很多，并且能够自由流动，所以竞争很激烈。从需求的角度来看，地方院校也很多，所以基本符合完全竞争的条件，因此地方院校的师资市场可以认为是一个完全竞争的市场，双方通过双向选择达到均衡点E。此时，教员愿意在院校提供的劳动报酬下，提供对应的劳动量，此时的劳动量也正是院校需要的劳动量。所以不存在资源浪费的情况，也就是不会出现消极怠工的情况。
但是，在军队则不是如此，从收入水平上来看，军队院校和地方还存在着差距。这种差距属于政府强制的行为，实际上是对教员收入设定了最高限价，这个最高限价远远低于均衡收入水平，结果必然造成市场供给和需求的不对称，进而衍生出很多问题。我们继续用图形来分析。在图中，我们用Wh表示军队院校教员的最高收入，在这一劳动报酬水平下，军队院校期望教员们能够提供Ld的工作量，但是教员却只愿意付出Ls的劳动量，从而产生了一个缺口Ld-Ls，即过度需求。从院校的角度上来看，这一缺口即可看成军校教员的消极怠工，或者称为“偷懒”。这是造成个别教员消极怠工的一个方面。另外，即使是这一最高限价，很大程度上是依据教员的军龄长短、职衔的高低而定，而不是根据其付出劳动的多少以及劳动成果的好坏（教学认真程度和教学水平的高低）而定。所以从某种程度上说，同一职衔和军龄的教员干多干少都是一样的，既不会因为认真教学而获得更多收益，也不会因为马虎对待而获得惩处，这也是个别教员消极怠工的一个重要原因。
因此，要提高教员的工作的积极性，就必须建立一套除了工资制度之外的激励机制，使教员的收益预期劳动付出成正比，促使其自发的努力工作。具体的说，就是要把教员的劳动付出、工作水平、教学成果与奖金、津贴相联系，与晋职晋衔、调职调级相挂钩。要真正做到多劳多得，使教员感到自己的劳动得到有效承认，有所回报，这样更容易激发努力工作的热情和动力。
二、建立合理规范的教学监督和评价机制
激励机制的更好发挥，需要相应的配套监督和评价机制的建立。因为只有建立在公平、公正、公开基础之上的监督和评价机制才能客观的评价教员的劳动付出，才能使劳动报酬客观体现教员的劳动付出、工作水平、教学成果等。
军队院校通过借鉴地方院校的办学经验，施行的教学督导制度，正是目前普遍采取的监督形式。但是现行教学督导制度仍存在着若干亟须解决的问题。
首先，现行的督导制度，更多的是重督轻导。所谓“督导”，应是监督引导。所谓监督，即检查和评价教学管理组织活动的实施情况和质量。所谓引导，即根据监督结果对教学管理组织活动中出现的问题，特别是年青教员的教学活动，进行及时指导。目前，在监督和引导的关系中，监督比引导做得好，而引导工作却显得有些许不足。很多情况下，由于督导组的专家由于自身事务繁忙，只能通过个别节次的听课效果判定教员的教学质量，并且以此作出判断，虽然会向相关训练部作出反馈信息，但也仅此而已，并没有及时将问题解决在课堂之上，可能会使教学督导流于形式。
其次，现行的督导制度，较多的是重教轻学。现行督导更多监督的是教员的教学质量，却甚少涉及学员的管理。因为课堂授课是个双向活动，需要教员和学员的双向互动，才能使课堂气氛活跃起来，但是如果只是重视教员的教学素质，认为课堂质量不高全在于教员没有尽到应尽义务，笔者认为有些偏颇。因为由于部队院校的特殊性，学员毕业后不愁分配和不需分配，加之院校的优生优分、优待政策也落实的不尽如人意，致使学员在校学习期间普遍存在学习目的不明、动力不足、要求不高，这也是致使教学质量不高的重要的原因。所以教学督导不仅要督导教员，还要督导学员。通过教学督导，全面规范学员的课堂学习管理，营造自主学习、创新学习和教学相长的学习氛围，应奖惩适当，从根本上激发学员的学习兴趣，启迪学员的远大志向，提高学员的学习效率。
然后，关于督导队伍的建设也是重教员轻学员。现行的督导工作的实行上，很多院校在督导组成员的选取上，基本上都是选择在职的或退休的专家教授。当然由于这些群体一方面由于自身具有丰富的教学经验和教学管理经验，能够很好履行教学督导的职责；另一方面办事公正、实事求是，能够全身心的投入教学督导工作中。但是这一督导专家组组成可能会缺乏对一线教学的信息。因此还需在不同年级、不同专业选择一些在不同层次表现出色的学员担任信息传递员。通过他们不仅可以将一线教学的信息及时传递给专家组的成员，避免出现以偏概全的问题（譬如通过几节课判断授课教员的教学质量），而且还能够向专家组成员传达自己的切身体会，对于督导工作是重要的补充。
最后，督导工作的有效发挥关键是要建立一个合理有效的课堂质量评价体系。教学督导的目的是为了提高教学质量，而教学质量的发挥更大的是要发挥教学的教学水平，刚才已经论述过，这个需要有效的激励机制，而激励机制的作用发挥除了教学督导外，还需要建立一套合理的课堂质量评价体系。因为教学质量评价体系的建立目的在于，能够将督导组专家通过听（查）课得出的结论以定量和定性的方式总结出来，进而才能和教员的切身利益相挂钩，才能发挥激励的作用。对教员一个时期的课堂质量都有一个定量与定性的评价结论。但正是由于通过课堂质量评价体系得出的结论涉及到教员的切身利益，在具体的制定中需谨慎进行，否则可能会产生新的问题，目前在各院校虽然都制定了各自的课堂质量评价方案，但基本上都处于试行阶段，所以这仍是目前教学督导工作的一个难点，仍需在实践中进一步的研究和探讨，但不管怎样，一定要谨慎进行。
参考文献：
［1］李建新等：“军校实行教学督导的经济学思考”；《军事经济研究》，2006，06。
［2］刘文君：“美国现行教学督导系统及其特征”，《比较教育研究》，2007，07。
［3］马全洲等：“有效实施教学督导确保课堂教学质量”，《海军院校教育》，2003，07。
［4］保罗•萨缪尔森，威廉•诺德豪斯：《经济学》，人民邮电出版社，2008年版。
［5］张维迎：《博弈论与信息经济学》，上海人民出版社，2004年版。