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[摘 要] 我国中小企业发展迅速，已经成为推动国家经济发展的重要力量，为解决就业提供了强有力保证。但是，由于我国中小企业起步晚、基础薄弱、管理不到位等问题，严重制约着中小企业的进一步发展。本文对内蒙古呼和浩特地区中小企业进行调查走访，分析了中小企业绩效考核中存在的问题并提出了相应的解决对策。
[关键词] 内蒙古呼和浩特地区；中小企业；绩效考核
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 033
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）24- 0058- 02
近年来，我国中小企业发展迅速，已经成为中国经济发展的重要力量。根据原国家发展改革委中小企业司2008年发布的数据显示，2009年我国中小企业已达4 200万户，约占全国企业总数的99.8%，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，生产的商品占社会销售额的58.9%，商品进出口额占68%左右，提供城镇就业岗位75%左右。但是，我国的中小企业存在着起步晚、基础薄弱、融资难、管理不到位等问题，特别是绩效管理成为中小企业管理的首要问题，也是影响中小企业发展的一个重要原因。
笔者于2012年参与内蒙古中小企业基地课题的研究，在呼和浩特地区调查了32家中小企业，发放问卷32份，有效问卷为30份，有效率为93.75%。问卷包括两部分内容，第一部分是对企业的绩效考核情况进行了解，第二部分是企业的总体情况。本文总结了中小企业绩效管理中存在的问题并提出了一些相应的解决对策。
1 内蒙古中小企业绩效管理存在的问题
近几年，内蒙古地区经济飞速发展，中小企业在经济建设中起到了举足轻重的作用。2011年，全区80%就业人员由89万户中小企业承担，中小企业是吸纳农村牧区剩余劳动力的主渠道，也是形成多极发展的城镇化格局产业支撑的主体，对于协调推进工业化、城镇化、农牧业现代化具有重要的作用。但是，在调查中我们发现中小企业的绩效管理存在着很多问题，影响了自身的发展。
1.1 职能不健全，执行情况一般
通过调查走访，笔者发现被调查企业中很少有企业设置专门的人力资源管理部门，多数由行政部门、综合部门或办公室承担其工作，主要负责人员招聘、合同签订、薪资发放等工作，对于人力资源管理的核心内容，如职业生涯规划、人才培训、激励政策等则很少有企业涉及到，没有真正达到人力资源管理的目的。同时，企业在每年的绩效考核中，考核内容很少发生变化，执行情况一般，一部分人认为是走形式，形同虚设。
1.2 绩效考核与战略相脱节
企业的一切经营管理活动都应与企业的发展战略相一致，并服从于企业战略。绩效考核的目标应该按照企业的长远战略自上而下逐层分解，而被调查企业的绩效考核目标更多的是依照员工的工作职位内容进行分解，主要考查员工的工作业绩，更多的是注重企业眼前的发展，而没有与企业的长远发展相结合。绩效考核的结果主要用于确定员工的绩效目标、检查员工的工作完成情况及进行薪酬分配，没有考虑到员工的职业发展更没有涉及到企业的长远战略。
1.3 绩效考核指标单一，考核方法不明确
绩效考核指标应结合员工的工作能力、行为态度、职业道德等多方面，而不是只考核员工的工作业绩。很多企业只考核员工的业绩完成情况，指标多为日工作量、是否超额完成、超额多少等内容，而忽视了员工在行为态度、职业操守等方面的表现。考核指标主要为财务指标，员工成长、客户等方面的指标基本没有涉及。被调查人员在填写自己企业的绩效考核方法时，几乎很少有人能明确企业采用何种考核方法，即便是人力资源部门的员工也不能明确究竟采用的是哪种考核方法。考核方法的不明确使得考核失去了意义，成了“例行公事”。
1.4 考核主观性强，缺乏透明度
由于中小企业规模小，人员数量少，很多企业在绩效考核时由几个中高层领导者进行打分，并且领导者除了借助于员工的工作量外多凭自己对员工的印象进行打分，主观性很强，基层员工很少参与绩效考核活动中。此外，绩效考核后并没有将考核结果及时反馈给员工，也没有与员工进行相关方面的沟通，使得员工对自己的考核结果无从知晓，不知道从何处改进及如何改进。
2 提高中小企业绩效管理的对策研究
2.1 健全绩效考核职能
设立人力资源管理部门，建立人力资源管理机制并健全绩效考核的相关内容。设置详细的岗位说明书，为绩效考核提供依据，同时制订符合员工发展的职业生涯规划，让员工无后顾之忧。此外，制定一系列与薪酬、晋升相挂钩的激励政策，建立健全企业的培训制度，不断提高员工的素质，提升企业的整体绩效水平。
2.2 动态考核，与企业战略相结合
设置绩效考核指标时，在结合岗位说明书的基础上，应符合企业的发展战略，按照企业的长远战略将考核指标自上而下进行分解。同时，每年的绩效考核指标应根据企业的内外部环境作出相应的调整，在以企业战略为依托的基础上，适时体现企业的发展轨迹，实施动态考核。
2.3 完善绩效考核指标
在设置绩效考核指标时除了要与企业的战略目标相结合之外，还应考虑到员工的个人情况及自身的发展，根据员工的个人发展不断调整绩效考核指标，从而提高员工的素质及企业的整体发展水平。此外，绩效考核指标不仅要考核员工的工作业绩，更要结合员工的工作能力、行为态度、职业道德等内容，将财务指标与非财务指标相结合。
2.4 明确绩效考核方法
企业在制订考核指标前应明确采用何种考核方法，结合考核的部门及被考核对象，还要考虑到考核的目的及企业的文化特征，根据企业内外部环境的变化在不同时期采用不同的考核方法，同时采用定性和定量相结合的方法进行考核。
2.5 增强考核透明度，建立健全绩效沟通体制
绩效指标的制定和考核应提倡全员参与，让全体员工了解考核指标的制定过程及考核程序，加强员工的主人翁意识，增强考核全过程的透明度。绩效考核结束后要将考核结果及时反馈给员工，并分析每一个员工的绩效考核结果，反馈时不仅要让员工知道自己的考核结果，同时要使员工认识到考核的问题及产生的原因，并且与员工一起制订绩效改进计划。
绩效管理是人力资源管理的关键要素，更是企业管理的核心内容，绩效管理对于广大中小企业而言，不仅是基础性工作，更是决定企业竞爭力的核心工作。因此，中小企业只有建立健全绩效考核体系，及时纠正绩效考核中出现的问题，才能不断提高企业的绩效管理水平，从而提高企业的整体素质，增强企业的竞争能力，使企业在未来的发展中立于不败之地。
主要参考文献
[1]朱妙芬.中小企业绩效考核体系优化策略[J].科学管理研究，2003，21（1）.
[2]王志强.中小企业绩效管理研究[J].经济论坛，2011，491（6）.
[关键词] 内蒙古呼和浩特地区；中小企业；绩效考核
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 033
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）24- 0058- 02
近年来，我国中小企业发展迅速，已经成为中国经济发展的重要力量。根据原国家发展改革委中小企业司2008年发布的数据显示，2009年我国中小企业已达4 200万户，约占全国企业总数的99.8%，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，生产的商品占社会销售额的58.9%，商品进出口额占68%左右，提供城镇就业岗位75%左右。但是，我国的中小企业存在着起步晚、基础薄弱、融资难、管理不到位等问题，特别是绩效管理成为中小企业管理的首要问题，也是影响中小企业发展的一个重要原因。
笔者于2012年参与内蒙古中小企业基地课题的研究，在呼和浩特地区调查了32家中小企业，发放问卷32份，有效问卷为30份，有效率为93.75%。问卷包括两部分内容，第一部分是对企业的绩效考核情况进行了解，第二部分是企业的总体情况。本文总结了中小企业绩效管理中存在的问题并提出了一些相应的解决对策。
1 内蒙古中小企业绩效管理存在的问题
近几年，内蒙古地区经济飞速发展，中小企业在经济建设中起到了举足轻重的作用。2011年，全区80%就业人员由89万户中小企业承担，中小企业是吸纳农村牧区剩余劳动力的主渠道，也是形成多极发展的城镇化格局产业支撑的主体，对于协调推进工业化、城镇化、农牧业现代化具有重要的作用。但是，在调查中我们发现中小企业的绩效管理存在着很多问题，影响了自身的发展。
1.1 职能不健全，执行情况一般
通过调查走访，笔者发现被调查企业中很少有企业设置专门的人力资源管理部门，多数由行政部门、综合部门或办公室承担其工作，主要负责人员招聘、合同签订、薪资发放等工作，对于人力资源管理的核心内容，如职业生涯规划、人才培训、激励政策等则很少有企业涉及到，没有真正达到人力资源管理的目的。同时，企业在每年的绩效考核中，考核内容很少发生变化，执行情况一般，一部分人认为是走形式，形同虚设。
1.2 绩效考核与战略相脱节
企业的一切经营管理活动都应与企业的发展战略相一致，并服从于企业战略。绩效考核的目标应该按照企业的长远战略自上而下逐层分解，而被调查企业的绩效考核目标更多的是依照员工的工作职位内容进行分解，主要考查员工的工作业绩，更多的是注重企业眼前的发展，而没有与企业的长远发展相结合。绩效考核的结果主要用于确定员工的绩效目标、检查员工的工作完成情况及进行薪酬分配，没有考虑到员工的职业发展更没有涉及到企业的长远战略。
1.3 绩效考核指标单一，考核方法不明确
绩效考核指标应结合员工的工作能力、行为态度、职业道德等多方面，而不是只考核员工的工作业绩。很多企业只考核员工的业绩完成情况，指标多为日工作量、是否超额完成、超额多少等内容，而忽视了员工在行为态度、职业操守等方面的表现。考核指标主要为财务指标，员工成长、客户等方面的指标基本没有涉及。被调查人员在填写自己企业的绩效考核方法时，几乎很少有人能明确企业采用何种考核方法，即便是人力资源部门的员工也不能明确究竟采用的是哪种考核方法。考核方法的不明确使得考核失去了意义，成了“例行公事”。
1.4 考核主观性强，缺乏透明度
由于中小企业规模小，人员数量少，很多企业在绩效考核时由几个中高层领导者进行打分，并且领导者除了借助于员工的工作量外多凭自己对员工的印象进行打分，主观性很强，基层员工很少参与绩效考核活动中。此外，绩效考核后并没有将考核结果及时反馈给员工，也没有与员工进行相关方面的沟通，使得员工对自己的考核结果无从知晓，不知道从何处改进及如何改进。
2 提高中小企业绩效管理的对策研究
2.1 健全绩效考核职能
设立人力资源管理部门，建立人力资源管理机制并健全绩效考核的相关内容。设置详细的岗位说明书，为绩效考核提供依据，同时制订符合员工发展的职业生涯规划，让员工无后顾之忧。此外，制定一系列与薪酬、晋升相挂钩的激励政策，建立健全企业的培训制度，不断提高员工的素质，提升企业的整体绩效水平。
2.2 动态考核，与企业战略相结合
设置绩效考核指标时，在结合岗位说明书的基础上，应符合企业的发展战略，按照企业的长远战略将考核指标自上而下进行分解。同时，每年的绩效考核指标应根据企业的内外部环境作出相应的调整，在以企业战略为依托的基础上，适时体现企业的发展轨迹，实施动态考核。
2.3 完善绩效考核指标
在设置绩效考核指标时除了要与企业的战略目标相结合之外，还应考虑到员工的个人情况及自身的发展，根据员工的个人发展不断调整绩效考核指标，从而提高员工的素质及企业的整体发展水平。此外，绩效考核指标不仅要考核员工的工作业绩，更要结合员工的工作能力、行为态度、职业道德等内容，将财务指标与非财务指标相结合。
2.4 明确绩效考核方法
企业在制订考核指标前应明确采用何种考核方法，结合考核的部门及被考核对象，还要考虑到考核的目的及企业的文化特征，根据企业内外部环境的变化在不同时期采用不同的考核方法，同时采用定性和定量相结合的方法进行考核。
2.5 增强考核透明度，建立健全绩效沟通体制
绩效指标的制定和考核应提倡全员参与，让全体员工了解考核指标的制定过程及考核程序，加强员工的主人翁意识，增强考核全过程的透明度。绩效考核结束后要将考核结果及时反馈给员工，并分析每一个员工的绩效考核结果，反馈时不仅要让员工知道自己的考核结果，同时要使员工认识到考核的问题及产生的原因，并且与员工一起制订绩效改进计划。
绩效管理是人力资源管理的关键要素，更是企业管理的核心内容，绩效管理对于广大中小企业而言，不仅是基础性工作，更是决定企业竞爭力的核心工作。因此，中小企业只有建立健全绩效考核体系，及时纠正绩效考核中出现的问题，才能不断提高企业的绩效管理水平，从而提高企业的整体素质，增强企业的竞争能力，使企业在未来的发展中立于不败之地。
主要参考文献
[1]朱妙芬.中小企业绩效考核体系优化策略[J].科学管理研究，2003，21（1）.
[2]王志强.中小企业绩效管理研究[J].经济论坛，2011，491（6）.