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中国很长一段时间的教育体制推崇前苏联计划经济时代的专才教育模式，而不是欧美开放式的通才教育模式。中西教育模式有诸多不同，西方教育模式有很多方面值得我们借鉴。
世界未来的竞争被称为“人力资源的争夺”。人力资源的投资是高回报和可持续的，它有助于教育科技创新和劳动力素质提高。劳动力素质的提高是科技创新的前提，教育科技创新是经济和产业升级的关键。
这就不可避免地涉及到中国如何发掘人力资源和争夺人才的问题。人才的竞争根源于人才的稀缺性。人才的稀缺在一定意义上反映出人才培养的缺陷。人才强国战略首先应从育人谈起。中国很长一段时间的教育体制推崇前苏联计划经济时代的专才教育模式，而不是欧美开放式的通才教育模式。这是中国教育的一个弊端。钱学森临终前提问：“为什么我们的学校总是培养不出杰出的人才?”点明了中国教育现有模式在培养有创见的人才方面所面临的挑战。
中西教育模式有诸多不同，西方教育模式有很多方面值得我们借鉴。
首先，中西教育的重心不同。中国高校领导虽提出以学生为中心，但重在课堂教学。而课堂教学大多又是填鸭式的，致使学生学习一味模仿，缺乏独立分析思考，不能领悟科学真谛。加之教材、课程、专业、绩效考核都要由教育行政部门统一规范，不能在教学上对整合与多元化进行合理政策平衡，导致学生的知识和专业面很窄，对学生未来求职生存，在市场打拼很不利。科研职称指标的压力也使教师为写文章而写文章，结果，真正创新有质量的论文很少。校园内也难以真正形成教师间和师生间切磋和学术交流气氛。
相比之下，海外把科教重心放在追求学术卓越上。海外院校鼓励学生有独创性见解，鼓励教授自创新课，自编创新教材。学生主要通过研讨和辩论学到知识。学生同时被鼓励根据个人兴趣自由选课和转换专业，使得他们的择业面更加宽广。海外院校讲究因人施教，天才教育，而不强调集体平均分。招生突出自主招生加教师推荐。资源渠道寻求经费来源的多样化(包括协助在学学生获取就读贷款)。科教行政管理也充分体现以教学科研为中心。
其次，美国推行精英教育和平民教育相结合，是高等教育的典范。美国高校系统庞大，使得大多数愿意接受高等教育的人都有机会上大学。但高校系统又分层：有常青藤大学之类的顶级私立大学，有中层的公立和半私半公的州立大学和专业学院，有处于底层的社区大学和职业学院。高低良莠、参差不齐，却都是自然形成的。海外大学本科生只要正常人学，遵守规则，校方并不难为他们，即使学生GPA是D(即2.0；4.0是A或满分)也照常毕业。海外的教育机制设计不是要促使学生得高分，而是要激励学生有所作为。大学通常不以分取人，认为学生在校成绩不足以证明其个人潜质、说明其未来发展。同时，认为教师授课被学生欢迎与否也不足以显示其特质和科学才华。无论对学生、教师还是科研人员，最重要的是看你能在学科上做得怎样，对所在学科有没有贡献。
海外唯独对博士生采取严格淘汰制，GPA要在AB或A-(即3，5)以上。海外读博有成功率之分，例如八成以上文科博士生因各种原因拿不到博士学位。不像国内，硕士生一上来仅读三四年，十有八九能拿到博士学位，很少被淘汰。海外博士论文常要写很多年。好学校文科博士论文甚至要写四五年以上。一般商科博士生至少也要读五六年。我校商科博士生拿博士学位一般要花六七年。
第三，关于人才吸收招聘。海外人事招聘高级教科人员看重的是受招人才的学历，常问是否有博士学位、最好是重点大学(即联邦级研究型大学)毕业的博士，认为这样的博士才掌握广泛的分析工具，富有研究创新能力，且有深厚的学术人脉。专业经验是次要的，因为人才的出现很少循规蹈矩，学科也在千变万化。人事招聘制度上也不拘一格，更强调人才流动、开放和多元性，欢迎走出去和请进来。科教人员绩效考核更侧重人文素质、能否有助于学科建设，是否有利于增强学科竞争力。另一方面，高级教科人员招聘不由人事部门主管，而放到市场公开招聘，再经教授会议举荐，上报校方批准。不过，学术领导或某个学术大腕也有权在内部举荐和裁定。无论哪一种人员被接收，都有权享受体制内全额待遇，直到他们离开为止。不像国内，人才吸收引进还实行双轨制，聘人还分体制内和体制外。例如，一方面按国内标准给工资待遇，另—方面，又不给体制内相应的劳保医保等社会保障。
另外，外来人员、边缘学科人员受邀来本专业任教在海外备受欢迎，保证了学科的开放。这些人员被认为可提供一种不同的角度认识本专业问题，从而有利于提高和加强科学原创性。古今中外，有不少人是阴差阳错地成为学者或某一领域的科学家。我在威大(威斯康星大学麦迪逊校区)商学院工作期、间，常看到那里有其他院系教授授课。例如，由于我校社会系在全美名列前茅，商学院博士生经常选修该系的组织社会学。这样，此课变成交叉学科课程，在社会学系叫soc929，在商学院就叫bus726。授课教授也在文理学院和商学院跨学科受聘。科学发展往往就生长在边缘点上。通过诸多边缘学科专业的碰撞互动整合成为更复杂更综合性的新学科和专业。过度强调专业化，锁定在个别专业上，再片面地加以制度化，只会失去适应经济发展和市场变化的灵活性，返归到既得利益者的学术垄断。相比之下，中国在如何引进海外人才特别是非理工和商科人才尚在初级探讨阶段，各地各单位做法不一。
贯彻落实人才强国战略，除了立足自身人才培养，还要积极吸纳海外人才为我所用。苏联在上世纪20年代末就曾利用西方大萧条及时出台抄底政策，大规模地从西方引进优秀人才和先进技术设备，为自己30年代工业化高潮做了充分准备。中国为进一步经济发展，也应刻不容缓地制定相关政策，不失时机地从海外引进大批人才：中国面临的形势是严峻的，首先，需要应对当前严重的人才流失问题；再者，需要出台措施应对其他国家极具吸引力的激励高端人才入境政策。
根据中国与全球化研究中心报告，大陆留学生滞留比例达87％(相比之下，韩国只有39％)。大陆约1／4的留学博士最后留在了美国(韩国在美获得理科博士留美比例最高时仅20％)。美国每年吸引50万留学生从世界各地来接受美国式的精英教育。同时，美国又把其1／3的工程和科学博士给了外国留学生(其中22％是位居第一的中国留学生，高于14％的居第二位的印度)，并提供丰厚的奖学金，最后择优挽留在本国成为移民。
为引进更多海外人才，国家就必须在政策行动上有所作为，促使国外人才回归，鼓励海外人才来华“环流”，使人人都有机会为祖国做出贡献。有学者认为，只要符合“国家利益”、具备一定学历和才能却不属于经济和技术移民类别，并愿意为中国教育、文化、卫生等事业做贡献的外籍人才都应受到欢迎并得到政府适当安排。在这里，我只简单就如何为引进海外人才创造条件谈几点意见。
首先，引进海外人才就要考虑如何在体制上与国际接轨。在高等院校，就意味着学习国际先进理念，熟悉掌握国际先进标准并规范自身，包括教研管理方法的转变等。同时，政府也必须完善相关评估、使用、激励人才的机制，出台切合实际的配套政策来吸引海外的特别是从我国出去的优秀人才。例如，不仅要照顾受聘人才原有薪酬水准和住房条件，还要对现有教师队伍进行调整。
其次，在学术水平的判定上，需要调整思路。2004年我在参与亚洲开发银行中国合作项目时，看到某专家简介，年仅40却已有150余篇论文发表。细细练习后才得知，一些论文至多只够海外研究生研讨课水准，更别提做国际交流。足见国内衡量学术水平，更侧重其数量方面，看发表多少文章。如今招聘海外
(特别是人文学科和社会科学)人才标准也搬用国内尺度，竟以能在海外核心杂志上发表多少论文而定，十分不妥，须知，数量并不决定一切。相比之下，海外考核机制重在创新质量、学科影响、如何有助于制度和资源整合，不唯数，不唯上。
第三，在制度层面，亟待深化改革。现行国内科教人才管理制度，过于拘泥行政制定的成文。教育管理应用的还是“小而全或大而全”的单位制或“纵向一体化”。这一项制度改革最为困难，也是最需要重视的。
世界未来的竞争被称为“人力资源的争夺”。人力资源的投资是高回报和可持续的，它有助于教育科技创新和劳动力素质提高。劳动力素质的提高是科技创新的前提，教育科技创新是经济和产业升级的关键。
这就不可避免地涉及到中国如何发掘人力资源和争夺人才的问题。人才的竞争根源于人才的稀缺性。人才的稀缺在一定意义上反映出人才培养的缺陷。人才强国战略首先应从育人谈起。中国很长一段时间的教育体制推崇前苏联计划经济时代的专才教育模式，而不是欧美开放式的通才教育模式。这是中国教育的一个弊端。钱学森临终前提问：“为什么我们的学校总是培养不出杰出的人才?”点明了中国教育现有模式在培养有创见的人才方面所面临的挑战。
中西教育模式有诸多不同，西方教育模式有很多方面值得我们借鉴。
首先，中西教育的重心不同。中国高校领导虽提出以学生为中心，但重在课堂教学。而课堂教学大多又是填鸭式的，致使学生学习一味模仿，缺乏独立分析思考，不能领悟科学真谛。加之教材、课程、专业、绩效考核都要由教育行政部门统一规范，不能在教学上对整合与多元化进行合理政策平衡，导致学生的知识和专业面很窄，对学生未来求职生存，在市场打拼很不利。科研职称指标的压力也使教师为写文章而写文章，结果，真正创新有质量的论文很少。校园内也难以真正形成教师间和师生间切磋和学术交流气氛。
相比之下，海外把科教重心放在追求学术卓越上。海外院校鼓励学生有独创性见解，鼓励教授自创新课，自编创新教材。学生主要通过研讨和辩论学到知识。学生同时被鼓励根据个人兴趣自由选课和转换专业，使得他们的择业面更加宽广。海外院校讲究因人施教，天才教育，而不强调集体平均分。招生突出自主招生加教师推荐。资源渠道寻求经费来源的多样化(包括协助在学学生获取就读贷款)。科教行政管理也充分体现以教学科研为中心。
其次，美国推行精英教育和平民教育相结合，是高等教育的典范。美国高校系统庞大，使得大多数愿意接受高等教育的人都有机会上大学。但高校系统又分层：有常青藤大学之类的顶级私立大学，有中层的公立和半私半公的州立大学和专业学院，有处于底层的社区大学和职业学院。高低良莠、参差不齐，却都是自然形成的。海外大学本科生只要正常人学，遵守规则，校方并不难为他们，即使学生GPA是D(即2.0；4.0是A或满分)也照常毕业。海外的教育机制设计不是要促使学生得高分，而是要激励学生有所作为。大学通常不以分取人，认为学生在校成绩不足以证明其个人潜质、说明其未来发展。同时，认为教师授课被学生欢迎与否也不足以显示其特质和科学才华。无论对学生、教师还是科研人员，最重要的是看你能在学科上做得怎样，对所在学科有没有贡献。
海外唯独对博士生采取严格淘汰制，GPA要在AB或A-(即3，5)以上。海外读博有成功率之分，例如八成以上文科博士生因各种原因拿不到博士学位。不像国内，硕士生一上来仅读三四年，十有八九能拿到博士学位，很少被淘汰。海外博士论文常要写很多年。好学校文科博士论文甚至要写四五年以上。一般商科博士生至少也要读五六年。我校商科博士生拿博士学位一般要花六七年。
第三，关于人才吸收招聘。海外人事招聘高级教科人员看重的是受招人才的学历，常问是否有博士学位、最好是重点大学(即联邦级研究型大学)毕业的博士，认为这样的博士才掌握广泛的分析工具，富有研究创新能力，且有深厚的学术人脉。专业经验是次要的，因为人才的出现很少循规蹈矩，学科也在千变万化。人事招聘制度上也不拘一格，更强调人才流动、开放和多元性，欢迎走出去和请进来。科教人员绩效考核更侧重人文素质、能否有助于学科建设，是否有利于增强学科竞争力。另一方面，高级教科人员招聘不由人事部门主管，而放到市场公开招聘，再经教授会议举荐，上报校方批准。不过，学术领导或某个学术大腕也有权在内部举荐和裁定。无论哪一种人员被接收，都有权享受体制内全额待遇，直到他们离开为止。不像国内，人才吸收引进还实行双轨制，聘人还分体制内和体制外。例如，一方面按国内标准给工资待遇，另—方面，又不给体制内相应的劳保医保等社会保障。
另外，外来人员、边缘学科人员受邀来本专业任教在海外备受欢迎，保证了学科的开放。这些人员被认为可提供一种不同的角度认识本专业问题，从而有利于提高和加强科学原创性。古今中外，有不少人是阴差阳错地成为学者或某一领域的科学家。我在威大(威斯康星大学麦迪逊校区)商学院工作期、间，常看到那里有其他院系教授授课。例如，由于我校社会系在全美名列前茅，商学院博士生经常选修该系的组织社会学。这样，此课变成交叉学科课程，在社会学系叫soc929，在商学院就叫bus726。授课教授也在文理学院和商学院跨学科受聘。科学发展往往就生长在边缘点上。通过诸多边缘学科专业的碰撞互动整合成为更复杂更综合性的新学科和专业。过度强调专业化，锁定在个别专业上，再片面地加以制度化，只会失去适应经济发展和市场变化的灵活性，返归到既得利益者的学术垄断。相比之下，中国在如何引进海外人才特别是非理工和商科人才尚在初级探讨阶段，各地各单位做法不一。
贯彻落实人才强国战略，除了立足自身人才培养，还要积极吸纳海外人才为我所用。苏联在上世纪20年代末就曾利用西方大萧条及时出台抄底政策，大规模地从西方引进优秀人才和先进技术设备，为自己30年代工业化高潮做了充分准备。中国为进一步经济发展，也应刻不容缓地制定相关政策，不失时机地从海外引进大批人才：中国面临的形势是严峻的，首先，需要应对当前严重的人才流失问题；再者，需要出台措施应对其他国家极具吸引力的激励高端人才入境政策。
根据中国与全球化研究中心报告，大陆留学生滞留比例达87％(相比之下，韩国只有39％)。大陆约1／4的留学博士最后留在了美国(韩国在美获得理科博士留美比例最高时仅20％)。美国每年吸引50万留学生从世界各地来接受美国式的精英教育。同时，美国又把其1／3的工程和科学博士给了外国留学生(其中22％是位居第一的中国留学生，高于14％的居第二位的印度)，并提供丰厚的奖学金，最后择优挽留在本国成为移民。
为引进更多海外人才，国家就必须在政策行动上有所作为，促使国外人才回归，鼓励海外人才来华“环流”，使人人都有机会为祖国做出贡献。有学者认为，只要符合“国家利益”、具备一定学历和才能却不属于经济和技术移民类别，并愿意为中国教育、文化、卫生等事业做贡献的外籍人才都应受到欢迎并得到政府适当安排。在这里，我只简单就如何为引进海外人才创造条件谈几点意见。
首先，引进海外人才就要考虑如何在体制上与国际接轨。在高等院校，就意味着学习国际先进理念，熟悉掌握国际先进标准并规范自身，包括教研管理方法的转变等。同时，政府也必须完善相关评估、使用、激励人才的机制，出台切合实际的配套政策来吸引海外的特别是从我国出去的优秀人才。例如，不仅要照顾受聘人才原有薪酬水准和住房条件，还要对现有教师队伍进行调整。
其次，在学术水平的判定上，需要调整思路。2004年我在参与亚洲开发银行中国合作项目时，看到某专家简介，年仅40却已有150余篇论文发表。细细练习后才得知，一些论文至多只够海外研究生研讨课水准，更别提做国际交流。足见国内衡量学术水平，更侧重其数量方面，看发表多少文章。如今招聘海外
(特别是人文学科和社会科学)人才标准也搬用国内尺度，竟以能在海外核心杂志上发表多少论文而定，十分不妥，须知，数量并不决定一切。相比之下，海外考核机制重在创新质量、学科影响、如何有助于制度和资源整合，不唯数，不唯上。
第三，在制度层面，亟待深化改革。现行国内科教人才管理制度，过于拘泥行政制定的成文。教育管理应用的还是“小而全或大而全”的单位制或“纵向一体化”。这一项制度改革最为困难，也是最需要重视的。