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摘要：为探讨基层医院护理人力资源流失原因，寻求相应对策，力求增强基层医院护理队伍稳定性，对我院2014年1月- - 2017年1 2月离职人员的统计。 结果显示：主要原因有，护理人员工作量大；工作倦怠，身心疲惫；职业价值观模糊；人力资源分配不合理；社会地位低，收入少；医院后勤保障系统不到位；医院文化氛围缺失；家庭原因。结论：把好进人关，重视岗前培训，分层次培训，完善绩效考核，合理配置和使用护理人员，实施人性化管理，加强专科护士培训等，可能会减少基层医院护理人力资源的流失，提高护理队伍的稳定性及护理质量。
关键词：基层医院；护士流失；原因分析；对策
【中图分类号】192.6 【文献标识码】A 【文章编号】2107-2306（2019）02-128-02
护理人力资源管理是医院护理队伍建设及发展的重要内容 ，如何合理管理护理人力资源的分配，成为医院发展的主要体现 。 我院是一所二级甲等医院，现有护理人员89人。其中副主任护师5人，中级职称11人，其中本科学历24人，专科学历56人。对2014年1月至2017年12月护理人力资源管理情况进行了分析，近5年护理人员流失人数为 22人。护理人员的流失，不仅增加了在职护理人员的工作压力，其行为也直接导致护理质量下降和人力成本增加 。现将我院护理人员流失情况分析报告如下。
一、基础资料
2014年1月- 2017年12月我院离职护士为22名。其中：在编护士4名；主管护师1名，护师2名，护士19名；大专学历7人，中专学历15人，来院工作未满 1年离职的有7人，工龄在1～3年的 6名。
二、方法
对离职人员采用电话回访或通过与离职人员面谈了解该护士离职的真正原因。
三 、护理人员离职原因分析
I.护理人员工作量大。伴随人口老龄化，疾病谱变化、公众健康需求增加、护理工作细化等问题，人们对医护人员的要求越来越高，临床护士数量满足不了病人的需求量，我院编制床位200张， 护理人员总数为89人 ， 临床住院科室护士为71人， 床位比为1：0.36 ，未达到国家卫计委规定的1：0.4 。护士只有通过加班来完成每天的工作量，据统计，我院80%的临床科室平均每天工作9个时左右。
2.工作倦怠，身心疲憊。长期以来，护士从事周而复始的工作，没有新意，枯燥乏味且工作压力大，使护士对工作产生了倦怠感，表现为工作不积极主动，对病人态度冷漠，造成护理服务满意度下降。 另一方面， 护士工作实行三班倒，我院临床值班护士，年龄段为18- 45岁， 这意味着大部分护士会长时间在临床值夜班，出现失眠、腰椎间盘突出、内分泌紊乱 、神经衰弱等健康状况的出现，导致护理人员身心疲惫。
3.人力资源分配不合理。我院从2011年起开始实施整体护理，由护士全部照看患者的饮食起居，随着优质护理的开展 ，多数新进的年轻护士长从事生活护理工作，即为病人洗脸、冼头、洗脚、端水、送饭等。往往不坚持很久就提出辞职。特别是护理专科毕业生，在从事生活护理时， 容易形成心理反差，未能体现出护理专业的职能 。
4.社会地位低，收入较少。随着社会的进步，护理工作 逐渐得到全社会和各医疗卫生单位的重视，但重医疗轻护理的现象还是较普遍，再加上薪酬分配上差距较大，护理人员不论从经济收入上，还是在人际关系中都处于劣势。
5.医院后勤保障系统不到位。从我院实施优质护理服务以来，护士对分管病人建立责任包干制， 不仅要提供护理服务，同时还要承担大量非临床工作，如：取药、送血及标本、送病人检查、领物品等。 据调查，我院各科护理承担的后勤工作平均每天需 1.5名护士来完成，无形中加大了护士的工作量，而值班期间，因护士取药、送标本等，不仅病区安全得不到保证，同时护士也承担着风险的压力 。
6.医院文化氛围缺失。长期以来护理队伍在医院管理中有着较强的执行力，从另一方面也说明护理管理者对医院领导的绝对服从性。护理管理者长期受这种氛围的影响，在对待护士时，缺乏创新和人文关怀，与护士沟通时总是使用命令性语言，使得护士产生逆反心理，或感到管理过于死板、生硬和冷漠，进而产生离职的念头。
7.家庭原因。在调查中约10%的护士 ，因为家庭原因而选择辞职等 。
四、对策
1.把好进人关。 每年招聘时，对应聘护理人员进行严格筛先，将护理人员中潜在的不利因素进行考量，如婚姻状况、家庭情况，自身期望值，以减少人力资源成本的浪费。
2.重视入职培训关。对新进护理人员进行岗前培训，通过对的护士管理，使其重新认识护理行业。看清护理事业的现状及发展前景，端正事业态度，认识职业价值观，避免在临床工作中，与困难就心生退缩或放弃的念头。
3.根据护理不同岗位、职责和专业，对每个护士进行综合考核，根据其性格、特长、喜欢的专业、责任意识等选择岗位。
4.完善绩效考核方案和激励机制。护理管理者认真分析科室收入结构，从职称、排班、工作量、工作强度、风险度、业务能力等进行考核体现，落实同工同酬，薪酬分配向临床一线、工作量大、风险高、技术要求高的岗位倾斜，同时体现多劳多得、优绩优酬的原则，充分调动护士工作积极性。
5.合理配置和使用护理人员，建立后勤支持系统、减轻护士的工作强度和压力，建立支持临床的后勤队伍，负责病人陪检、取药、送标本、领取物品等工作， 把时间换给护士、把护士还给病人，以提高人力资源利用效率，同时能更好的服务于患者。
五、结论
护理人员流失对于基层医院人才队伍建设的影响不容忽视。通过对我院2014-2017年护理人员的流失情况进行统计、分析其原因，并根据实际情况提出适当的对策，有望减少将来护理人员的流失，对增强护理队伍的稳定性、提高护理质量有很重要的意义，从而持续改进、促进护理学科的发展，促进基层医疗事业的发展。
参考文献
[1]陈小萍.护理人员流失原因分析与对策[J].护理管理杂志，2006，1 2 （ 6 ） 1 9 .
[2]申怡智.临床护士职业压力和才流失原因分析与对策[J]. 护理研究 ， 2010 ， 24（5B ） ：1249—1251.
[3]郭燕红.加强护士队伍建设，保证护理工作质量[J].护理管理杂志，2007，5（7）：1.
[4]王霞.护士工作环境对职业倦怠的影响[J].护理管理杂志，2013，13（7）：461.
关键词：基层医院；护士流失；原因分析；对策
【中图分类号】192.6 【文献标识码】A 【文章编号】2107-2306（2019）02-128-02
护理人力资源管理是医院护理队伍建设及发展的重要内容 ，如何合理管理护理人力资源的分配，成为医院发展的主要体现 。 我院是一所二级甲等医院，现有护理人员89人。其中副主任护师5人，中级职称11人，其中本科学历24人，专科学历56人。对2014年1月至2017年12月护理人力资源管理情况进行了分析，近5年护理人员流失人数为 22人。护理人员的流失，不仅增加了在职护理人员的工作压力，其行为也直接导致护理质量下降和人力成本增加 。现将我院护理人员流失情况分析报告如下。
一、基础资料
2014年1月- 2017年12月我院离职护士为22名。其中：在编护士4名；主管护师1名，护师2名，护士19名；大专学历7人，中专学历15人，来院工作未满 1年离职的有7人，工龄在1～3年的 6名。
二、方法
对离职人员采用电话回访或通过与离职人员面谈了解该护士离职的真正原因。
三 、护理人员离职原因分析
I.护理人员工作量大。伴随人口老龄化，疾病谱变化、公众健康需求增加、护理工作细化等问题，人们对医护人员的要求越来越高，临床护士数量满足不了病人的需求量，我院编制床位200张， 护理人员总数为89人 ， 临床住院科室护士为71人， 床位比为1：0.36 ，未达到国家卫计委规定的1：0.4 。护士只有通过加班来完成每天的工作量，据统计，我院80%的临床科室平均每天工作9个时左右。
2.工作倦怠，身心疲憊。长期以来，护士从事周而复始的工作，没有新意，枯燥乏味且工作压力大，使护士对工作产生了倦怠感，表现为工作不积极主动，对病人态度冷漠，造成护理服务满意度下降。 另一方面， 护士工作实行三班倒，我院临床值班护士，年龄段为18- 45岁， 这意味着大部分护士会长时间在临床值夜班，出现失眠、腰椎间盘突出、内分泌紊乱 、神经衰弱等健康状况的出现，导致护理人员身心疲惫。
3.人力资源分配不合理。我院从2011年起开始实施整体护理，由护士全部照看患者的饮食起居，随着优质护理的开展 ，多数新进的年轻护士长从事生活护理工作，即为病人洗脸、冼头、洗脚、端水、送饭等。往往不坚持很久就提出辞职。特别是护理专科毕业生，在从事生活护理时， 容易形成心理反差，未能体现出护理专业的职能 。
4.社会地位低，收入较少。随着社会的进步，护理工作 逐渐得到全社会和各医疗卫生单位的重视，但重医疗轻护理的现象还是较普遍，再加上薪酬分配上差距较大，护理人员不论从经济收入上，还是在人际关系中都处于劣势。
5.医院后勤保障系统不到位。从我院实施优质护理服务以来，护士对分管病人建立责任包干制， 不仅要提供护理服务，同时还要承担大量非临床工作，如：取药、送血及标本、送病人检查、领物品等。 据调查，我院各科护理承担的后勤工作平均每天需 1.5名护士来完成，无形中加大了护士的工作量，而值班期间，因护士取药、送标本等，不仅病区安全得不到保证，同时护士也承担着风险的压力 。
6.医院文化氛围缺失。长期以来护理队伍在医院管理中有着较强的执行力，从另一方面也说明护理管理者对医院领导的绝对服从性。护理管理者长期受这种氛围的影响，在对待护士时，缺乏创新和人文关怀，与护士沟通时总是使用命令性语言，使得护士产生逆反心理，或感到管理过于死板、生硬和冷漠，进而产生离职的念头。
7.家庭原因。在调查中约10%的护士 ，因为家庭原因而选择辞职等 。
四、对策
1.把好进人关。 每年招聘时，对应聘护理人员进行严格筛先，将护理人员中潜在的不利因素进行考量，如婚姻状况、家庭情况，自身期望值，以减少人力资源成本的浪费。
2.重视入职培训关。对新进护理人员进行岗前培训，通过对的护士管理，使其重新认识护理行业。看清护理事业的现状及发展前景，端正事业态度，认识职业价值观，避免在临床工作中，与困难就心生退缩或放弃的念头。
3.根据护理不同岗位、职责和专业，对每个护士进行综合考核，根据其性格、特长、喜欢的专业、责任意识等选择岗位。
4.完善绩效考核方案和激励机制。护理管理者认真分析科室收入结构，从职称、排班、工作量、工作强度、风险度、业务能力等进行考核体现，落实同工同酬，薪酬分配向临床一线、工作量大、风险高、技术要求高的岗位倾斜，同时体现多劳多得、优绩优酬的原则，充分调动护士工作积极性。
5.合理配置和使用护理人员，建立后勤支持系统、减轻护士的工作强度和压力，建立支持临床的后勤队伍，负责病人陪检、取药、送标本、领取物品等工作， 把时间换给护士、把护士还给病人，以提高人力资源利用效率，同时能更好的服务于患者。
五、结论
护理人员流失对于基层医院人才队伍建设的影响不容忽视。通过对我院2014-2017年护理人员的流失情况进行统计、分析其原因，并根据实际情况提出适当的对策，有望减少将来护理人员的流失，对增强护理队伍的稳定性、提高护理质量有很重要的意义，从而持续改进、促进护理学科的发展，促进基层医疗事业的发展。
参考文献
[1]陈小萍.护理人员流失原因分析与对策[J].护理管理杂志，2006，1 2 （ 6 ） 1 9 .
[2]申怡智.临床护士职业压力和才流失原因分析与对策[J]. 护理研究 ， 2010 ， 24（5B ） ：1249—1251.
[3]郭燕红.加强护士队伍建设，保证护理工作质量[J].护理管理杂志，2007，5（7）：1.
[4]王霞.护士工作环境对职业倦怠的影响[J].护理管理杂志，2013，13（7）：461.