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摘 要：科技人才是“科技兴油、人才强企”的主体，在推动胜利油田科技创新、提升企业竞争力方面发挥着不可替代的作用，胜利油田要实现目标、应对挑战，就必须要有一支业务精湛、创新能力强的科技人才队伍作支撑。因此，新常态、低油价形势下聚焦科技人才队伍管理提升，探索加强科技人才队伍管理提升的措施办法，对油田实现“打造世界一流、实现率先发展”的远景目标意义重大。
关键词：科技人才；管理；激励；提升
胜利油田作为中国石化上游板块最大的企业，担负着保障国家能源安全的重任，在中石化有着举足轻重的地位。作为胜利油田人才队伍的重要组成部分，科技人才是科技改革的推动者，是油田实施科技兴油、创新发展的关键力量，担负着生产保障、技术应用和产品研发等重大任务，对胜利油田的发展具有重要意义。
一、科技人才界定
《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》将科技人才定义为“具有一定专业知识和技能，从事创造性科学技术活动，对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者”。结合油田人才队伍现状，可將科技人才可区分为科技应用人才、科技研究人才和科技管理人才三类。主要只要指采油管理区、集输大队、监测大队，油气井下作业中心作业大队、准备大队等生产单位的责任师及以上专业技术人员；勘探开发研究院、石油工程技术研究院、物探研究院等科研单位的责任师及以上的科学研究人员；油田科技处、科研单位、二级单位科技办等科技管理职能部门的专职或兼职科技管理人员。
二、影响科技人才队伍管理提升的主要因素
（一）科技人才岗位因素
1.晋升空间有限，科技人才盖层较厚。但受专家以上专业技术岗位设置名额的限制，大批素质高、能力强、成长速度快的中青年科技人员成长通道仍然受限。
2.科技人才年龄段集中。特别是科研院所科技人才队伍梯次、层次不明显、年龄差距小，在岗位有限情况下科技人才上升空间窄，不利于队伍稳定。
3.科技人才补充不足。受中石化严控用工总量政策影响，基层生产单位及科研院所科技人才不足，难以形成合理人才梯队。
（二）科技人才激励因素
1.平均主义仍一定范围存在。目前主要靠“工资+奖金”形式激励，存在“吃大锅饭”等问题。“挂名”现象依然存在，在物质奖励时多采用一把尺子，均衡考虑，对真正搞研究的科技人才奖励不足，影响了积极性。
2.激励重结果不重过程。很多单位在激励上只重视结果激励，不重视过程激励，激励政策大多集中在取得科技成果以后对人员如何激励，激励点集中在科研工作结束阶段和少数获奖人员身上，对科技人才的日常激励不足。
3.激励机制比较单一。油田科研人员待遇一方面体现在工资上，另一方面表现在福利的上。随着近几年油田规范各种福利发放，原先依靠福利调动科研人员积极性的渠道受到限制。
（三）科技资源因素
1.资源配置问题。一是科研人才在资源配置中话语权小。行政力量在课题划分、项目分配、奖励申报中的权重较大，重大问题上科技专家的影响有限。二是科技资源主要受行政调配，受资源限制影响到科技研究和成果产出。
2.成果转化问题。一是产研脱节现象一定范围存在。部分科技人才注重追求学术价值、评奖评比，科技成果评奖后不注重转化，难以及时转化为生产力，造成科技资源投入产出比例低。二是成果转化后长期效益难评估。部分效益难以量化评估，部分项目科技人才难以获得实质性物质利益或精神奖励，科技人才缺少成果转化的内动力。
三、科技人才队伍管理提升建议
1.重点激励关键核心科技人才，推进科研管理课题负责人制。让课题负责人、项目首席等关键核心科技人才直接对课题负责，增大课题负责人调配科技资源的权限，确保他们能够自主处理各项课题问题和难题。探索实施包干奖励。在加强经费管理的科学性、合理性的基础上，探索科研任务经费包干制，在完成既定的科研工作任务前提下，科研经费可自行支配，结余经费可由科研团队支配使用，解决工资总额难以突破问题，进一步激发科研单位和科研人员创造活力。
2.不断完善分配方式和奖励形式，加大薪酬激励力度，让创新人才获利。探索实施股权激励，建立科技人才模拟入股制度，鼓励科技人才以资金或科技资本入股，形成科研人才与油田利益共享、风险同担局面。实施奖金激励。对于付出超额劳动的科技人才提供另外的物质奖励，可以采取多种形式的奖励政策。提高科技人才成果转化收益比重。将科技成果转化收益与科技人才挂钩，通过成果转化增加科技人才收入收益，提高转化积极性，鼓励科技人才积极推进现有科技成果转化力度
3.发挥最佳年龄区内科技人才作用，对31-45岁特别是31-40岁最具创造力、最能出成绩的最佳年龄区的中青年科技人才，要及时把他们安排到合适的岗位上，给他们营造良好的环境氛围，使他们发挥最大的作用、出最好的成绩。同时还要注重发挥已退职退休的老专家的余热，通过其写书总结经验、业余传帮带等措施充分发挥作用，工程领域的传帮带尤其重要。
4.强化科技人才基层实践锻炼。实行“项目+人才”培养，周期性的将科技人才放到基层一线挂职交流，借助挂职专业技术职务、基层管理人员甚至技能操作工人等方式，都有助于科技人才巩固扩大知识技能水平；同时，科技带着项目或成果到基层落地生根，有助于成果真正落到实处、转化到位。
5.强化科技人才创新创效支持。强化团队支持，进一步加强专家创新工作室建设，吸纳科技骨干人才开展联合攻关，推进科研与生产相融合，打造技术创新、深化技术交流、凝聚培养人才新平台。强化保障支持，所在单位发挥培养主体作用，主动安排培养对象承担科研项目和科技攻关项目，配备得力工作助手，鼓励参加国内外学术交流等活动，并在时间和经费上给予保证。
参考文献
[1]中共中央组织部人才工作局.科学人才观实践读本[M].北京：人民出版社，2012.8
[2]中共中央组织部人才工作局.科学人才观理论读本[M].北京：人民出版社，2012.8
[3]廖志豪.创新型科技人才的素质培养[J].人才开发.2010（01）
[4]赵跃华，缪仁炳.科技创新领军型人才解析[J].浙江工商大学学报.2010（04）
[5]赵慧玲.培养科技领军人才，提升自主创新能力[J].廊坊师范学院学报（社会科学版）.2009（03）
（作者单位：胜利油田经济开发研究院）
关键词：科技人才；管理；激励；提升
胜利油田作为中国石化上游板块最大的企业，担负着保障国家能源安全的重任，在中石化有着举足轻重的地位。作为胜利油田人才队伍的重要组成部分，科技人才是科技改革的推动者，是油田实施科技兴油、创新发展的关键力量，担负着生产保障、技术应用和产品研发等重大任务，对胜利油田的发展具有重要意义。
一、科技人才界定
《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》将科技人才定义为“具有一定专业知识和技能，从事创造性科学技术活动，对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者”。结合油田人才队伍现状，可將科技人才可区分为科技应用人才、科技研究人才和科技管理人才三类。主要只要指采油管理区、集输大队、监测大队，油气井下作业中心作业大队、准备大队等生产单位的责任师及以上专业技术人员；勘探开发研究院、石油工程技术研究院、物探研究院等科研单位的责任师及以上的科学研究人员；油田科技处、科研单位、二级单位科技办等科技管理职能部门的专职或兼职科技管理人员。
二、影响科技人才队伍管理提升的主要因素
（一）科技人才岗位因素
1.晋升空间有限，科技人才盖层较厚。但受专家以上专业技术岗位设置名额的限制，大批素质高、能力强、成长速度快的中青年科技人员成长通道仍然受限。
2.科技人才年龄段集中。特别是科研院所科技人才队伍梯次、层次不明显、年龄差距小，在岗位有限情况下科技人才上升空间窄，不利于队伍稳定。
3.科技人才补充不足。受中石化严控用工总量政策影响，基层生产单位及科研院所科技人才不足，难以形成合理人才梯队。
（二）科技人才激励因素
1.平均主义仍一定范围存在。目前主要靠“工资+奖金”形式激励，存在“吃大锅饭”等问题。“挂名”现象依然存在，在物质奖励时多采用一把尺子，均衡考虑，对真正搞研究的科技人才奖励不足，影响了积极性。
2.激励重结果不重过程。很多单位在激励上只重视结果激励，不重视过程激励，激励政策大多集中在取得科技成果以后对人员如何激励，激励点集中在科研工作结束阶段和少数获奖人员身上，对科技人才的日常激励不足。
3.激励机制比较单一。油田科研人员待遇一方面体现在工资上，另一方面表现在福利的上。随着近几年油田规范各种福利发放，原先依靠福利调动科研人员积极性的渠道受到限制。
（三）科技资源因素
1.资源配置问题。一是科研人才在资源配置中话语权小。行政力量在课题划分、项目分配、奖励申报中的权重较大，重大问题上科技专家的影响有限。二是科技资源主要受行政调配，受资源限制影响到科技研究和成果产出。
2.成果转化问题。一是产研脱节现象一定范围存在。部分科技人才注重追求学术价值、评奖评比，科技成果评奖后不注重转化，难以及时转化为生产力，造成科技资源投入产出比例低。二是成果转化后长期效益难评估。部分效益难以量化评估，部分项目科技人才难以获得实质性物质利益或精神奖励，科技人才缺少成果转化的内动力。
三、科技人才队伍管理提升建议
1.重点激励关键核心科技人才，推进科研管理课题负责人制。让课题负责人、项目首席等关键核心科技人才直接对课题负责，增大课题负责人调配科技资源的权限，确保他们能够自主处理各项课题问题和难题。探索实施包干奖励。在加强经费管理的科学性、合理性的基础上，探索科研任务经费包干制，在完成既定的科研工作任务前提下，科研经费可自行支配，结余经费可由科研团队支配使用，解决工资总额难以突破问题，进一步激发科研单位和科研人员创造活力。
2.不断完善分配方式和奖励形式，加大薪酬激励力度，让创新人才获利。探索实施股权激励，建立科技人才模拟入股制度，鼓励科技人才以资金或科技资本入股，形成科研人才与油田利益共享、风险同担局面。实施奖金激励。对于付出超额劳动的科技人才提供另外的物质奖励，可以采取多种形式的奖励政策。提高科技人才成果转化收益比重。将科技成果转化收益与科技人才挂钩，通过成果转化增加科技人才收入收益，提高转化积极性，鼓励科技人才积极推进现有科技成果转化力度
3.发挥最佳年龄区内科技人才作用，对31-45岁特别是31-40岁最具创造力、最能出成绩的最佳年龄区的中青年科技人才，要及时把他们安排到合适的岗位上，给他们营造良好的环境氛围，使他们发挥最大的作用、出最好的成绩。同时还要注重发挥已退职退休的老专家的余热，通过其写书总结经验、业余传帮带等措施充分发挥作用，工程领域的传帮带尤其重要。
4.强化科技人才基层实践锻炼。实行“项目+人才”培养，周期性的将科技人才放到基层一线挂职交流，借助挂职专业技术职务、基层管理人员甚至技能操作工人等方式，都有助于科技人才巩固扩大知识技能水平；同时，科技带着项目或成果到基层落地生根，有助于成果真正落到实处、转化到位。
5.强化科技人才创新创效支持。强化团队支持，进一步加强专家创新工作室建设，吸纳科技骨干人才开展联合攻关，推进科研与生产相融合，打造技术创新、深化技术交流、凝聚培养人才新平台。强化保障支持，所在单位发挥培养主体作用，主动安排培养对象承担科研项目和科技攻关项目，配备得力工作助手，鼓励参加国内外学术交流等活动，并在时间和经费上给予保证。
参考文献
[1]中共中央组织部人才工作局.科学人才观实践读本[M].北京：人民出版社，2012.8
[2]中共中央组织部人才工作局.科学人才观理论读本[M].北京：人民出版社，2012.8
[3]廖志豪.创新型科技人才的素质培养[J].人才开发.2010（01）
[4]赵跃华，缪仁炳.科技创新领军型人才解析[J].浙江工商大学学报.2010（04）
[5]赵慧玲.培养科技领军人才，提升自主创新能力[J].廊坊师范学院学报（社会科学版）.2009（03）
（作者单位：胜利油田经济开发研究院）