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摘要：市场竞争日益激烈，公司产品缺乏创新，若使产品具有差异化，则需要要重视产品的研发，而产品在研发和生产制造过程中，专业技术人才发挥着不可或缺的作用，企业之间的竞争很大程度上取决于人才的竞争，谁能得到优秀的人才，谁就能在经济竞争中取得有利地位，为了留住人才，充分调动人才的积极性，使他们能充分发挥才能，为企业创造更大效益，企业拥有健全的管理激励机制，对企业的长远发展十分关键。
关键词：激发;专业技术人员;创造力;人力资源
一、引言
市场竞争日益剧烈，企业若要在市场上占据一席之地，不仅要加强企业内部管理、节约成本，更重要的是拥有自己的核心技术，而拥有核心技术是要建立在有专业的技术人员，若要充分发挥现有技术人员的创造力和积极性，有效的激励措施是不可或缺的。建立科学的激励机制，不仅可以留住现有优秀的技术人员，而且还可以吸引更多的技术力量;可以调动技术人员的工作积极性和创造力，激发他们的工作责任感，为公司的发展做出更大的贡献;可以营造良好的竞争氛围，塑造良好的企业文化。
二、技术人员激励的基本理论
（一）激励的概念
激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
在企业缺乏科学、合理、严谨的预测分析能力时，则更不能把指标订得过于理想化，要让技术人员看得见还要“摸得到”。这也就是激励理论中的“期望理论”，公式为：激励力=效价×期望率。
公式中的效价系指受激励者对激励物（奖金、荣誉、提升等）的渴求、需要程度，而期望率则是指受激励者对得到激励物的概率、难度评估。根据这一理论，如果指标定得过高（受激励者的自我评估，尽管主管人员也许认为是合理的），反而会使技术人员放弃基本的努力。
（二）创造力的概念
一般认为创造性是指个体产生新奇独特的、有社会价值的产品的能力或特性，故也称为创造力。新奇独特意味着能别出心裁地做出前人未曾做过的事，有社会价值意味着创造的结果或产品具有实用价值或学术价值、道德价值、审美价值等。
创造性有两种表现形式：一是发明，二是发现。发明是制造新事物，例如瓦特发明蒸汽机，鲁班发明锯子。发现是找出本来就存在但尚未被人了解的事物和规律，如门捷列夫发现元素周期律，马克思发现剩余价值规律等。
理解创造力这一概念要把握以下几点：
①创造力是一种有别于智力的能力，创造力测验的内容是智力测验内容上没有的，是智力测验测不出来的能力;
②创造力指在各种创造性活动中的能力，既有科学创造活动，又有技术创造和艺术创造活动，还有其他方面的创造活动;
③新颖独特是指前所未有、与众不同，这是创造力的根本特征;④创造產品（包括物质的和精神的）有社会或个人价值。
三、企业专业技术人员的特点
（一）专门人才
所谓专门人才，是从事能力角度对专业技术人员职业特征进行的界定，即这一职业群体通常必须具备专门的理论知识和专业才能，需要经过系统的、正规的、全面的教育和培养，拥有较高的人力储备。每个人都具有独立自主的要求，能力越强，自主意识越强，而且专业技术人员拥有在机械、电气或系统或软件等方面的技术特长，加之他们的工作比较特殊，希望得到充分的信任，得到充分的引导、并积极的自我尝试。
（二）业绩不易衡量
技术工作主要靠脑力劳动完成，一般在办公室或实验室，工作难度大，付出的辛苦多，但业绩往往要经过很长时间才能显示出来，或者前期花费精力很大，最终出来的结果虽直观且简单，比如交钥匙工程，根据客户的特殊需求，制造设备，看上去也就是加了一两件东西，但未这一两件东西背后付出的艰辛是相当大的，所以不易衡量。
（三）智力含量高
专业技术人员主要从事的是脑力或精神性劳动，而不是从事以体力或手工操作为主的工作，需要运用专业知识对经济社会发展和人类自身发展面临的问题进行判断和思考，其工作通常具有创造性和挑战性，其工作成果往往是创意性或难以通过标准化的方式进行评价。他们在专业知识领域中的长处容易得到大家的认可，具有比较高的权威，但在企业里所处的管理职位并不一定高，他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。
（四）流动意愿强
企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。刚出校门的学生在技术部门工作过3-5年后，有了自己的手艺，有了一定的工作经验，能够独立处理问题后，就跳槽，另谋高就，对企业而言无疑是釜底抽薪。
综上所述，专业技术人员的激励应根据专业技术人员的工作特点，结合理论基础和具有的职能，围绕发挥专业技术人员的能力，提高工作绩效等内容考虑建立激励机制，才能实现激励作用，达到稳定和吸引专业技术人员的目的。
四、完善专业技术人员激励机制
（一）物质激励
物质激励是专业技术人员激励机制的核心部分，满足其作为自然人的最基本的物质需要;是对专业技术人员能力和贡献的承认，是按劳分配和人力资本按贡献参与分配原则在专业技术领域的合理体现。
专业技术人员根据工作职能、工作对象和业绩贡献的不同，可分为应用性技术人员、研发性技术人员和研发项目管理技术复合型人员，三者相辅相成，互为支撑，共同促进企业生产发展和科技进步。
（1）技术人员岗位工资制规划如下：
①建立合理的技术人员年收入薪酬考核办法 年总收入=月收入（岗位工资+绩效工资+月项目奖）x12+年项目奖
②每周开一次晨会，检查上周技术人员工作完成情况，并加以赞许、表扬工作努力、积极的员工，对未完成的工作进行指点，落实责任人每周工作部署，使部门工作紧紧围绕公司生产经营工作，同时将每周员工表现状况在月考核中加以体现。
（2）项目工资制
项目工资制是把项目中部分或全部人员的个人收入与项目管理全过程活动（最终经济效益）挂钩的方法。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
（3）年薪制
年薪由基薪和风险收入两部分构成，基薪主要根据企业经济效益水平，以及人才的学历、资历、岗位管理幅度来确定，其职能是保障基本生活需要。风险收入直接与研发项目责任指标挂钩，以综合评价结果作为依据，其职能是有序推进项目研发进程，提高资金、人才使用效益。
（4）技能工资制
技能工资制根据员工所具备的技能向员工支付工作，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能通常包括三类：深度技能，广度技能和垂直技能。
深度技能是指从事本岗位工作有关的知识和技能，表现在能力的纵向结构上，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家。
广度技能是指从事其他相关岗位工作的有关的知识和技能，表现在能力的横向结构上，提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才。
垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，鼓励员工成为更高层次的管理者。
（二）精神激励机制
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
五、专业技术人员激励模式配套措施
（一）建立科学的绩效管理体系
明确工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。
首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出员工的工作成果，这样员工才能信服。
再次要确保考核人员所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的企业为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核。不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
最后，要强调绩效反馈。通过绩效反馈，一方面能够起到监督作用，令考核人進行客观评价，另一方面便是能给心里不平衡的员工提供一个申诉的渠道，及时做出详细解释或纠正考核中的错误，化解员工与企业之间的矛盾。
（二）保证激励政策的公正性
要想确保激励政策对所有员工都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。
因此，企业首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作认为的内容、标准等明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标最为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励（增加年终奖、低价认购公司股票等）或职位晋升的标准。以此来激励员工努力提高自身能力，实现更高目标。
（三）保证奖励落实
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。考核之后，便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、准确发放，长期奖励要做出明确承诺并旅行约定，特殊奖励在及时发放的同时，还要注意对其金额进行严格保密。为了保证员工心服口服，海英将绩效达成情况进行公示，一方面令其认识到奖励的公平性，另一方面也能为其提供进步的方向和动力。
六、结语
本文针对分析技术人员的特点，结合相关激励理论，提出完善相关技术人员激励机制的一些措施和建议。切实结合公司实际，做到物质激励与精神激励相结合，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
参考文献：
[1]张婧懿.民营企业薪酬管理中的问题及优化路径研究[J].现代营销（经营版），2020（12）：2-3.
[2]王宝卉.激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用[J].现代商业，2020（34）：82-84.
[3]陈文婷.创业型企业实施股权激励的思考[J].商讯，2020（35）：86-87.
[4]薛文河.国有企业激励机制存在的问题和应对措施[J].人力资源，2020（24）：84-85.
[5]张宁.企业绩效考核问题与优化路径探索[J].产业与科技论坛，2020，19（24）：197-198.
关键词：激发;专业技术人员;创造力;人力资源
一、引言
市场竞争日益剧烈，企业若要在市场上占据一席之地，不仅要加强企业内部管理、节约成本，更重要的是拥有自己的核心技术，而拥有核心技术是要建立在有专业的技术人员，若要充分发挥现有技术人员的创造力和积极性，有效的激励措施是不可或缺的。建立科学的激励机制，不仅可以留住现有优秀的技术人员，而且还可以吸引更多的技术力量;可以调动技术人员的工作积极性和创造力，激发他们的工作责任感，为公司的发展做出更大的贡献;可以营造良好的竞争氛围，塑造良好的企业文化。
二、技术人员激励的基本理论
（一）激励的概念
激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
在企业缺乏科学、合理、严谨的预测分析能力时，则更不能把指标订得过于理想化，要让技术人员看得见还要“摸得到”。这也就是激励理论中的“期望理论”，公式为：激励力=效价×期望率。
公式中的效价系指受激励者对激励物（奖金、荣誉、提升等）的渴求、需要程度，而期望率则是指受激励者对得到激励物的概率、难度评估。根据这一理论，如果指标定得过高（受激励者的自我评估，尽管主管人员也许认为是合理的），反而会使技术人员放弃基本的努力。
（二）创造力的概念
一般认为创造性是指个体产生新奇独特的、有社会价值的产品的能力或特性，故也称为创造力。新奇独特意味着能别出心裁地做出前人未曾做过的事，有社会价值意味着创造的结果或产品具有实用价值或学术价值、道德价值、审美价值等。
创造性有两种表现形式：一是发明，二是发现。发明是制造新事物，例如瓦特发明蒸汽机，鲁班发明锯子。发现是找出本来就存在但尚未被人了解的事物和规律，如门捷列夫发现元素周期律，马克思发现剩余价值规律等。
理解创造力这一概念要把握以下几点：
①创造力是一种有别于智力的能力，创造力测验的内容是智力测验内容上没有的，是智力测验测不出来的能力;
②创造力指在各种创造性活动中的能力，既有科学创造活动，又有技术创造和艺术创造活动，还有其他方面的创造活动;
③新颖独特是指前所未有、与众不同，这是创造力的根本特征;④创造產品（包括物质的和精神的）有社会或个人价值。
三、企业专业技术人员的特点
（一）专门人才
所谓专门人才，是从事能力角度对专业技术人员职业特征进行的界定，即这一职业群体通常必须具备专门的理论知识和专业才能，需要经过系统的、正规的、全面的教育和培养，拥有较高的人力储备。每个人都具有独立自主的要求，能力越强，自主意识越强，而且专业技术人员拥有在机械、电气或系统或软件等方面的技术特长，加之他们的工作比较特殊，希望得到充分的信任，得到充分的引导、并积极的自我尝试。
（二）业绩不易衡量
技术工作主要靠脑力劳动完成，一般在办公室或实验室，工作难度大，付出的辛苦多，但业绩往往要经过很长时间才能显示出来，或者前期花费精力很大，最终出来的结果虽直观且简单，比如交钥匙工程，根据客户的特殊需求，制造设备，看上去也就是加了一两件东西，但未这一两件东西背后付出的艰辛是相当大的，所以不易衡量。
（三）智力含量高
专业技术人员主要从事的是脑力或精神性劳动，而不是从事以体力或手工操作为主的工作，需要运用专业知识对经济社会发展和人类自身发展面临的问题进行判断和思考，其工作通常具有创造性和挑战性，其工作成果往往是创意性或难以通过标准化的方式进行评价。他们在专业知识领域中的长处容易得到大家的认可，具有比较高的权威，但在企业里所处的管理职位并不一定高，他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。
（四）流动意愿强
企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。刚出校门的学生在技术部门工作过3-5年后，有了自己的手艺，有了一定的工作经验，能够独立处理问题后，就跳槽，另谋高就，对企业而言无疑是釜底抽薪。
综上所述，专业技术人员的激励应根据专业技术人员的工作特点，结合理论基础和具有的职能，围绕发挥专业技术人员的能力，提高工作绩效等内容考虑建立激励机制，才能实现激励作用，达到稳定和吸引专业技术人员的目的。
四、完善专业技术人员激励机制
（一）物质激励
物质激励是专业技术人员激励机制的核心部分，满足其作为自然人的最基本的物质需要;是对专业技术人员能力和贡献的承认，是按劳分配和人力资本按贡献参与分配原则在专业技术领域的合理体现。
专业技术人员根据工作职能、工作对象和业绩贡献的不同，可分为应用性技术人员、研发性技术人员和研发项目管理技术复合型人员，三者相辅相成，互为支撑，共同促进企业生产发展和科技进步。
（1）技术人员岗位工资制规划如下：
①建立合理的技术人员年收入薪酬考核办法 年总收入=月收入（岗位工资+绩效工资+月项目奖）x12+年项目奖
②每周开一次晨会，检查上周技术人员工作完成情况，并加以赞许、表扬工作努力、积极的员工，对未完成的工作进行指点，落实责任人每周工作部署，使部门工作紧紧围绕公司生产经营工作，同时将每周员工表现状况在月考核中加以体现。
（2）项目工资制
项目工资制是把项目中部分或全部人员的个人收入与项目管理全过程活动（最终经济效益）挂钩的方法。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
（3）年薪制
年薪由基薪和风险收入两部分构成，基薪主要根据企业经济效益水平，以及人才的学历、资历、岗位管理幅度来确定，其职能是保障基本生活需要。风险收入直接与研发项目责任指标挂钩，以综合评价结果作为依据，其职能是有序推进项目研发进程，提高资金、人才使用效益。
（4）技能工资制
技能工资制根据员工所具备的技能向员工支付工作，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能通常包括三类：深度技能，广度技能和垂直技能。
深度技能是指从事本岗位工作有关的知识和技能，表现在能力的纵向结构上，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家。
广度技能是指从事其他相关岗位工作的有关的知识和技能，表现在能力的横向结构上，提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才。
垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，鼓励员工成为更高层次的管理者。
（二）精神激励机制
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
五、专业技术人员激励模式配套措施
（一）建立科学的绩效管理体系
明确工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。
首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出员工的工作成果，这样员工才能信服。
再次要确保考核人员所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的企业为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核。不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
最后，要强调绩效反馈。通过绩效反馈，一方面能够起到监督作用，令考核人進行客观评价，另一方面便是能给心里不平衡的员工提供一个申诉的渠道，及时做出详细解释或纠正考核中的错误，化解员工与企业之间的矛盾。
（二）保证激励政策的公正性
要想确保激励政策对所有员工都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。
因此，企业首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作认为的内容、标准等明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标最为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励（增加年终奖、低价认购公司股票等）或职位晋升的标准。以此来激励员工努力提高自身能力，实现更高目标。
（三）保证奖励落实
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。考核之后，便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、准确发放，长期奖励要做出明确承诺并旅行约定，特殊奖励在及时发放的同时，还要注意对其金额进行严格保密。为了保证员工心服口服，海英将绩效达成情况进行公示，一方面令其认识到奖励的公平性，另一方面也能为其提供进步的方向和动力。
六、结语
本文针对分析技术人员的特点，结合相关激励理论，提出完善相关技术人员激励机制的一些措施和建议。切实结合公司实际，做到物质激励与精神激励相结合，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
参考文献：
[1]张婧懿.民营企业薪酬管理中的问题及优化路径研究[J].现代营销（经营版），2020（12）：2-3.
[2]王宝卉.激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用[J].现代商业，2020（34）：82-84.
[3]陈文婷.创业型企业实施股权激励的思考[J].商讯，2020（35）：86-87.
[4]薛文河.国有企业激励机制存在的问题和应对措施[J].人力资源，2020（24）：84-85.
[5]张宁.企业绩效考核问题与优化路径探索[J].产业与科技论坛，2020，19（24）：197-198.