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【摘 要】 在经济快速发展的今天，新劳动合同发的正式实施得到了社会各界的高度关注,对用人单位及劳务者的切身利益都有着密切的联系.其中用人单位规章制度的制定更是其到举足轻重的作用。
【关键词】新劳动合同法;用人单位;规章制度;风险
【中图分类号】 D 923.6 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-1270（2009)2-0011-01
在经济快速发展的今天，与国民利益密切相关的《劳动合同法》始终是一个老生常谈的话题。自新劳动合同法于2008年1月1日正式施行以来，其制度的创新与突破更是得到社会各界高度的关注。重点之一就有新劳动合同法中对用人单位规章制度制定的民主程序进行了调整和修改，其作用明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。相对原有劳动合同法律制度、用工制度来说，这是一次重大的变革与挑战，而作为用人单位，应当尽快适应法律的调整、做出新的用工制度观念、建立完善的规章制度。来避免产生不必要的成本及损失，以达到缓解劳动合同法所带来的冲击。
首先，我们需要对用人单位的规章制度进行分析，一个用人单位所制定的规章制度对自身来说，可以视其为保护单位利益的内部“法律”，其作用贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。用人单位可根据劳动者是否违反单位的规章制度依法来解除劳动合同。如果没有规章制度，用人单位的管理将会陷入困境，而不合法的规章制度，将不能在劳动纠纷的仲裁或诉讼中作为审理劳动争议案件的依据，其重要性是显而易见的。
其次，我们就要谈一下用人单位如何制定合法的规章制度。《劳动合同法》中规定，用人单位在制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此可以看出，规章制度的制定、修改流程为：首先由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，然后与工会或者职工代表平等协商确定，最后是公示告知。那么，规章制度的制定与修改在合法的前提下就必须符合“民主制定”、“公示告知”这两个条件。
规章制度作为人民法院审理劳动争议案件的依据只有围绕以上条件制定出的规章制度才能有效避免用人单位所承担的风险。所以，用人单位在制定规章制度时应遵循民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
最后，现实中许多用人单位并未在新的劳动合同法实施后修改原有的规章制度，从而导致与新法发生冲突或与新法不符，这样会造成许多的弊端，对用人单位极为不利。那么规章制度欠缺合法要件会导致的法律后果呢？应当如何做出防范的措施呢？下面我们就结合法条来进行浅显的分析。按照《劳动合同法》第八十条规定，“用人单位规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”同时，《劳动合同法》第三十八条也做出了类似规定，“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。”对此用人单位应当及时对原有的规章制度结合新法进行审查，对不符合法律规定（这里的不符合法律是指违反新的劳动合同法或仍使用旧法所制定出的规章制度与新法相冲突的，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法）的条款进行修订或删除。依此避免所带来的不必要的风险。
需要值得一提的是，对于规章制度公示告知的方式。就目前来说，许多用人单位所采用的公示方式主要有以下几种：1、公告栏张贴； 2、公司网站公布；3、电子邮件通知；4、员工手册发放；5、规章制度培训；6、规章制度考试。虽然以上几种方式都可以达到公示的目的，可多少还都存在一定的瑕疵，因为，规章制度的公示主要的一方面是为了在仲裁或诉讼中能够作为审理劳动争议案件的依据。那么，用人单位就应当注意到以上公示方式对于举证是否有利。可以看出：公告栏张贴；公司网站公布；电子邮件通知等方式随着时间的推移有极大的可能性会造成灭失，不易于举证。因此，这几种看似方便有效的方式并不足以采用。员工手册发放的方式可以采纳，需要注意的是用人单位在规章制度手册发放的同时应当保留员工签收记录。在采取规章制度培训的公示方式时，应当保留员工的培训签到记录。而采用规章制度考试的公示方法时，就应当保留员工考试的试卷。虽然以上三种对于公示保存的方法，会加大用人单位的管理成本，但是此三种方式有效的加大了用人单位在发生劳动纠纷时举证的力度，更是有力的降低了用人单位在仲裁或诉讼中的举证风险，达到使自身处于有利地位的目的。
小结：本文系笔者站在用人单位的角度结合新《劳动合同法》中对用人单位规章制度的改变经查阅相关资料后进行的粗浅分析和看法，其目的在于有效降低用人单位在新法下所制定和修改规章制度时的风险。在完善用人单位规章制度的同时，也保护了劳动者的合法权益。由于笔者水平有限，难免出现分析不全与不当之处，在此，敬请前辈、同仁及读者指正。
【关键词】新劳动合同法;用人单位;规章制度;风险
【中图分类号】 D 923.6 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-1270（2009)2-0011-01
在经济快速发展的今天，与国民利益密切相关的《劳动合同法》始终是一个老生常谈的话题。自新劳动合同法于2008年1月1日正式施行以来，其制度的创新与突破更是得到社会各界高度的关注。重点之一就有新劳动合同法中对用人单位规章制度制定的民主程序进行了调整和修改，其作用明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。相对原有劳动合同法律制度、用工制度来说，这是一次重大的变革与挑战，而作为用人单位，应当尽快适应法律的调整、做出新的用工制度观念、建立完善的规章制度。来避免产生不必要的成本及损失，以达到缓解劳动合同法所带来的冲击。
首先，我们需要对用人单位的规章制度进行分析，一个用人单位所制定的规章制度对自身来说，可以视其为保护单位利益的内部“法律”，其作用贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。用人单位可根据劳动者是否违反单位的规章制度依法来解除劳动合同。如果没有规章制度，用人单位的管理将会陷入困境，而不合法的规章制度，将不能在劳动纠纷的仲裁或诉讼中作为审理劳动争议案件的依据，其重要性是显而易见的。
其次，我们就要谈一下用人单位如何制定合法的规章制度。《劳动合同法》中规定，用人单位在制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此可以看出，规章制度的制定、修改流程为：首先由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，然后与工会或者职工代表平等协商确定，最后是公示告知。那么，规章制度的制定与修改在合法的前提下就必须符合“民主制定”、“公示告知”这两个条件。
规章制度作为人民法院审理劳动争议案件的依据只有围绕以上条件制定出的规章制度才能有效避免用人单位所承担的风险。所以，用人单位在制定规章制度时应遵循民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
最后，现实中许多用人单位并未在新的劳动合同法实施后修改原有的规章制度，从而导致与新法发生冲突或与新法不符，这样会造成许多的弊端，对用人单位极为不利。那么规章制度欠缺合法要件会导致的法律后果呢？应当如何做出防范的措施呢？下面我们就结合法条来进行浅显的分析。按照《劳动合同法》第八十条规定，“用人单位规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”同时，《劳动合同法》第三十八条也做出了类似规定，“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。”对此用人单位应当及时对原有的规章制度结合新法进行审查，对不符合法律规定（这里的不符合法律是指违反新的劳动合同法或仍使用旧法所制定出的规章制度与新法相冲突的，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法）的条款进行修订或删除。依此避免所带来的不必要的风险。
需要值得一提的是，对于规章制度公示告知的方式。就目前来说，许多用人单位所采用的公示方式主要有以下几种：1、公告栏张贴； 2、公司网站公布；3、电子邮件通知；4、员工手册发放；5、规章制度培训；6、规章制度考试。虽然以上几种方式都可以达到公示的目的，可多少还都存在一定的瑕疵，因为，规章制度的公示主要的一方面是为了在仲裁或诉讼中能够作为审理劳动争议案件的依据。那么，用人单位就应当注意到以上公示方式对于举证是否有利。可以看出：公告栏张贴；公司网站公布；电子邮件通知等方式随着时间的推移有极大的可能性会造成灭失，不易于举证。因此，这几种看似方便有效的方式并不足以采用。员工手册发放的方式可以采纳，需要注意的是用人单位在规章制度手册发放的同时应当保留员工签收记录。在采取规章制度培训的公示方式时，应当保留员工的培训签到记录。而采用规章制度考试的公示方法时，就应当保留员工考试的试卷。虽然以上三种对于公示保存的方法，会加大用人单位的管理成本，但是此三种方式有效的加大了用人单位在发生劳动纠纷时举证的力度，更是有力的降低了用人单位在仲裁或诉讼中的举证风险，达到使自身处于有利地位的目的。
小结：本文系笔者站在用人单位的角度结合新《劳动合同法》中对用人单位规章制度的改变经查阅相关资料后进行的粗浅分析和看法，其目的在于有效降低用人单位在新法下所制定和修改规章制度时的风险。在完善用人单位规章制度的同时，也保护了劳动者的合法权益。由于笔者水平有限，难免出现分析不全与不当之处，在此，敬请前辈、同仁及读者指正。