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摘要：随着改革开放多年成熟发展，企业改革早已经成为社会发展的既定趋势，也是实现市场经济体制的必经之路。目前怎样去正确规范企业经营者的行为并有显著成效已经成为企业改革工作的关键。
关键词： 经营者 激励 约束
一、企业经营者激励与约束存在的问题
（1）激励和约束的主体和客体是不明确
在实践的过程中，国有企业经营者的主要人员不仅有人事部、政府代表委员会、，还有作为出资人代表上级主管，激励主体多元化，而且是多头领导。这是典型的国有企业，事业单位。长期以来，我国的国有企业主管是国家任命的，虽然前几年的改革发生了一些变化，有一些经济指标的评价指标的不对称性，评价指标的作用也减弱了，但是把企业经营者和总经理的激励与约束混为一谈了，那么经营者的特殊劳动成果也相当于生产者的一般劳动，这样经营者没有得到真正的激励和约束。
（2）激励力度不足，没有体现绩效优先
从我國当前状况看，伴随着国有企业改革的不断深化，经营者的激励慢慢得到各方面的重视，长期以来不断发展，已突破了经营者与企业员工2-3倍的收入差距，也有多种激励方式正在进行，但是激励不足的问题仍然需要进一步做出改善。
（3）激励缺乏明确的企业绩效评价体系的支撑
这明显表现在企业经营者和经营者个人收入直接挂钩。在企业绩效评估中要注重经济效益，有一个集中在股票价格上，有一个重点是稳定因素的国有企业等。企业经营者的收入占企业净利润的较大的比例，持有企业股本。是这种缺乏科学完整的由委托方的经验，绩效评价，对生产经营者的激励作用是有限的，特别是在我国的代理信息不对称的条件下，在个体利益最大化的追求，企业的管理者，往往故意隐瞒自己的私人信息，干扰了正常的信息判断导致缺乏主激励。
（4）激励方式简单
以前传统的激励方式太过随便与简单，并没有将激励制度落到实处，与而不太关心对企业经营者的激励有没有满足其需求。大致上只是走一个过场，随便以一种低底薪加微博奖金的形式，其实根本无法起到激励企业经营者的激励作用。后来只是实行了一次性奖励，只是还不够完善，并没有全面实行，只是小部分企业试行。第二是社会激励和其他新的激励方式明显不够。
（5）约束机制不健全
经营者的收入是大的，但风险很小，权威性很多，但控制不多。对企业经营者进行检查、审核、前公示制度的实行出现不协调的现象。从外部看，政策和监管机制不健全。这是很难落实的政策，中央各级政府的法律和法规的一系列规范和国有企业经营者，纪检监察，管理审计，财务管理措施仍然不够，强大和执法薄弱，向部门的机会主义者提供了一个纯粹的机器。
二、企业经营者激励约束机制存在问题的原因分析
（1）重视行政任命，忽视市场选择
现有的一些国有企业特别是大型国有企业绝大多数都是任命制的，经营者不是通过市场竞争力产生的，我国国有企业的激励与约束就无法与市场相适应。但是企业经营者激励的本质就是以经营者个人的能力。为公司所做的贡献来体现的，这样能够最大化发挥企业经营者对公司的作用。
（2）重视物质激励，忽视精神激励
激励可以在许多方面体现，比如精神和物质两方面。从目前的情况来看，很多企业并没有划分物质与精神两方面的关系。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求分为5个层次，即生理、安全、感情、尊重和自我实现的需要。对不同层次的人作出不同的激励来满足他们内心的需求，这样起到激励的作用更有效果。有效的精神激励可以调动其能动性。对物质激励而忽视精神激励的过分强调，就会产生激励不够的局面。这不仅会导致激励效果会减弱，可能会适得其反，导致拜金主义思想回潮。
（3）重视学历资格，忽视绩效评价
没有处理好资格、资历、地位、能力，对其他要素的贡献在薪酬体系、收入水平、分配状况上的分配，工龄计数报酬依然存在，多做多得一直没有得到很好的体现出来。从国有企业、技术因素的现状的角度，动态管理，参与分配劳动因素的重视程度不够，效率不高，执行不力，经营者实行年薪制的模拟，反映劳动报酬、岗的回报，三者结合的绩效与奖励在激励效果的分配中发挥更好的作用，大大激活了高管团队。自1999以来，已经促进了126个优秀的管理人员，实现了优化的年龄结构和知识结构的运营商，促进了企业的快速健康发展。
三、健全企业经营者激励约束机制的对策与建议
（1）构建有效的激励机制
企业经营者是企业的核心人物，其提供的意见有时候关乎着企业能否高效地运转，而企业所制定的管理机制不仅是针对员工，也是对管理层人员的一种引导与约束。
建立经营者人才市场。生意好，关键在领导。经过30多年的改革开放，中国长期以来一直是管理者不可缺少的关键机制，缺乏一种展示自己的人才的机制。因此，应该在社会上，实行专业化的管理团队，并且与相应的经营者建立完善的市场机制。这样，我们就可以引入竞争上岗机制，公开选拔、民主选举，发充分挥经营者的激励与约束作用，使经营者保持危机感。
（2）引入市场竞争机制，健全经营者激励与约束体系
首先在任命管理者充分考虑企业实际情况时，调查人员要选择：绩效、能力和员工的身份，发挥民主选举的作用，并引入相应的竞争选拔机制，真正实现员工的择优、为企业经营者选举。二是以市场价格为参照，对经营者收入分配制度进行研究和完善。实现一个多层次、多元化的企业内部分配管理，根据不同专业水平的经营者建立不同的评价标准，经营者的激励机制和企业利益和风险的联系。三是以市场竞争为原则，为供应商的绩效考核和动态管理设置不同的机制。
（3）采取中、长期激励办法，拓宽经营者激励与约束途径
要积极寻求科学的激励机制，建立适合企业特点的长效激励机制。在经济激励方面，同时推进企业改革的同时，使年薪制逐步落实，高管持股等。对经营者的激励做到其长期激励和公司长远利益相关联，这样就可以推动经营者工作的积极性和公司的长久发展在激励的发展过程中，培养经营者对经济利益的成就感和社会责任感等而不仅仅是对其的盲目追求。
（作者单位：（作者单位：武昌工学院））
关键词： 经营者 激励 约束
一、企业经营者激励与约束存在的问题
（1）激励和约束的主体和客体是不明确
在实践的过程中，国有企业经营者的主要人员不仅有人事部、政府代表委员会、，还有作为出资人代表上级主管，激励主体多元化，而且是多头领导。这是典型的国有企业，事业单位。长期以来，我国的国有企业主管是国家任命的，虽然前几年的改革发生了一些变化，有一些经济指标的评价指标的不对称性，评价指标的作用也减弱了，但是把企业经营者和总经理的激励与约束混为一谈了，那么经营者的特殊劳动成果也相当于生产者的一般劳动，这样经营者没有得到真正的激励和约束。
（2）激励力度不足，没有体现绩效优先
从我國当前状况看，伴随着国有企业改革的不断深化，经营者的激励慢慢得到各方面的重视，长期以来不断发展，已突破了经营者与企业员工2-3倍的收入差距，也有多种激励方式正在进行，但是激励不足的问题仍然需要进一步做出改善。
（3）激励缺乏明确的企业绩效评价体系的支撑
这明显表现在企业经营者和经营者个人收入直接挂钩。在企业绩效评估中要注重经济效益，有一个集中在股票价格上，有一个重点是稳定因素的国有企业等。企业经营者的收入占企业净利润的较大的比例，持有企业股本。是这种缺乏科学完整的由委托方的经验，绩效评价，对生产经营者的激励作用是有限的，特别是在我国的代理信息不对称的条件下，在个体利益最大化的追求，企业的管理者，往往故意隐瞒自己的私人信息，干扰了正常的信息判断导致缺乏主激励。
（4）激励方式简单
以前传统的激励方式太过随便与简单，并没有将激励制度落到实处，与而不太关心对企业经营者的激励有没有满足其需求。大致上只是走一个过场，随便以一种低底薪加微博奖金的形式，其实根本无法起到激励企业经营者的激励作用。后来只是实行了一次性奖励，只是还不够完善，并没有全面实行，只是小部分企业试行。第二是社会激励和其他新的激励方式明显不够。
（5）约束机制不健全
经营者的收入是大的，但风险很小，权威性很多，但控制不多。对企业经营者进行检查、审核、前公示制度的实行出现不协调的现象。从外部看，政策和监管机制不健全。这是很难落实的政策，中央各级政府的法律和法规的一系列规范和国有企业经营者，纪检监察，管理审计，财务管理措施仍然不够，强大和执法薄弱，向部门的机会主义者提供了一个纯粹的机器。
二、企业经营者激励约束机制存在问题的原因分析
（1）重视行政任命，忽视市场选择
现有的一些国有企业特别是大型国有企业绝大多数都是任命制的，经营者不是通过市场竞争力产生的，我国国有企业的激励与约束就无法与市场相适应。但是企业经营者激励的本质就是以经营者个人的能力。为公司所做的贡献来体现的，这样能够最大化发挥企业经营者对公司的作用。
（2）重视物质激励，忽视精神激励
激励可以在许多方面体现，比如精神和物质两方面。从目前的情况来看，很多企业并没有划分物质与精神两方面的关系。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求分为5个层次，即生理、安全、感情、尊重和自我实现的需要。对不同层次的人作出不同的激励来满足他们内心的需求，这样起到激励的作用更有效果。有效的精神激励可以调动其能动性。对物质激励而忽视精神激励的过分强调，就会产生激励不够的局面。这不仅会导致激励效果会减弱，可能会适得其反，导致拜金主义思想回潮。
（3）重视学历资格，忽视绩效评价
没有处理好资格、资历、地位、能力，对其他要素的贡献在薪酬体系、收入水平、分配状况上的分配，工龄计数报酬依然存在，多做多得一直没有得到很好的体现出来。从国有企业、技术因素的现状的角度，动态管理，参与分配劳动因素的重视程度不够，效率不高，执行不力，经营者实行年薪制的模拟，反映劳动报酬、岗的回报，三者结合的绩效与奖励在激励效果的分配中发挥更好的作用，大大激活了高管团队。自1999以来，已经促进了126个优秀的管理人员，实现了优化的年龄结构和知识结构的运营商，促进了企业的快速健康发展。
三、健全企业经营者激励约束机制的对策与建议
（1）构建有效的激励机制
企业经营者是企业的核心人物，其提供的意见有时候关乎着企业能否高效地运转，而企业所制定的管理机制不仅是针对员工，也是对管理层人员的一种引导与约束。
建立经营者人才市场。生意好，关键在领导。经过30多年的改革开放，中国长期以来一直是管理者不可缺少的关键机制，缺乏一种展示自己的人才的机制。因此，应该在社会上，实行专业化的管理团队，并且与相应的经营者建立完善的市场机制。这样，我们就可以引入竞争上岗机制，公开选拔、民主选举，发充分挥经营者的激励与约束作用，使经营者保持危机感。
（2）引入市场竞争机制，健全经营者激励与约束体系
首先在任命管理者充分考虑企业实际情况时，调查人员要选择：绩效、能力和员工的身份，发挥民主选举的作用，并引入相应的竞争选拔机制，真正实现员工的择优、为企业经营者选举。二是以市场价格为参照，对经营者收入分配制度进行研究和完善。实现一个多层次、多元化的企业内部分配管理，根据不同专业水平的经营者建立不同的评价标准，经营者的激励机制和企业利益和风险的联系。三是以市场竞争为原则，为供应商的绩效考核和动态管理设置不同的机制。
（3）采取中、长期激励办法，拓宽经营者激励与约束途径
要积极寻求科学的激励机制，建立适合企业特点的长效激励机制。在经济激励方面，同时推进企业改革的同时，使年薪制逐步落实，高管持股等。对经营者的激励做到其长期激励和公司长远利益相关联，这样就可以推动经营者工作的积极性和公司的长久发展在激励的发展过程中，培养经营者对经济利益的成就感和社会责任感等而不仅仅是对其的盲目追求。
（作者单位：（作者单位：武昌工学院））