论文部分内容阅读
摘要：近年来，分享经济开始在社会各行业流行起来，它的出现可以将闲置的资源重新进行调配，实现了资源的节约和优化配置，这是一种历史性的进步。但是这种新型经济的出现给目前我国的人力资源管理带来了巨大的挑战。本文从分享经济的主要特征入手，指出了分享经济给人力资源带来的挑战，然后提出了有效的应对措施。
关键词：分享经济；人力资源管理；挑战；对策
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-0-01
一、当代分享经济的主要特征
1.分享经济有三个主体
分享经济的形成必须要有三个主体，即供应者、消费者和网络共享平台，缺少其中任何一个都不能形成共享经济。供应者就是闲置资源的提供者，他们愿意将自己的资源拿出来与别人分享。消费者即资源的需求者，他们需要使用某种资源来满足自身的需求。网络共享平台是沟通供应者和消费者的媒介，供应者将闲置资源放到平台上，提供分享，消费者从平台上看自己需要何种资源，如果供需一致，则共享过程完成。
2.分享经济主要分享的是闲置资源
闲置资源的种类有很多，人力、物力、财力和各种信息都可以被分享。供应者手中的闲置资源使用价值很小，无法满足他们更多的需求，而需求者正好需要这种资源，如果购买的价格很高的话，对需求者来说是极不划算的。所以共享经济的优势就是能为供需双方带来利益，实现资源的优化配置，供应者可以获得一些收益，需求者可以节约资金或者时间。
3.分享经济发展的前提是互联网技术
事实上，人们的日常生活中就存在资源分享模式，朋友之间、邻居之间都会分享一些物品，但是这种分享有地域范围和数量的限制，没有形成一定的规模，也就不能称之为一种经济。随着互联网技术的发展，人们可以将自己闲置的物品放到网上共享，可能每个人的闲置物品数量是有限的，但是随着原因共享的人数的增加，共享资源就会突破地域和数量的限制。
4.分享经济能创造更大的效益
传统经济模式下，企业的发展受到经营规模和管理制度等各方面的影响，有时会难以满足消费者的消费需求。分享经济的出现可以有效避免这样问题的出现，供应者可以根据产品的供应时间来为消费者提供资源与服务。通过闲置资源的再分配，不仅能满足消费者的需求，提高生活质量，还能增加企业的收益，提高资源的利用率，实现经济效益和社会效益的双赢。
二、分享经济给人力资源管理带来的挑战
1.职工流动性大
分享经济会造成企业员工流动性增大，体现在以下两个方面：其一，分享经济形势下，企业之间的沟通合作都是在网络上实现的，不需要当面进行交流，职工之间的沟通也多在网络上进行，人与人之间的情感不深，如果企业发生危机，员工很可能会自寻出路。其二，互联网给每一位员工带来了广阔的发展空间，员工可以通过互联网找寻适合自己的职业，如果在一个企业没有了发展空间，职工跳槽的可能性也会大大增加。
2.人力资源管理对象的范围扩大
分享经济的三个主体之间的关系与传统经济模式下生产企业、经销商和消费者之间的关系有极大的不同，传统经济模式下，每个主体做好自身分内的管理就好，而分享经济形势下，情况就变得比较复杂。比如当前流行的“滴滴软件”，滴滴平台既要对平台日常的运营进行管理，还要在一定程度上制约滴滴司机和消费者的行为，很明显，其管理对象的范围被扩大了。虽然互联网技术的发展能为人力资源管理提供一定的便利，但是随着供应者和消费者数量的大量增长，如何实现规范共享平台的人力资源管理仍是一大难题。
3.人力资源管理职能的范围缩小
闲置资源的共享一般在第三方平台进行，供应者在平台上发布闲置资源的信息，为需求者提供资源分享服务。由于供应者和需求者是自愿进行和接受分享的，因此，第三方平台在招聘员工和素质培训等方面的职责都将弱化。只要供应者和消费者的供需关系存在，双方就会通过第三方平台进行协商，并不需要平台进行管理和干预。
三、应对人力资源管理挑战的对策
1.建立多样的工资薪酬模式
在分享经济时代，企业应该实现工资薪酬的多样化，以此来激发员工工作的热情，积极投入到自己的岗位上，这样也会增加企业的收益，实现员工和企业的共赢。除此之外，工资薪酬的结构也要多样化，企业可以让员工自行选择工资薪酬的方式。
2.灵活进行组织内部的管理
在分享经济模式下，企业应该灵活的进行组织内部的管理，实现人力资源的额优化配置，让每个员工都能发挥最大的作用，并且能充分体现企业的研发能力和开拓市场的能力，让企业抓住分享经济带来的机遇实现发展。企业要充分了解每个员工的能力所在，根据他们的理论和技能的掌握程度来定岗。除此之外，企业还需要将自己的闲置资源投入到生产经营上，以此来扩大生产提高市场竞争力。
3.建立公平的绩效管理机制
企业工种分类很多，如果采用单一的绩效管理机制，很可能会造成员工的不满，为了防止职工的工作热情减退，企业应该考虑每个工种的特点，建立公平的绩效管理机制，只有保证绩效考核的公平、公正、公开的，员工才能对工作充满积极性。
四、结语
综上所述，随着社会经济和互联网技术的发展，分享经济时代已经真正的到来。在给社会和人们日常生活带来便利的同时，也给人力资源管理带来巨大的挑战。分享经济模式下的人力资源管理与传统经济模式的大不相同，因此，必须充分了解分享经济特点，深入分析分享经济带来的机遇和挑战，从工资薪酬模式、内部组织管理和绩效管理机制等几方面入手，相信在不久的将来，我国人力资源管理的模式必定会发生很大转变，来适应分享经济的模式。
参考文献：
[1]叶剑波.分享经济时代人力资源管理的挑战[J].中国人力资源开发，2015（23）：6-9.
[2]卢方卫.分享经济背景下人力资源管理的挑战与对策[J].江苏工程职业技术学院学报，2016，16（2）：67-69.
[3]关丽静.浅谈经济时代下人力资源管理的发展趋势[J].广东科技，2014（22）：166-167.
[4]隋慧杰.新經济形态下的人力资源管理创新问题探讨[J].现代经济信息，2014（14）：45.
[5]高超民.分享经济模式下半契约型人力资源管理模式研究——基于6家企業的多案例研究[J].中国人力资源开发，2015，23：16-21.
[6]陈琛.分享经济模式下人力资源管理的新变化[J].山西财税，2016（3）：53-54.
关键词：分享经济；人力资源管理；挑战；对策
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-0-01
一、当代分享经济的主要特征
1.分享经济有三个主体
分享经济的形成必须要有三个主体，即供应者、消费者和网络共享平台，缺少其中任何一个都不能形成共享经济。供应者就是闲置资源的提供者，他们愿意将自己的资源拿出来与别人分享。消费者即资源的需求者，他们需要使用某种资源来满足自身的需求。网络共享平台是沟通供应者和消费者的媒介，供应者将闲置资源放到平台上，提供分享，消费者从平台上看自己需要何种资源，如果供需一致，则共享过程完成。
2.分享经济主要分享的是闲置资源
闲置资源的种类有很多，人力、物力、财力和各种信息都可以被分享。供应者手中的闲置资源使用价值很小，无法满足他们更多的需求，而需求者正好需要这种资源，如果购买的价格很高的话，对需求者来说是极不划算的。所以共享经济的优势就是能为供需双方带来利益，实现资源的优化配置，供应者可以获得一些收益，需求者可以节约资金或者时间。
3.分享经济发展的前提是互联网技术
事实上，人们的日常生活中就存在资源分享模式，朋友之间、邻居之间都会分享一些物品，但是这种分享有地域范围和数量的限制，没有形成一定的规模，也就不能称之为一种经济。随着互联网技术的发展，人们可以将自己闲置的物品放到网上共享，可能每个人的闲置物品数量是有限的，但是随着原因共享的人数的增加，共享资源就会突破地域和数量的限制。
4.分享经济能创造更大的效益
传统经济模式下，企业的发展受到经营规模和管理制度等各方面的影响，有时会难以满足消费者的消费需求。分享经济的出现可以有效避免这样问题的出现，供应者可以根据产品的供应时间来为消费者提供资源与服务。通过闲置资源的再分配，不仅能满足消费者的需求，提高生活质量，还能增加企业的收益，提高资源的利用率，实现经济效益和社会效益的双赢。
二、分享经济给人力资源管理带来的挑战
1.职工流动性大
分享经济会造成企业员工流动性增大，体现在以下两个方面：其一，分享经济形势下，企业之间的沟通合作都是在网络上实现的，不需要当面进行交流，职工之间的沟通也多在网络上进行，人与人之间的情感不深，如果企业发生危机，员工很可能会自寻出路。其二，互联网给每一位员工带来了广阔的发展空间，员工可以通过互联网找寻适合自己的职业，如果在一个企业没有了发展空间，职工跳槽的可能性也会大大增加。
2.人力资源管理对象的范围扩大
分享经济的三个主体之间的关系与传统经济模式下生产企业、经销商和消费者之间的关系有极大的不同，传统经济模式下，每个主体做好自身分内的管理就好，而分享经济形势下，情况就变得比较复杂。比如当前流行的“滴滴软件”，滴滴平台既要对平台日常的运营进行管理，还要在一定程度上制约滴滴司机和消费者的行为，很明显，其管理对象的范围被扩大了。虽然互联网技术的发展能为人力资源管理提供一定的便利，但是随着供应者和消费者数量的大量增长，如何实现规范共享平台的人力资源管理仍是一大难题。
3.人力资源管理职能的范围缩小
闲置资源的共享一般在第三方平台进行，供应者在平台上发布闲置资源的信息，为需求者提供资源分享服务。由于供应者和需求者是自愿进行和接受分享的，因此，第三方平台在招聘员工和素质培训等方面的职责都将弱化。只要供应者和消费者的供需关系存在，双方就会通过第三方平台进行协商，并不需要平台进行管理和干预。
三、应对人力资源管理挑战的对策
1.建立多样的工资薪酬模式
在分享经济时代，企业应该实现工资薪酬的多样化，以此来激发员工工作的热情，积极投入到自己的岗位上，这样也会增加企业的收益，实现员工和企业的共赢。除此之外，工资薪酬的结构也要多样化，企业可以让员工自行选择工资薪酬的方式。
2.灵活进行组织内部的管理
在分享经济模式下，企业应该灵活的进行组织内部的管理，实现人力资源的额优化配置，让每个员工都能发挥最大的作用，并且能充分体现企业的研发能力和开拓市场的能力，让企业抓住分享经济带来的机遇实现发展。企业要充分了解每个员工的能力所在，根据他们的理论和技能的掌握程度来定岗。除此之外，企业还需要将自己的闲置资源投入到生产经营上，以此来扩大生产提高市场竞争力。
3.建立公平的绩效管理机制
企业工种分类很多，如果采用单一的绩效管理机制，很可能会造成员工的不满，为了防止职工的工作热情减退，企业应该考虑每个工种的特点，建立公平的绩效管理机制，只有保证绩效考核的公平、公正、公开的，员工才能对工作充满积极性。
四、结语
综上所述，随着社会经济和互联网技术的发展，分享经济时代已经真正的到来。在给社会和人们日常生活带来便利的同时，也给人力资源管理带来巨大的挑战。分享经济模式下的人力资源管理与传统经济模式的大不相同，因此，必须充分了解分享经济特点，深入分析分享经济带来的机遇和挑战，从工资薪酬模式、内部组织管理和绩效管理机制等几方面入手，相信在不久的将来，我国人力资源管理的模式必定会发生很大转变，来适应分享经济的模式。
参考文献：
[1]叶剑波.分享经济时代人力资源管理的挑战[J].中国人力资源开发，2015（23）：6-9.
[2]卢方卫.分享经济背景下人力资源管理的挑战与对策[J].江苏工程职业技术学院学报，2016，16（2）：67-69.
[3]关丽静.浅谈经济时代下人力资源管理的发展趋势[J].广东科技，2014（22）：166-167.
[4]隋慧杰.新經济形态下的人力资源管理创新问题探讨[J].现代经济信息，2014（14）：45.
[5]高超民.分享经济模式下半契约型人力资源管理模式研究——基于6家企業的多案例研究[J].中国人力资源开发，2015，23：16-21.
[6]陈琛.分享经济模式下人力资源管理的新变化[J].山西财税，2016（3）：53-54.