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摘要：随着市场经济的不断发展，各行各业对人才需求的竞争越来越激烈。3G网络时代的到来以及即将来临的4G网络时代，使得通信行业对员工的素质要求越来越高，怎样提升员工的综合能力和素质成了一个迫切需要解决的问题。本文作者从能力素质模型的角度，结合广东省电信工程有限公司这一实例来谈自己对解决这一问题的思考，以求能为如何做好通信行业人力资源管理起到一些启发性作用。
关键词：通信行业；人力资源管理；战略思考
随着3G网络时代的到来以及4G网络时代的开启，客户对通信的需求更加有个性，使得通信行业的产品呈现多样化、差异化和互动性特点，这对通信行业人才的能力和素质要求也越来越高。本文分析了通信行业以能力素质模型为核心的战略型人力资源管理体系，以求有计划有目的地提升员工的能力和素质，增强通信企业的竞争实力。
一、相关定义
1.人力资源管理。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织內外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。它是预测组织人力资源需求并提出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效及支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。它包括人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划这六个部分。
2.人力资源管理战略。人力资源管理战略是在组织战略制定和实施的同时而制定的人力资源职能活动原则。它是组织战略的分解战略，为组织战略目标的达成，指出了具体的人力资源活动要求与目标，有效保证了组织战略的实现。
3.能力素质模型。能力素质模型就是指用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
二、运用能力素质模型的前提
由于能力素质模型是用来考察员工能力和素质的，所以笔者认为，运用能力素质模型的前提是建立任人唯贤的用人机制，这样运用能力素质模型才有其实际意义。
1.弄清所需要的人才。通信企业的招人并不是一件随意的事，要制定并推行《岗位工作说明》，每一个岗位的职责、权限、规范以及担任资格，都要全面、详细地予以说明。这样才能为企业招聘人才提供一个参考的标准，避免盲目地选人和用人，而且还能为企业内部员工的职业生涯设计提供奋斗的目标，为考核工作的开展提供一定的标准。
2.任人唯贤。对待企业内部员工要做到一视同仁，不管具备什么样的资格、什么样的能力，都要放在同一条线上来考核，谁把工作做得好，谁的工作成绩高，谁就该得到应有的工资报酬和岗位提拔。
3.建立合理的人才流动机制。在企业内部要建立合理的人才流动机制，谁更适合哪个岗位，就应该坚决地进行调整，让他担任那个岗位。这样不仅可以减少企业因用错人所造成的损失，而且又维护了人才选拔的严肃性，有利于企业人才资源的不断涌现。
三、能力素质模型在通信行业人力资源管理上的应用
关于能力素质模型在通信行业人力资源管理上的应用，下面结合广东省电信工程有限公司这一实例来进行阐释和说明。
首先要充分考虑考虑通信服务商——广东省电信工程有限公司的特性以及未来竞争环境与竞争态势，结合通信行业的发展战略，与公司战略保持一致，注重能力素质模型与通信行业的良好配合，保证通信行业管理人员能力素质模型在应有上的有效性。
然后选取公司中层管理人员（即广东省电信工程有限公司本部的中层和分公司的高层）作为考察对象，明确公司管理人员的担任资格，并确定各职位担任资格的评价标准，进而为不同职位的管理人员的选拔任留提供依据。
接着运用行为事件访谈方法，从理论与实证相结合的角度，探讨广东省电信工程有限公司管理人员要有什么样的素质才能取得好的业绩，建立管理人员素质模型，从而为公司管理人员的选拔、任用和考核等人力资源管理工作提供参考。
最后通过对广东省电信工程有限公司各类型管理人员的关键行为抽样访谈，提炼出管理人员的多项能力素质，并对相关指标进行统计分析、归纳汇总。在最终结果形成的过程中，通过各级管理者的不断反馈、修正和完善，最终形成通信行业管理人员能力素质模型库。
经过对访谈结果的提炼，可以看出广东省电信工程有限公司管理者的能力素质模型包括四大维度：判断力、内驱力、执行力和凝聚力。其中内驱力包括责任感、进取心和协作性；判断力包括宏观把握、前瞻性、分析判断、风险决策、主动学习和灵活创新；推动力包括客户导向、效益观、谈判、计划组织、持续改进、监控督促、结果导向和压力管理；凝聚力包括团队合作、激励下属、影响力、有效沟通和发展他人。
对于广东省电信工程有限公司内部不同职位的管理者，其所承担的责任大小不同，管辖的下属数量不同，其相对应的侧重点不同，所以在素质能力的要求上也就各有所不同。比如，市场类的管理者，需要做好如何管理与培养下属和整个营销团队，以及维护重要客户的关系等。而技术类的管理者，既要注意把下属培养成为技术领域的专家，并在必要时提供专业技术指导，又要将整个技术团队的工作目标导向如何满足客户的需求，为企业与客户创造价值等。运用事件访谈法对公司内部不同岗位管理人员进行访谈，测算出各管理职位的各项能力素质要求，最终确定不同职位的能力素质匹配。通过这样一种方式就为通信行业招聘培训、考核等一系列人力资源管理工作提供了有效的工具，为实现通信企业的目标打下了基础。
四、运用能力素质模型的意义
在通信行业的人力资源管理中运用能力素质模型有着非常重要的意义。仍结合上面广东省电信工程有限公司的例子予以说明。能力素质模型在广东省电信工程有限公司人力资源管理中的运用，有利于公司进行人力资源规划，清楚目前能力储备与未来要求之间的差距。该模型为广东省电信工程有限公司建立了人才选拔的参照体系，有助于更好地选拔、培养、激励那些能为企业做出更大贡献的员工。该模型可以更有效地为公司聚拢组合人才，集中优势资源用于更重要的项目建设，以实现公司的发展目标。
能力素质模型便于广东省电信工程有限公司内部人才的流动，可以更有效地规划员工职业发展道路。该模型还为公司的员工建立了能力发展渠道，为他们指明了努力的方向，使员工明确自己的职业生涯规划。能力素质模型还鼓励公司对内部有着更高技能的员工进行激励，促进员工更好地提高自己的工作成绩，使其为公司的发展尽更多的力量。
五、结语
运用能力素质模型可以确保企业组织的人力资源战略与组织的整体战略紧密结合，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。对于通信行业来说，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有力帮手。
运用能力素质模型的前提就是建立任人唯贤的用人机制，弄清企业所需要的人才，进而任人唯贤，建立合理的人才流动机制，这样能力素质模型在人力资源管理上的运用才有其实际意义。
总之，运用能力素质模型做好人力资源管理，将员工的能力和素质跟企业的发展结合起来，才能保证员工对企业的忠诚度，促进企业持续不断地发展。
参考文献：
[1]邵佳，浅谈人力资源管理战略与企业集团的发展[J]大陆桥视野，2011
[2]范承林，国际化经营中的人力资源管理战略[J]中国市场，2008
[3]崔庆华，电信企业人力资源战略初探[J]邮电企业管理，2001
[4]李溪，基于能力素质模型的人才测评系统的研究与实现[J]山东大学，2007
关键词：通信行业；人力资源管理；战略思考
随着3G网络时代的到来以及4G网络时代的开启，客户对通信的需求更加有个性，使得通信行业的产品呈现多样化、差异化和互动性特点，这对通信行业人才的能力和素质要求也越来越高。本文分析了通信行业以能力素质模型为核心的战略型人力资源管理体系，以求有计划有目的地提升员工的能力和素质，增强通信企业的竞争实力。
一、相关定义
1.人力资源管理。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织內外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。它是预测组织人力资源需求并提出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效及支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。它包括人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划这六个部分。
2.人力资源管理战略。人力资源管理战略是在组织战略制定和实施的同时而制定的人力资源职能活动原则。它是组织战略的分解战略，为组织战略目标的达成，指出了具体的人力资源活动要求与目标，有效保证了组织战略的实现。
3.能力素质模型。能力素质模型就是指用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
二、运用能力素质模型的前提
由于能力素质模型是用来考察员工能力和素质的，所以笔者认为，运用能力素质模型的前提是建立任人唯贤的用人机制，这样运用能力素质模型才有其实际意义。
1.弄清所需要的人才。通信企业的招人并不是一件随意的事，要制定并推行《岗位工作说明》，每一个岗位的职责、权限、规范以及担任资格，都要全面、详细地予以说明。这样才能为企业招聘人才提供一个参考的标准，避免盲目地选人和用人，而且还能为企业内部员工的职业生涯设计提供奋斗的目标，为考核工作的开展提供一定的标准。
2.任人唯贤。对待企业内部员工要做到一视同仁，不管具备什么样的资格、什么样的能力，都要放在同一条线上来考核，谁把工作做得好，谁的工作成绩高，谁就该得到应有的工资报酬和岗位提拔。
3.建立合理的人才流动机制。在企业内部要建立合理的人才流动机制，谁更适合哪个岗位，就应该坚决地进行调整，让他担任那个岗位。这样不仅可以减少企业因用错人所造成的损失，而且又维护了人才选拔的严肃性，有利于企业人才资源的不断涌现。
三、能力素质模型在通信行业人力资源管理上的应用
关于能力素质模型在通信行业人力资源管理上的应用，下面结合广东省电信工程有限公司这一实例来进行阐释和说明。
首先要充分考虑考虑通信服务商——广东省电信工程有限公司的特性以及未来竞争环境与竞争态势，结合通信行业的发展战略，与公司战略保持一致，注重能力素质模型与通信行业的良好配合，保证通信行业管理人员能力素质模型在应有上的有效性。
然后选取公司中层管理人员（即广东省电信工程有限公司本部的中层和分公司的高层）作为考察对象，明确公司管理人员的担任资格，并确定各职位担任资格的评价标准，进而为不同职位的管理人员的选拔任留提供依据。
接着运用行为事件访谈方法，从理论与实证相结合的角度，探讨广东省电信工程有限公司管理人员要有什么样的素质才能取得好的业绩，建立管理人员素质模型，从而为公司管理人员的选拔、任用和考核等人力资源管理工作提供参考。
最后通过对广东省电信工程有限公司各类型管理人员的关键行为抽样访谈，提炼出管理人员的多项能力素质，并对相关指标进行统计分析、归纳汇总。在最终结果形成的过程中，通过各级管理者的不断反馈、修正和完善，最终形成通信行业管理人员能力素质模型库。
经过对访谈结果的提炼，可以看出广东省电信工程有限公司管理者的能力素质模型包括四大维度：判断力、内驱力、执行力和凝聚力。其中内驱力包括责任感、进取心和协作性；判断力包括宏观把握、前瞻性、分析判断、风险决策、主动学习和灵活创新；推动力包括客户导向、效益观、谈判、计划组织、持续改进、监控督促、结果导向和压力管理；凝聚力包括团队合作、激励下属、影响力、有效沟通和发展他人。
对于广东省电信工程有限公司内部不同职位的管理者，其所承担的责任大小不同，管辖的下属数量不同，其相对应的侧重点不同，所以在素质能力的要求上也就各有所不同。比如，市场类的管理者，需要做好如何管理与培养下属和整个营销团队，以及维护重要客户的关系等。而技术类的管理者，既要注意把下属培养成为技术领域的专家，并在必要时提供专业技术指导，又要将整个技术团队的工作目标导向如何满足客户的需求，为企业与客户创造价值等。运用事件访谈法对公司内部不同岗位管理人员进行访谈，测算出各管理职位的各项能力素质要求，最终确定不同职位的能力素质匹配。通过这样一种方式就为通信行业招聘培训、考核等一系列人力资源管理工作提供了有效的工具，为实现通信企业的目标打下了基础。
四、运用能力素质模型的意义
在通信行业的人力资源管理中运用能力素质模型有着非常重要的意义。仍结合上面广东省电信工程有限公司的例子予以说明。能力素质模型在广东省电信工程有限公司人力资源管理中的运用，有利于公司进行人力资源规划，清楚目前能力储备与未来要求之间的差距。该模型为广东省电信工程有限公司建立了人才选拔的参照体系，有助于更好地选拔、培养、激励那些能为企业做出更大贡献的员工。该模型可以更有效地为公司聚拢组合人才，集中优势资源用于更重要的项目建设，以实现公司的发展目标。
能力素质模型便于广东省电信工程有限公司内部人才的流动，可以更有效地规划员工职业发展道路。该模型还为公司的员工建立了能力发展渠道，为他们指明了努力的方向，使员工明确自己的职业生涯规划。能力素质模型还鼓励公司对内部有着更高技能的员工进行激励，促进员工更好地提高自己的工作成绩，使其为公司的发展尽更多的力量。
五、结语
运用能力素质模型可以确保企业组织的人力资源战略与组织的整体战略紧密结合，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。对于通信行业来说，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有力帮手。
运用能力素质模型的前提就是建立任人唯贤的用人机制，弄清企业所需要的人才，进而任人唯贤，建立合理的人才流动机制，这样能力素质模型在人力资源管理上的运用才有其实际意义。
总之，运用能力素质模型做好人力资源管理，将员工的能力和素质跟企业的发展结合起来，才能保证员工对企业的忠诚度，促进企业持续不断地发展。
参考文献：
[1]邵佳，浅谈人力资源管理战略与企业集团的发展[J]大陆桥视野，2011
[2]范承林，国际化经营中的人力资源管理战略[J]中国市场，2008
[3]崔庆华，电信企业人力资源战略初探[J]邮电企业管理，2001
[4]李溪，基于能力素质模型的人才测评系统的研究与实现[J]山东大学，2007