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当前，政府、社会、百姓都在要求让每位幼儿享受高质量的教育，以实现公平发展的机会。我认为，园长也应反省在管理中自身的公平观念、公平意识、公平行为等是否发挥出了正向的隐性影响力，让教职工感受到幼儿园“公平”的文化气息，并由此受到激励，产生良好的工作绩效。
权利平等是公平的前提
幼儿园要健康和谐发展，必须先从权利公平的问题解决起。园长要反思在本园内的微观环境中，是否尊重了教职工应该享有的知情权、参政权、发展权等。
知情权。教职工对于上级的政策、规定以及幼儿园当下发生的与自身权利和利益密切相关的事件，有了解和知悉的权利。因此，幼儿园要将与教职工个人发展息息相关的政策、文件，本园每年申报职称的指标数、竞聘领导的岗位、评选先进的标准，外出学习人员的选送标准、要求等信息，及时、准确地让每一位员工了解和掌握，以便他们对照标准，分析自身的发展水平，自由选择适合于自己发展需要的判断，如做出能否申报、是否要申报等决定。比如，今年我园在获悉《关于开展2012年全市机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核工作的通知》后，在第一时间将其精神告知全体后勤人员，并提供文件文本人手一份供学习理解。此文件首次提出保育员、炊事人员等工人岗位可以参加升级申报评定，虽然单位目前没有申报的岗位指标，但要让职工知晓这一信息，尽管标准很高，但只要从现在开始努力，一旦有指标后，就能确保把握机会。
参政权。教职工是幼儿园的主人，应享有广泛的参与幼儿园管理的权利。因此，幼儿园要提供条件，保障教职工参政权的实现。比如：幼儿园选举先进、评聘晋级，教职工的公共福利，幼儿园办园章程、发展规划等，都让每位教职工发表建议、投票表决。
发展权。幼儿园有促进每位教职工发展的责任，管理者要避免和消除妨碍教职工发展的各种障碍，保障每个人享有均等的发展机会，并公平分享由此带来的利益。为此，我们在管理中力求做到：
一不挑人。在员工选拨上，我从不强求选取最优者，而是看求职者对待职业的态度和个人对未来的规划。我在面试中着重询问的是：你今后准备怎么做？记得有一年在招新教师前夕，某高校的一位应届毕业生主动打电话给我，说她想到我园工作。我欣赏此学生的独立与勇气，于是答应了她面谈的请求。我直言：请给我一个理由，我为什么要选你？（因为她在学校成绩一般，在我区的新教师考试中也是最后一名。）她不加思索地说：我就是喜欢你们园，请给我个机会，我一定会努力的。我告诉她：一个人起点多高不重要，关键是要清楚自己的起点在哪里，今后怎么做。后来的事实证明：虽然我要了最后一名，但她更懂得珍惜机会，工作更加努力，因而成长得也很快。
二不挖人。我坚持不到其他园挖人。虽然，园长能够将高精尖的人才吸引到自己园，是有效的管理策略之一。但我个人认为不到万不得已，尽量不要采用此法，因为这样做最大的弊端是打击了本园教师——园长已对他们失去信心。园长的此种行为折射出的价值观会影响到园里的每位教职工，比如公开教学，为了效果好，教师也会去其他班挖“好孩子”。
三不设 “苗子”。 我反对在幼儿园设立“培养苗子”，为了个别人的快速成长，园里花很多精力、人力为“苗子”打磨公开课，将各种展示的机会都给予“苗子”。要让每位儿童受益，必须是每位教职工都成才，而设“培养苗子”是在制造新的不公平发展机会，并向多数员工传达了这样的信息——你们都被放弃了。
机会平等是公平的起点
园长管理的公平要体现惠及每位教职工，在制度设计上就要保证他们平等地享受社会资源，获得平等发展的机会。
自主申报制度。在我园，但凡是与个体发展有关的活动，一律采取个人自由申报，这样在制度设计上就保障了所有部门、所有岗位、每个人都有公平机会和平台。无论新员工老员工、骨干非骨干、前勤后勤……每个人都可以凭实力争取。此举让教职工感受到机会对于每个人都是平等的，每个人都是被重视的。同时，也让教职工们体悟到：只有自己努力，领导给予的公平环境才是有益的，如果自己没有需求，一切都是无用的。
公平竞争制度。所有申报者均按照标准提供证明个人实绩的材料，在所有人面前述职，让全体人员参与打分投票。选举过程的公开、透明，保证了选举结果的公平。
按比例分配名额制度。无论是评先晋级，还是外出学习等，均按照前勤和后勤、老教师和新教师、骨干教师和非骨干教师、行政人员和非行政人员之比分配名额。如我园年度考核中优秀名额只有五人，我们的分配方案是前勤三名、后勤一名、行政人员一名，其中前勤三名中分别是不同年龄阶段和发展水平层次的教师。这样的分配比例，相对公平地使每个岗位、每个人都有机会参与评选。
分配公平是公平的结果
1.建立以激励不同发展阶段、不同岗位、不同群体发展需求的分配结构。我认为幼儿园的公平分配原则就是要考虑每个人在原有起点上的进步和贡献，对每个人实行纵向评估分配。为此，我园每学期奖励分配中都设立以下奖项：
进步奖。无论是新教师还是老教师，起点不重要、过去不重要，现在才最重要。只要自己愿意努力，任何阶段、任何时候都有机会。
贡献奖。一方面鼓励每个人在自己的岗位上积极创新、为幼儿园的发展做出最大的努力，另一方面鼓励各岗位、各类别的员工抓住机遇，积极努力，发展自己，为幼儿园增光添彩。如保育员在区里组织的保育员基本技能大赛中获奖，保健医生获得卫生保健工作先进，她们均成为幼儿园的贡献奖获得者。
辛劳奖。幼儿园中总有一些岗位、一些人员的工作不一定能通过量化和显性的方式衡量，这些人员没有机会成为“耀眼的明星”，但在维护幼儿园安全，保障日常工作有序、有效进行等方面，他们是不可或缺的。比如门卫、清洁工，在分配上，也要公平地对待他们。
2.建立日常工作、重点工作、专项工作都担责的合理的分配结构。管理者在分配制度设计上要充分考虑到，幼儿园各个岗位的日常工作特点，各项重大任务的难度，各个部门所承担的独特专项工作等，并将其全部纳入分配框架之中，依据个人贡献的大小实施相对合理、公平的分配。比如，我园期末班组评优，就是将日常工作（保育和教育工作完成质量）、重点工作（在课题研究工作中承担的工作量和完成的质量）、专项工作（如全国课程研讨会承担的工作量和质量）以分值的方式细化考核，并以统计表的方式公示，产生出本学期优秀班组、优秀部门，力求评选的结果达到分配的相对公平。
3.建设观照个人、部门和整体团队共同贡献的激励机制。奖励机制的优劣，对于团队建设的好坏有很大影响，过分强调“能者多得”也会带来一定的负面影响，致使少数人极端个人主义抬头，无视他人的劳动和贡献，使得团队凝聚力和向心力弱化。正因为此，我园经常采取的方式是在对员工奖励时综合考虑，既承认个人的贡献，又承认团队的成绩；在对个人奖励的同时，对员工所在的团队也给予奖励。如每学期我们都评选师德标兵和进步大的员工，同时评选出师德标兵群体、优秀年级组（包括保育组、后勤组、办公室组等）、优秀教研组、优秀课题组。我们要求团队成员在介绍个人事迹时，一定要分析整个团队给予他的帮助和指导。同时，做到每项奖励都考虑到每个岗位的贡献。如每学期开课费的奖励，除了执教教师，也按照一定比例给予后勤保障人员奖励。正是通过群体激励机制和个体激励机制的平衡，促进了整个团队的建设进程。
权利平等是公平的前提
幼儿园要健康和谐发展，必须先从权利公平的问题解决起。园长要反思在本园内的微观环境中，是否尊重了教职工应该享有的知情权、参政权、发展权等。
知情权。教职工对于上级的政策、规定以及幼儿园当下发生的与自身权利和利益密切相关的事件，有了解和知悉的权利。因此，幼儿园要将与教职工个人发展息息相关的政策、文件，本园每年申报职称的指标数、竞聘领导的岗位、评选先进的标准，外出学习人员的选送标准、要求等信息，及时、准确地让每一位员工了解和掌握，以便他们对照标准，分析自身的发展水平，自由选择适合于自己发展需要的判断，如做出能否申报、是否要申报等决定。比如，今年我园在获悉《关于开展2012年全市机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核工作的通知》后，在第一时间将其精神告知全体后勤人员，并提供文件文本人手一份供学习理解。此文件首次提出保育员、炊事人员等工人岗位可以参加升级申报评定，虽然单位目前没有申报的岗位指标，但要让职工知晓这一信息，尽管标准很高，但只要从现在开始努力，一旦有指标后，就能确保把握机会。
参政权。教职工是幼儿园的主人，应享有广泛的参与幼儿园管理的权利。因此，幼儿园要提供条件，保障教职工参政权的实现。比如：幼儿园选举先进、评聘晋级，教职工的公共福利，幼儿园办园章程、发展规划等，都让每位教职工发表建议、投票表决。
发展权。幼儿园有促进每位教职工发展的责任，管理者要避免和消除妨碍教职工发展的各种障碍，保障每个人享有均等的发展机会，并公平分享由此带来的利益。为此，我们在管理中力求做到：
一不挑人。在员工选拨上，我从不强求选取最优者，而是看求职者对待职业的态度和个人对未来的规划。我在面试中着重询问的是：你今后准备怎么做？记得有一年在招新教师前夕，某高校的一位应届毕业生主动打电话给我，说她想到我园工作。我欣赏此学生的独立与勇气，于是答应了她面谈的请求。我直言：请给我一个理由，我为什么要选你？（因为她在学校成绩一般，在我区的新教师考试中也是最后一名。）她不加思索地说：我就是喜欢你们园，请给我个机会，我一定会努力的。我告诉她：一个人起点多高不重要，关键是要清楚自己的起点在哪里，今后怎么做。后来的事实证明：虽然我要了最后一名，但她更懂得珍惜机会，工作更加努力，因而成长得也很快。
二不挖人。我坚持不到其他园挖人。虽然，园长能够将高精尖的人才吸引到自己园，是有效的管理策略之一。但我个人认为不到万不得已，尽量不要采用此法，因为这样做最大的弊端是打击了本园教师——园长已对他们失去信心。园长的此种行为折射出的价值观会影响到园里的每位教职工，比如公开教学，为了效果好，教师也会去其他班挖“好孩子”。
三不设 “苗子”。 我反对在幼儿园设立“培养苗子”，为了个别人的快速成长，园里花很多精力、人力为“苗子”打磨公开课，将各种展示的机会都给予“苗子”。要让每位儿童受益，必须是每位教职工都成才，而设“培养苗子”是在制造新的不公平发展机会，并向多数员工传达了这样的信息——你们都被放弃了。
机会平等是公平的起点
园长管理的公平要体现惠及每位教职工，在制度设计上就要保证他们平等地享受社会资源，获得平等发展的机会。
自主申报制度。在我园，但凡是与个体发展有关的活动，一律采取个人自由申报，这样在制度设计上就保障了所有部门、所有岗位、每个人都有公平机会和平台。无论新员工老员工、骨干非骨干、前勤后勤……每个人都可以凭实力争取。此举让教职工感受到机会对于每个人都是平等的，每个人都是被重视的。同时，也让教职工们体悟到：只有自己努力，领导给予的公平环境才是有益的，如果自己没有需求，一切都是无用的。
公平竞争制度。所有申报者均按照标准提供证明个人实绩的材料，在所有人面前述职，让全体人员参与打分投票。选举过程的公开、透明，保证了选举结果的公平。
按比例分配名额制度。无论是评先晋级，还是外出学习等，均按照前勤和后勤、老教师和新教师、骨干教师和非骨干教师、行政人员和非行政人员之比分配名额。如我园年度考核中优秀名额只有五人，我们的分配方案是前勤三名、后勤一名、行政人员一名，其中前勤三名中分别是不同年龄阶段和发展水平层次的教师。这样的分配比例，相对公平地使每个岗位、每个人都有机会参与评选。
分配公平是公平的结果
1.建立以激励不同发展阶段、不同岗位、不同群体发展需求的分配结构。我认为幼儿园的公平分配原则就是要考虑每个人在原有起点上的进步和贡献，对每个人实行纵向评估分配。为此，我园每学期奖励分配中都设立以下奖项：
进步奖。无论是新教师还是老教师，起点不重要、过去不重要，现在才最重要。只要自己愿意努力，任何阶段、任何时候都有机会。
贡献奖。一方面鼓励每个人在自己的岗位上积极创新、为幼儿园的发展做出最大的努力，另一方面鼓励各岗位、各类别的员工抓住机遇，积极努力，发展自己，为幼儿园增光添彩。如保育员在区里组织的保育员基本技能大赛中获奖，保健医生获得卫生保健工作先进，她们均成为幼儿园的贡献奖获得者。
辛劳奖。幼儿园中总有一些岗位、一些人员的工作不一定能通过量化和显性的方式衡量，这些人员没有机会成为“耀眼的明星”，但在维护幼儿园安全，保障日常工作有序、有效进行等方面，他们是不可或缺的。比如门卫、清洁工，在分配上，也要公平地对待他们。
2.建立日常工作、重点工作、专项工作都担责的合理的分配结构。管理者在分配制度设计上要充分考虑到，幼儿园各个岗位的日常工作特点，各项重大任务的难度，各个部门所承担的独特专项工作等，并将其全部纳入分配框架之中，依据个人贡献的大小实施相对合理、公平的分配。比如，我园期末班组评优，就是将日常工作（保育和教育工作完成质量）、重点工作（在课题研究工作中承担的工作量和完成的质量）、专项工作（如全国课程研讨会承担的工作量和质量）以分值的方式细化考核，并以统计表的方式公示，产生出本学期优秀班组、优秀部门，力求评选的结果达到分配的相对公平。
3.建设观照个人、部门和整体团队共同贡献的激励机制。奖励机制的优劣，对于团队建设的好坏有很大影响，过分强调“能者多得”也会带来一定的负面影响，致使少数人极端个人主义抬头，无视他人的劳动和贡献，使得团队凝聚力和向心力弱化。正因为此，我园经常采取的方式是在对员工奖励时综合考虑，既承认个人的贡献，又承认团队的成绩；在对个人奖励的同时，对员工所在的团队也给予奖励。如每学期我们都评选师德标兵和进步大的员工，同时评选出师德标兵群体、优秀年级组（包括保育组、后勤组、办公室组等）、优秀教研组、优秀课题组。我们要求团队成员在介绍个人事迹时，一定要分析整个团队给予他的帮助和指导。同时，做到每项奖励都考虑到每个岗位的贡献。如每学期开课费的奖励，除了执教教师，也按照一定比例给予后勤保障人员奖励。正是通过群体激励机制和个体激励机制的平衡，促进了整个团队的建设进程。