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《劳动合同法》立法背景
我国现行的劳动合同制度是1994年7月全国人大常委会通过的《劳动法》确立的。随着经济模式的转变，今天的劳动用工制度已由行政分配转向了市场调控，用人单位与劳动者之间的劳动关系呈现出日益复杂的态势。现行《劳动法》中的劳动合同制度，虽对建立与市场经济制度相适应的劳动用工关系起到了十分重要的作用，但经十多年的实践，也表现出许多不足，社会各界对制定一部《劳动合同法》的呼声越来越高。
在认真总结我国劳动合同制度实施经验，并借鉴一些发达国家相关制度的基础上，劳动保障部起草了《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》，于2005年1月报请国务院审议。在此基础上，国务院法制办反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，该草案经国务院2005年10月28日第110次常务会议讨论通过，并经第十届全国人民代表大会常委会2005年12月24日第十九次会议第一次审议，2006年3月20日公布了经审议的草案，向公众征求意见。仅在一个月的时间里，就收到191849件意见，足见其被公众瞩目的程度。2006年12月24日，第十届全国人大常委会第二十五次会议对《劳动合同法（草案）》修改稿进行了第二次审议。据悉，《劳动合同法》有望于2007年正式出台。
原《劳动合同法（草案）》的创新
原《劳动合同法（草案）》（以下简称“原草案”）以《劳动法》为依据，在适用范围、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、集体合同制度、对实施劳动合同制度的监督检查及法律责任等7个方面做出了规定。原草案增强了法律的可操作性，并在保护劳动者合法权益方面做了25项具有创新性的规定，比如：合同订立时用人单位对劳动者的告知义务、劳动合同订立形式的规定、对劳务派遣用工合同的限制、试用期的具体规范、劳动合同的无效与撤销、对经济性裁员条件和程序的规范、劳动合同解除和终止的经济补偿与赔偿、用人单位恶意欠薪的赔偿等。
第二次审议对原草案的
修改意见
此次全国人大常委会第二次审议《劳动合同法（草案）》的修改意见（以下简称“修改意见”），虽然还不是《劳动合同法》的最终定稿，但较原草案有不少明显的变化，值得我们密切关注。
1. 立法宗旨
原草案规定：保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
修改意见为：构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益。
评述：修改意见中，《劳动合同法》的立法宗旨有前后语序的变化，显示出立法机关由劳动者合法权益的单方保护转向对劳资双方权益的平等保护。平等地保护劳动者与用人单位双方合法权益，还是倾向于保护劳动者的合法权益，这是一直存在争议的问题。原草案是在征询劳动保障部和全国总工会意见的基础上形成的，因此，把保护处于弱势的劳动者的合法权益确定为首位。但在后期征求的意见中，特别是用人单位利益代表者的参与介入，对用人单位的利益进行合法保护、平衡劳资双方利益便成为二审稿的首要宗旨。就合同制度而言，平等保护双方当事人的合法权益理应成为立法的宗旨。但在劳动关系中，特别是在无法实现真正平等的劳资关系中，保护弱势地位的劳动者的合法权益，应当是构建和发展和谐稳定劳动关系不可缺少的条件。因此，修改意见仍保留“保护劳动者的合法权益”这一表述。
2. 扩大了《劳动合同法》的适用范围
原草案规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
修改意见为：除公务员和参照《公务员法》管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。
评述：原劳动合同制度受《劳动法》的适用范围限制，造成事业单位的聘用合同、公务员的任用合同、临时性劳动的民事合同等与劳动合同并存，适用不便。本处修正，是对《劳动法》的完善，有利于规范劳动者与用人单位之间的平等权利和义务。规范实体的同时也便于程序的统一，同时有利于消除我国劳动用工中的身份歧视问题。
3. 用人单位制定规章制度的程序
原草案规定：用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规，或者应当通过集体合同规定的事项来订立集体合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
修改意见为：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
评述：一方面用人单位有制定规章制度的管理自主权，另一方面依法制定的规章制度又是劳动合同的附件，对劳动者具有法律约束力。因此，凡涉及与劳动者密切相关的规章制度，都应当与职工进行平等协商，但这个过程虽强调公平，可也构成了对用人单位管理效率的一种挑战。
4. 劳动合同应当以书面形式订立
原草案规定：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
修改意见为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位在办理用工手续的同时未订立书面劳动合同，新招用的劳动者的待遇应当按照企业或者行业集体合同的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
用人单位自办理用工手续之日起超过1个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬2倍的工资。
评述：原草案将劳动合同的期限分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，并对三种合同的概念做了界定。这里值得注意的是，用人单位与劳动者未以书面形式约定终止时间的劳动合同被定义为无固定期限劳动合同，从而规定没有按法律规定书面订立劳动合同的，均视为订立无固定期限劳动合同。事实上，虽然法律上规定劳动合同为书面形式，但合同本身并不能排除其他形式，无书面约定即推定为无固定期限的劳动合同，是有失法理依据的。更重要的是，原草案的这一规定不能有效地保障劳动者的合法权益。而修改意见无疑更有针对性，更具操作性。比如“用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬2倍的工资”，就会有力地促使用人单位与劳动者尽快地按法律规定签订劳动合同。
5. 细化劳动合同中的试用期
原草案规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
修改意见为：劳动合同期限不足1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过6个月。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
评述：对劳动合同试用期细化主要是针对用人单位利用试用期压低劳动者工资、滥用试用期解除合同的条款侵害劳动者合法权益等情形，同时，明确规定劳动者在试用期的最低工资标准、用人单位在试用期内解除劳动合同的条件和义务、以劳动合同的期限作为试用期长短的标准，这些都增强了可操作性。
6. 专业技能培训的约定
原草案规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
修改意见为：用人单位提供培训费用，对劳动者进行1个月以上脱产专业技术或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违反服务期的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
评述：原草案所规定的企业与劳动者约定服务期的培训条件起点过高。企业人力资源部门对劳动者的培训是其重要的职责，但多以在职、半脱产和短期脱产学习为主，而且不仅有专业技术的培训，也包括其他职业培训。修改意见中降低了用人单位与劳动者约定服务期限的门槛，有利于协调双方的利益。同时规定服务期较长的，应当调高劳动者在服务期内的工资，也可以限制用人单位以服务期为名压低劳动者工资。
7. 竞业限制条款
原草案规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限……
用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
修改意见为：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
评述：竞业限制的约定是对劳动者劳动选择权的限制，以保护用人单位的商业秘密。但在当代社会，劳动者主要以自己的劳动作为自身生存及财产积累的主要手段，因此对劳动者竞业限制的规定内容不宜过全，适用范围不宜过宽。并应主要限于确实可能给用人单位权益造成较大影响的高级管理人员、高级技术人员。对于经济补偿金和违约金标准等，在尊重双方约定的同时，也应有一个合理的法定限制。
8. 经济性裁员的法定条件及程序
原草案规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。
修改意见为：有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员20人以上或者裁减人员不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动保障部门报告，可以裁减人员：依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；因防治污染搬迁的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：在本单位工作时间较长的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
评述：经济性裁员是一项对用人单位与劳动者均有重大影响的行为。法律明确界定经济性裁员的条件与程序，其目的主要是对用人单位（尤其是企业）大量裁减人员加以限制，从而保障劳动者工作的稳定。原草案在规定裁减人员的数量和比例的同时，还应当考虑企业在一定时间内连续发生裁员的情形，否则，企业也可能以分次裁员的形式规避法律的限制。
企业是以营利为目的的经营主体，增减人员也是提高企业效益的一个重要手段。所以对用人单位经济性裁员的法律限制，正是用人单位承担社会责任的一种体现。对于优先留用的劳动者的依据，修改意见中有两个：一个是劳动者在本单位工作时间长短，另一个标准是社会公共利益，但这样的规定是否会影响企业人员的流动，使企业承担更多社会义务，还有待进一步研究。
9. 劳务派遣的法律规制
原草案规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位，……应当在指定银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。
修改意见为：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。
劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位签订劳务派遣协议。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议。
被派遣劳动者享有同工同酬的权利；有权参加或者组织工会，维护自身合法权益。
劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
禁止用工单位自设劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。
评述：修改意见中删除了原草案关于备用金的规定，以免这一成本转嫁到劳动者或用工单位头上。我国劳务派遣目前发展迅速，但劳动者权益受到侵害的情形也屡有发生。本次草案的修改意见主要对派遣用工单位加以规制，除保留了注册资本限额的要求外，还禁止用工单位自设劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，不得将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议等，都有力地保护了劳动者的合法权益。
虽然《劳动合同法》的正式出台还要假以时日，但综观《劳动合同法》草案的修改意见可以看出：平等与公平已成为立法者最重要的立法理念。整个修改意见，不再是单方面地保护某一方的合法权益，而是在努力地保护用人单位与劳动者双方的权益，平衡二者的权利与义务。这充分体现了我国立法理念的进步和立法技术的成熟。
我国现行的劳动合同制度是1994年7月全国人大常委会通过的《劳动法》确立的。随着经济模式的转变，今天的劳动用工制度已由行政分配转向了市场调控，用人单位与劳动者之间的劳动关系呈现出日益复杂的态势。现行《劳动法》中的劳动合同制度，虽对建立与市场经济制度相适应的劳动用工关系起到了十分重要的作用，但经十多年的实践，也表现出许多不足，社会各界对制定一部《劳动合同法》的呼声越来越高。
在认真总结我国劳动合同制度实施经验，并借鉴一些发达国家相关制度的基础上，劳动保障部起草了《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》，于2005年1月报请国务院审议。在此基础上，国务院法制办反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，该草案经国务院2005年10月28日第110次常务会议讨论通过，并经第十届全国人民代表大会常委会2005年12月24日第十九次会议第一次审议，2006年3月20日公布了经审议的草案，向公众征求意见。仅在一个月的时间里，就收到191849件意见，足见其被公众瞩目的程度。2006年12月24日，第十届全国人大常委会第二十五次会议对《劳动合同法（草案）》修改稿进行了第二次审议。据悉，《劳动合同法》有望于2007年正式出台。
原《劳动合同法（草案）》的创新
原《劳动合同法（草案）》（以下简称“原草案”）以《劳动法》为依据，在适用范围、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、集体合同制度、对实施劳动合同制度的监督检查及法律责任等7个方面做出了规定。原草案增强了法律的可操作性，并在保护劳动者合法权益方面做了25项具有创新性的规定，比如：合同订立时用人单位对劳动者的告知义务、劳动合同订立形式的规定、对劳务派遣用工合同的限制、试用期的具体规范、劳动合同的无效与撤销、对经济性裁员条件和程序的规范、劳动合同解除和终止的经济补偿与赔偿、用人单位恶意欠薪的赔偿等。
第二次审议对原草案的
修改意见
此次全国人大常委会第二次审议《劳动合同法（草案）》的修改意见（以下简称“修改意见”），虽然还不是《劳动合同法》的最终定稿，但较原草案有不少明显的变化，值得我们密切关注。
1. 立法宗旨
原草案规定：保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
修改意见为：构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益。
评述：修改意见中，《劳动合同法》的立法宗旨有前后语序的变化，显示出立法机关由劳动者合法权益的单方保护转向对劳资双方权益的平等保护。平等地保护劳动者与用人单位双方合法权益，还是倾向于保护劳动者的合法权益，这是一直存在争议的问题。原草案是在征询劳动保障部和全国总工会意见的基础上形成的，因此，把保护处于弱势的劳动者的合法权益确定为首位。但在后期征求的意见中，特别是用人单位利益代表者的参与介入，对用人单位的利益进行合法保护、平衡劳资双方利益便成为二审稿的首要宗旨。就合同制度而言，平等保护双方当事人的合法权益理应成为立法的宗旨。但在劳动关系中，特别是在无法实现真正平等的劳资关系中，保护弱势地位的劳动者的合法权益，应当是构建和发展和谐稳定劳动关系不可缺少的条件。因此，修改意见仍保留“保护劳动者的合法权益”这一表述。
2. 扩大了《劳动合同法》的适用范围
原草案规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
修改意见为：除公务员和参照《公务员法》管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。
评述：原劳动合同制度受《劳动法》的适用范围限制，造成事业单位的聘用合同、公务员的任用合同、临时性劳动的民事合同等与劳动合同并存，适用不便。本处修正，是对《劳动法》的完善，有利于规范劳动者与用人单位之间的平等权利和义务。规范实体的同时也便于程序的统一，同时有利于消除我国劳动用工中的身份歧视问题。
3. 用人单位制定规章制度的程序
原草案规定：用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规，或者应当通过集体合同规定的事项来订立集体合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
修改意见为：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
评述：一方面用人单位有制定规章制度的管理自主权，另一方面依法制定的规章制度又是劳动合同的附件，对劳动者具有法律约束力。因此，凡涉及与劳动者密切相关的规章制度，都应当与职工进行平等协商，但这个过程虽强调公平，可也构成了对用人单位管理效率的一种挑战。
4. 劳动合同应当以书面形式订立
原草案规定：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
修改意见为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位在办理用工手续的同时未订立书面劳动合同，新招用的劳动者的待遇应当按照企业或者行业集体合同的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
用人单位自办理用工手续之日起超过1个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬2倍的工资。
评述：原草案将劳动合同的期限分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，并对三种合同的概念做了界定。这里值得注意的是，用人单位与劳动者未以书面形式约定终止时间的劳动合同被定义为无固定期限劳动合同，从而规定没有按法律规定书面订立劳动合同的，均视为订立无固定期限劳动合同。事实上，虽然法律上规定劳动合同为书面形式，但合同本身并不能排除其他形式，无书面约定即推定为无固定期限的劳动合同，是有失法理依据的。更重要的是，原草案的这一规定不能有效地保障劳动者的合法权益。而修改意见无疑更有针对性，更具操作性。比如“用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬2倍的工资”，就会有力地促使用人单位与劳动者尽快地按法律规定签订劳动合同。
5. 细化劳动合同中的试用期
原草案规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
修改意见为：劳动合同期限不足1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过6个月。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
评述：对劳动合同试用期细化主要是针对用人单位利用试用期压低劳动者工资、滥用试用期解除合同的条款侵害劳动者合法权益等情形，同时，明确规定劳动者在试用期的最低工资标准、用人单位在试用期内解除劳动合同的条件和义务、以劳动合同的期限作为试用期长短的标准，这些都增强了可操作性。
6. 专业技能培训的约定
原草案规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
修改意见为：用人单位提供培训费用，对劳动者进行1个月以上脱产专业技术或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违反服务期的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
评述：原草案所规定的企业与劳动者约定服务期的培训条件起点过高。企业人力资源部门对劳动者的培训是其重要的职责，但多以在职、半脱产和短期脱产学习为主，而且不仅有专业技术的培训，也包括其他职业培训。修改意见中降低了用人单位与劳动者约定服务期限的门槛，有利于协调双方的利益。同时规定服务期较长的，应当调高劳动者在服务期内的工资，也可以限制用人单位以服务期为名压低劳动者工资。
7. 竞业限制条款
原草案规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限……
用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
修改意见为：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
评述：竞业限制的约定是对劳动者劳动选择权的限制，以保护用人单位的商业秘密。但在当代社会，劳动者主要以自己的劳动作为自身生存及财产积累的主要手段，因此对劳动者竞业限制的规定内容不宜过全，适用范围不宜过宽。并应主要限于确实可能给用人单位权益造成较大影响的高级管理人员、高级技术人员。对于经济补偿金和违约金标准等，在尊重双方约定的同时，也应有一个合理的法定限制。
8. 经济性裁员的法定条件及程序
原草案规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。
修改意见为：有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员20人以上或者裁减人员不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动保障部门报告，可以裁减人员：依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；因防治污染搬迁的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：在本单位工作时间较长的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
评述：经济性裁员是一项对用人单位与劳动者均有重大影响的行为。法律明确界定经济性裁员的条件与程序，其目的主要是对用人单位（尤其是企业）大量裁减人员加以限制，从而保障劳动者工作的稳定。原草案在规定裁减人员的数量和比例的同时，还应当考虑企业在一定时间内连续发生裁员的情形，否则，企业也可能以分次裁员的形式规避法律的限制。
企业是以营利为目的的经营主体，增减人员也是提高企业效益的一个重要手段。所以对用人单位经济性裁员的法律限制，正是用人单位承担社会责任的一种体现。对于优先留用的劳动者的依据，修改意见中有两个：一个是劳动者在本单位工作时间长短，另一个标准是社会公共利益，但这样的规定是否会影响企业人员的流动，使企业承担更多社会义务，还有待进一步研究。
9. 劳务派遣的法律规制
原草案规定：以劳动力派遣形式用工的用人单位，……应当在指定银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。
修改意见为：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。
劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位签订劳务派遣协议。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议。
被派遣劳动者享有同工同酬的权利；有权参加或者组织工会，维护自身合法权益。
劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
禁止用工单位自设劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。
评述：修改意见中删除了原草案关于备用金的规定，以免这一成本转嫁到劳动者或用工单位头上。我国劳务派遣目前发展迅速，但劳动者权益受到侵害的情形也屡有发生。本次草案的修改意见主要对派遣用工单位加以规制，除保留了注册资本限额的要求外，还禁止用工单位自设劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，不得将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议等，都有力地保护了劳动者的合法权益。
虽然《劳动合同法》的正式出台还要假以时日，但综观《劳动合同法》草案的修改意见可以看出：平等与公平已成为立法者最重要的立法理念。整个修改意见，不再是单方面地保护某一方的合法权益，而是在努力地保护用人单位与劳动者双方的权益，平衡二者的权利与义务。这充分体现了我国立法理念的进步和立法技术的成熟。