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摘要：普遍存在于企业管理中的员工非规范化行为是危及企业发展的重要因素。在对员工非规范化行为的表现、原因及危害分析的基础上，提出了员工非规范化行为的矫正之策。
关键词：企业管理；规范化管理；非规范化行为
中图分类号：F270.7
文献标志码：A
文章编号：1008-7133（2013）01-0074-05
现代企业特别是具有一定规模的企业组织，对员工行为普遍实施严格的规范化管理，员工行为的规范化程度往往直接与个人的物质利益甚至是职业发展相挂钩。然而企业的组织规章只能调控员工在工作场所和工作时间的行为表现，对于工作环境以外的行为往往力所不及，更有甚者即使在工作环境中，员工的行为也可能或多或少有非规范化的表现。这种规范内行为的非规范化和规范外的非规范化行为，例如工作环境中的聊天、传播小道消息，非工作场合随意透露企业内部信息、诋毁企业产品等，在无形中消损着企业的声誉和良好形象，也使企业逐步丧失了成为优秀者的机会。这种负面的行为已经让企业管理者有所警觉，然而这种行为却积重难返。本文将就这种行为的缘由及其矫治展开探讨。
1 规范化管理与规范外行为
规范化管理已经成为现代企业员工管理的普遍形式。规范化管理就是从企业生产经营系统的整体出发，对各环节投入、转换和产出要素等制订制度、流程、指标等标准，并加以严格实施。那么所谓员工规范化管理，也就是通过建立完善的员工行为守则，通过制度的形式将以确定下来，并辅之以奖惩措施。这是最基本层面的理解，也可以理解为制度化管理或标准化管理，更深层次上来说，规范化管理必须有员工参与，体现员工需求，也就是说规范化管理也应该是一种激励机制，规范化管理的成功一方面依赖于制度的强制约束力，另一方面更依赖于员工的行为自觉。规范化管理应该产生规范化行为，然而事实并非如此。在一些企业中，虽然制度规范相当健全，惩罚措施也异常严厉，然而仍然存在着在工作时间和工作场所的不规范行为，比如网上聊天、干私事、打听他人隐私、传播小道消息等，这些都是员工守则明令禁止的，然而这些行为由于不易察觉，具有隐形特征而屡禁不止，很难依靠外部监控而杜绝。将员工在工作环境中，即在工作场合和工作时间内的不遵守企业制度规范的行为称之为规范内的非规范化行为。
那么何为规范外行为呢？也就是不在工作场合和工作时间内发生的行为，即在非工作环境中的员工行为，应该属于员工的个人行为，理论上将应该不受员工所在企业规章制度的调控。然而事实并非如此，员工的规范外行为也对企业的活动和形象产生重要的影响，甚至是员工发生的与企业不相关的有悖社会“公序良俗”的个体行为都可能对企业的经营活动和形象产生负面影响。因此，员工的规范外行为也越来越引起企业的关注，规范外行为就起性质来分，可以分为正向的规范外行为，比如严守企业秘密、积极宣传企业产品等，以及负向的规范外行为，即是规范外的非规范化行为，比如在公开场合随意泄露企业机密，诋毁企业产品，败坏企业形象等。
2 非规范化行为积重难返的原因
无论是规范内的非规范化行为，还是规范外的非规范化行为，都是企业经营管理和企业竞争力提升所不能忽略的。探解非规范化行为积重难返之因，进而寻求如何杜绝或矫正企业员工的非规范化行为之策，这是每一个企业及其管理者必须考虑和思考的问题。相对于国外企业员工，当下国内企业员工非规范化行为积重难返的原因可以从以下2个方面的分析来展开。
2.1社会环境影响的持续性和行为习惯养成的稳定性，使得规范化的员工行为的养成需要克服很多阻力
国内企业员工在工作环境中的非规范化行为，以及在非工作环境中的行为的随意性，除了企业制度和管理活动本身要素以外，与整个社会文化传统和氛围是分不开的。中国社会组织文化一直以来高度强调集体主义，个人只是集体的一员，社会对个人的关注少，对集体的关注多，这就导致了个人行为缺乏有效的自律和监督，特别是计划经济时代以致在当前的国有企业中，员工的工作压力较小，工作环境本身比较宽松，竞争氛围缺乏，造就了员工的个人自律性和责任感不强的环境氛围和行为习惯。这种环境氛围和行为习惯一旦形成在短期内或者非通过剧烈的方式是很难改变的。而与此相对应，西方社会一直以来奉行个人主义至上的原则，个人主义要求在较短的时间内实现个人价值，要求为个人的快速上升提供规范化的渠道，因此欧美企业管理通常奉行个人决策、短期绩效、快速晋升的原则，员工个人竞争意识和权利观念强烈，这体现在员工行为中就表现出较强的自律性、纪律性和对隐私的尊重。
在一个行为规范性较强，个人权利意识较强的组织氛围中，企业员工自然能够具有较强的组织纪律性，即使在非工作环境中，对自己的行为也能够具有较好的自律性，因为非工作环境中的员工行为是工作环境中员工行为的延伸，社会和组织的文化熏陶以及映射在自己观念和意识深处的思维惯性一如既往地调控着员工的行为，而不考虑是否在工作环境中，是否有外在的监督存在，因为这已经形成了一种习惯。而国内企业员工即使在工作环境中也可能发生私下聊天、传播小道消息、搬弄是非等行为，就是因为没有形成一种映射在内心深处的对制度和规范遵守的意识和习惯，这也告诉企业管理者，单靠制度的强制约束还是不够的，必须采取相应措施将制度体现的价值和规范映射到员工的意识深处，成为员工的一种自觉和习惯。
2.2组织文化塑造的局限性和维持的脆弱性，使得员工非规范化行为的矫正需要一个过程
国内企业的组成比较复杂，大体有国有企业、外资企业、私营企业等。国有企业虽然在20世纪90年代推行了现代企业制度的改革，但仍然在一定程度上沿袭着计划经济时代的传统和习惯，员工的竞争意识和纪律意识仍然不强，尚没有形成内部工作行为的自觉性和与外部交往行为中的自律性。虽然国有企业也普遍重视企业文化建设，特别是一些国有企业在企业文化建设中也取得了巨大的成就，例如海尔集团形成的以创新为核心的“日清日毕、日清日高”的企业文化，大大提高了企业生产率和企业员工精神面貌，取得了一个有一个经营奇迹，但大多数国有企业的文化建设仍然停留在“你好我好大家好”的“和谐”文化的层面，关注的是企业内部的稳定、和谐，重点是丰富企业员工的业余文化生活，至多涉及对于生产经营活动的要求，而在企业员工的自身品质素质要求、企业与外部组织关系方面尚没有形成具有普遍价值和特色的成果和经验。因此，企业文化的建设和维持具有较大的脆弱性，没有形成文化对行为的有效约束力，而且更没有深入到员工的日常生活和交往中。外部组织和人员感受不到这个员工是该企业员工而不是另外一个企业员工的明显差别，我们所能感受到的是我们的员工与国外企业员工以致是与外资企业员工在精神风貌和行为习惯方面的巨大差别。因此，可以说，国有企业的文化建设是具有局限性的。 对于外资企业来说，是国外资本家在我国办企业，但员工也大多是中国员工，因而不可能避免的要受到中国社会文化环境的影响，员工的习惯性行为往往与外资企业的规章制度和工作习惯存在着严重的抵触，要么企业行为被员工所左右，要么员工行为因组织制度的刚性而改变，这个要取决于组织的管理模式和员工行为惯性之间的博弈。实践经验表明，欧美化管理模式的外资企业带来的制度约束力和工作模式在一定程度上改变着中国员工的思维和行为习惯，同时能够进入外企的员工通常具有较高的文化知识素质和较强的可塑性，矫正员工的规范内的非规范化行为相对较易，规范外的非规范化行为的矫正则需要一个过程。
我国的私营企业，90%以上为家族式企业，家族式管理模式形成了独特的企业文化。家族式企业文化有其致命的弱点，就是冲突性，领导层之间的冲突，家族内部员工与外部员工的冲突，使得工作场合甚至是非工作环境中的对企业的“评头论足”和“搬弄是非”成为一种经常性的现象，具有猜疑色彩的管理氛围也使得员工之间特别是领导层之间缺乏信任。家族式企业由于其产生及成长的特殊性，因此家长式作风较为严重，部分企业宗法色彩异常浓厚，家族企业管理中任人唯亲，亲疏有别的做法，也使得身为“外人”的企业员工缺乏归属感，并不把在企业工作作为长久之计，只想作为一个跳板进而寻求更好工作，这就是使得家族式企业管理缺乏整体的凝聚力，诸如前文所提到的工作懈怠、搬弄是非，在公开场合泄露企业内部信息，甚至是有意泄露企业秘密就不足为奇了。因此，如何规范员工的非规范化行为成为当前家族式企业管理者面临的一项棘手问题。
3 非规范化行为的危害
根据上文的分析可知，在我国的各种企业类型中，员工的非规范化行为是普遍存在的，其危害性也是显然易见的。
3.1非规范化行为增加企业运营成本
人力成本是企业成本的重要组成部分，充分开发和利用企业人力资源是企业绩效管理的核心工作之一，员工在上班时间进行聊天、开小差、干私活等与工作无关的活动，实际上就是一种人力资源浪费现象，也在变相增加了企业运营成本。如果真的是因为企业所提供的工作量不够饱和，那么完全可以通过裁员或岗位调换等形式减少岗位人力资源供应量。然而在现实中并非这么简单，存在如下2种情况：一是岗位工作量相当饱和，而是工作人员由于自觉自律性差和行为习惯使然，而没有将全部精力投入到工作中，这在各种类型企业中都普遍存在，这一方面是监督和管理制度的原因，另一方更是组织文化和员工的社会心理和行为习惯造成的；二是岗位工作量不饱和，存在人浮于事的情况，这在国有企业中较为普遍的存在，工作任务量较少，人员相对轻松，有大量的空余时间，“开小差”成为打发时间的方式。无论是那种情况，都是一种人力资源的浪费，也增加了企业的运营成本。
3.2非规范化行为影响工作效率
“时间就是金钱”，这对企业来说更为现实，企业人力资源管理的核心目标就是使得有限的人力资源创造出更大的利润价值，效率是企业人力资源开发与管理的核心价值追求。然而企业员工在上班时间的聊天，打听别人的隐私，传播小道消息等，不仅减少了在工作上的时间投入，而且影响了员工的工作情绪和工作氛围，转移了员工工作的注意力，分散了工作精力，无论在时间上，还是在精力上都表现出投入不足，这一定会影响员工的工作效率。
3.3非规范化行为消损企业形象
形象和品牌是企业的无形资产，作为一个具有职业素养和称职的员工应该热爱自己的企业，遵守企业纪律，维护企业声誉和形象是企业员工份内的职责。然而在实践中，却存在着消损企业形象的行为。这种行为可以是直接的，也可以是间接的，直接的行为表现为诋毁企业产品、散布不利于企业形象的言论等；间接的行为可以与企业有关，也可以与企业无关，这种行为范畴更加宽泛，甚至完全是个人的私人行为也可能给企业带来负面影响，例如一家电脑软件公司员工，在下班时间兜售盗版软件；一家保安公司员工，却在节假日入室偷窃，这些行为看似是个人行为，如果消费者将该员工的行为与其供职的企业联系起来。必然消损企业在消费者和公众中的形象，这就给企业造成了间接损失。
3.4非规范化行为可能给企业带来直接损失
无论是企业运营成本增加，还是对工作效率和企业形象的影响，都是给企业带来的一种损失，但这种损失多是间接的，如果员工缺乏自律和自觉意识，在不恰当的场合无意识的泄露企业秘密，那么带来的损失将会是直接。有意识的泄密是一种商业犯罪行为，但如果员工对企业信息的保密意识不强，缺乏员工行为的信息素养，在无意识间的泄露企业内部信息，就要另当别论了，这就是员工行为规范的问题了，这种失范和非规范化的行为给企业带来的损失是无法挽回的。因此，一个具有较高职业素质的员工，无论是在工作场合，还是在非工作环境的社会生活和交往中，对于企业的内部信息都应该自觉承担保密的责任，并持有信息安全的警惕。
4 非规范化行为的规治
非规范化行为贻害无穷，阻碍企业成为优秀者的前行道路，必须寻求规治之策。非规范化行为的规治包括两层涵义，一是规制，即通过制度的刚性作用，强行矫正员工的行为，虽然强制矫正可能带来一定的抵触情绪，但如果这种制度的约束力能够达成共识，便会发挥持久的影响力，这是制度文化的功效。也就是说，制度约束力有利于推动企业文化的形成。二是治理。治理是一种多方参与的柔性机制，主要通过企业文化的重塑活动，对员工的行为产生迁移默化的影响，进而将企业文化的主导价值内化为员工自身的思维方式和行为习惯，这是一种柔性约束机制，也是一种矫正非规范化行为的持续长久之策。
另外，无论是制度的强制性，还是重塑企业文化，都不是孤立的行为，因为人是社会性动物，根据人际关系和行为科学理论，人的行为是建立在一定动机和需要的基础上的，因此，必须从人的动机和需要层面出发，辅之以激励机制，这种激励可以是物质的，但更重要的是精神和价值层面的。下面对这3种途径进行具体讨论。 （1）完善制度的制定和执行，填补制度规范的“漏洞”，实施人性化的规范化管理，实现非规范化行为的规范化。正如前文所提到的，企业管理制度本身设计与执行中的不足也是导致企业员工非规范化行为的一方面原因，这种不足表现在2个方面：一是制度规范存在漏洞，制度的执行力不足。员工的非规范化行为，特别是工作环境内的非规范化行为，很大程度上是制度规定不全面、模糊性对员工行为缺乏统一的规范造成的；另一方面可能企业领导和管理层对制度的执行力不足，虽然员工的非规范化行为是企业制度所明令禁止的，但没有调控员工行为的监督机构和监督人员，或者监督机构和人员的工作力度不够，没有形成对员工行为的威慑力。对于非工作环境中的员工的非规范化行为，比如泄密，诋毁企业产品等，虽然也是组织制度规范不允许的，但由于管理空间的限制，企业管理者往往也是力所不及的。这就不仅仅是制度本身的问题，主要依赖于员工的行为自觉，而员工的行为自觉又与企业的文化环境和组织气候能否影响到或者多大程度上影响到员工的行为紧密相关。二是机械的规范化管理。制定较为完备的规章制度，严格按照规章制度和程序办事，把员工看做控制的对象，尚服从而忽视员工的能动性，这实际上来说并不是我们现代企业管理中所倡导的规范化管理，现代企业组织普遍适用的规范化管理是一种体现人性化的以人为本的管理制度，制度的设计和实施应该符合人的共性的心理需求和行为特征，而不能使对人性的抹杀和冷漠。机械的规范化管理使得员工缺乏工作主动性，缺乏工作热情，对于工作处于应付敷衍的状态，因此，为了排解自己对压抑的工作环境的不满而在组织制度监控所力所不及的情况下做出非规范化的行为。
针对这2种情况，一是必须对症下药，这就是完善组织制度，加强制度执行力，有制度而不严格执行比没有制度带来的负面影响更严重，要做到“令行禁止、违者必究”，树立起制度威慑力；二是组织制度设计要做到以人为本，在坚持原则性的同时要富有灵活性，组织制度应该形成大多数员工的共识，而不能是少数人的独断专行，只有顺心“民意”的制度才能得到员工的积极支持，也才能内化为员工的行为习惯。
（2）做好企业文化的顶层设计，丰富企业文化的内涵，夯实企业文化的根基，通过文化的持续性影响来实现员工行为习惯的重塑。当前国内企业的文化建设，往往缺乏顶层设计，还停留在“见机行事、可有可无”的阶段。所谓厅层设计，就是将企业的发展愿景、核心价值观和组织目标凝聚并融入到企业文化中，使得企业文化既有有灵魂，也有血有肉，而不是“想一出干一出”，企业文化的内涵必须丰富鲜活，具有渗透力和战斗力。只有夯实企业文化的根基，才能使得企业文化鲜活有力，才能去感染和影响每一个企业员工，才能内化为企业员工的思维方式，才能影响员工的行为习惯。对于国有企业来说，塑造一个具有鲜活生命力的企业文化对于企业的发展举足轻重。国有企业必须一改缺乏竞争和活力的形式主义严重的企业文化氛围，建构起体现社会主流价值观，鼓励竞争、尊重个人价值和创造力的企业文化。对于家族式企业来说，如何规避组织内部的冲突和因人有别的宗法色彩的文化尤为重要。构建“信用、信任和信心”三位一体的“信”文化应该是家族式企业的选择。信用和信任是基础，信心是关键。首先，企业对员工要诚实信用，企业对员工的福利待遇和晋升发展的承诺应该有制度保障，不能因人而异或朝令夕改；其次，企业要充分信任员工，这对于家族式企业留住高端人才尤为重要，因为只有得到企业的信任，才能满足精神层面的需求，才有施展才华的机会。再次，员工充满信心的工作，一是对企业的未来充满信心，二是对自己的发展充满信心。试想一下，一个对员工不讲信用，不信任员工，员工对其也缺乏信心的企业，又如何要求员工为企业尽忠职守呢？员工的行为有失规范也就在情理之中。企业的“信用”和“信任”是员工信心的内在心理基础，企业对员工的“信用”和“信任”能够强化员工对企业的归属感和信任度，员工才能将企业的经营活动当做自己的事业来做，才能自愿自觉地调整自己的行为而适应企业的需要。
（3）实施和强化员工规范化行为激励机制，增强员工归属感、成就感和责任感。强化员工规范化行为激励机制首要的是完善企业员工职业生涯规划和个人工作计划。职业生涯规划是员工的行动方向和指南，有了全面详细明晰的职业生涯规划，干起工作来才能不会无所事事，有了目标才会有持续性的行动，同时明晰的职业生涯规划也能增强员工对组织的归属感，增强员工对组织的感情，从而避免员工对企业的情绪化的诋毁行为。
同时，良好的计划是工作成功的一半，完善周密的计划体系既是员工行为规范化的条件，也是加强对员工绩效考核的基础，实现全员“人人有计划、处处有计划、时时有计划、事事有计划”的工作氛围，必然能够有效规范员工行为，避免和尽量减少非规范行为的产生。
另外，企业管理层应该高度重视员工的需求，特别是社会需求和自我实现的需求，只有提供满足员工自我价值实现的需求，才能提升员工的成就感。根据赫茨伯格的双因素理论，只有能够让员工体会到成就感的工作，才能激发员工的工作热情和主动性、积极性，才能不断开发员工的潜能。这就要求企业领导层应该高度重视员工的发展渠道，健全和拓宽员工不断追求自我价值实现的渠道，这才是克服员工非规范化行为的主渠道。
[编辑：王劲松]
关键词：企业管理；规范化管理；非规范化行为
中图分类号：F270.7
文献标志码：A
文章编号：1008-7133（2013）01-0074-05
现代企业特别是具有一定规模的企业组织，对员工行为普遍实施严格的规范化管理，员工行为的规范化程度往往直接与个人的物质利益甚至是职业发展相挂钩。然而企业的组织规章只能调控员工在工作场所和工作时间的行为表现，对于工作环境以外的行为往往力所不及，更有甚者即使在工作环境中，员工的行为也可能或多或少有非规范化的表现。这种规范内行为的非规范化和规范外的非规范化行为，例如工作环境中的聊天、传播小道消息，非工作场合随意透露企业内部信息、诋毁企业产品等，在无形中消损着企业的声誉和良好形象，也使企业逐步丧失了成为优秀者的机会。这种负面的行为已经让企业管理者有所警觉，然而这种行为却积重难返。本文将就这种行为的缘由及其矫治展开探讨。
1 规范化管理与规范外行为
规范化管理已经成为现代企业员工管理的普遍形式。规范化管理就是从企业生产经营系统的整体出发，对各环节投入、转换和产出要素等制订制度、流程、指标等标准，并加以严格实施。那么所谓员工规范化管理，也就是通过建立完善的员工行为守则，通过制度的形式将以确定下来，并辅之以奖惩措施。这是最基本层面的理解，也可以理解为制度化管理或标准化管理，更深层次上来说，规范化管理必须有员工参与，体现员工需求，也就是说规范化管理也应该是一种激励机制，规范化管理的成功一方面依赖于制度的强制约束力，另一方面更依赖于员工的行为自觉。规范化管理应该产生规范化行为，然而事实并非如此。在一些企业中，虽然制度规范相当健全，惩罚措施也异常严厉，然而仍然存在着在工作时间和工作场所的不规范行为，比如网上聊天、干私事、打听他人隐私、传播小道消息等，这些都是员工守则明令禁止的，然而这些行为由于不易察觉，具有隐形特征而屡禁不止，很难依靠外部监控而杜绝。将员工在工作环境中，即在工作场合和工作时间内的不遵守企业制度规范的行为称之为规范内的非规范化行为。
那么何为规范外行为呢？也就是不在工作场合和工作时间内发生的行为，即在非工作环境中的员工行为，应该属于员工的个人行为，理论上将应该不受员工所在企业规章制度的调控。然而事实并非如此，员工的规范外行为也对企业的活动和形象产生重要的影响，甚至是员工发生的与企业不相关的有悖社会“公序良俗”的个体行为都可能对企业的经营活动和形象产生负面影响。因此，员工的规范外行为也越来越引起企业的关注，规范外行为就起性质来分，可以分为正向的规范外行为，比如严守企业秘密、积极宣传企业产品等，以及负向的规范外行为，即是规范外的非规范化行为，比如在公开场合随意泄露企业机密，诋毁企业产品，败坏企业形象等。
2 非规范化行为积重难返的原因
无论是规范内的非规范化行为，还是规范外的非规范化行为，都是企业经营管理和企业竞争力提升所不能忽略的。探解非规范化行为积重难返之因，进而寻求如何杜绝或矫正企业员工的非规范化行为之策，这是每一个企业及其管理者必须考虑和思考的问题。相对于国外企业员工，当下国内企业员工非规范化行为积重难返的原因可以从以下2个方面的分析来展开。
2.1社会环境影响的持续性和行为习惯养成的稳定性，使得规范化的员工行为的养成需要克服很多阻力
国内企业员工在工作环境中的非规范化行为，以及在非工作环境中的行为的随意性，除了企业制度和管理活动本身要素以外，与整个社会文化传统和氛围是分不开的。中国社会组织文化一直以来高度强调集体主义，个人只是集体的一员，社会对个人的关注少，对集体的关注多，这就导致了个人行为缺乏有效的自律和监督，特别是计划经济时代以致在当前的国有企业中，员工的工作压力较小，工作环境本身比较宽松，竞争氛围缺乏，造就了员工的个人自律性和责任感不强的环境氛围和行为习惯。这种环境氛围和行为习惯一旦形成在短期内或者非通过剧烈的方式是很难改变的。而与此相对应，西方社会一直以来奉行个人主义至上的原则，个人主义要求在较短的时间内实现个人价值，要求为个人的快速上升提供规范化的渠道，因此欧美企业管理通常奉行个人决策、短期绩效、快速晋升的原则，员工个人竞争意识和权利观念强烈，这体现在员工行为中就表现出较强的自律性、纪律性和对隐私的尊重。
在一个行为规范性较强，个人权利意识较强的组织氛围中，企业员工自然能够具有较强的组织纪律性，即使在非工作环境中，对自己的行为也能够具有较好的自律性，因为非工作环境中的员工行为是工作环境中员工行为的延伸，社会和组织的文化熏陶以及映射在自己观念和意识深处的思维惯性一如既往地调控着员工的行为，而不考虑是否在工作环境中，是否有外在的监督存在，因为这已经形成了一种习惯。而国内企业员工即使在工作环境中也可能发生私下聊天、传播小道消息、搬弄是非等行为，就是因为没有形成一种映射在内心深处的对制度和规范遵守的意识和习惯，这也告诉企业管理者，单靠制度的强制约束还是不够的，必须采取相应措施将制度体现的价值和规范映射到员工的意识深处，成为员工的一种自觉和习惯。
2.2组织文化塑造的局限性和维持的脆弱性，使得员工非规范化行为的矫正需要一个过程
国内企业的组成比较复杂，大体有国有企业、外资企业、私营企业等。国有企业虽然在20世纪90年代推行了现代企业制度的改革，但仍然在一定程度上沿袭着计划经济时代的传统和习惯，员工的竞争意识和纪律意识仍然不强，尚没有形成内部工作行为的自觉性和与外部交往行为中的自律性。虽然国有企业也普遍重视企业文化建设，特别是一些国有企业在企业文化建设中也取得了巨大的成就，例如海尔集团形成的以创新为核心的“日清日毕、日清日高”的企业文化，大大提高了企业生产率和企业员工精神面貌，取得了一个有一个经营奇迹，但大多数国有企业的文化建设仍然停留在“你好我好大家好”的“和谐”文化的层面，关注的是企业内部的稳定、和谐，重点是丰富企业员工的业余文化生活，至多涉及对于生产经营活动的要求，而在企业员工的自身品质素质要求、企业与外部组织关系方面尚没有形成具有普遍价值和特色的成果和经验。因此，企业文化的建设和维持具有较大的脆弱性，没有形成文化对行为的有效约束力，而且更没有深入到员工的日常生活和交往中。外部组织和人员感受不到这个员工是该企业员工而不是另外一个企业员工的明显差别，我们所能感受到的是我们的员工与国外企业员工以致是与外资企业员工在精神风貌和行为习惯方面的巨大差别。因此，可以说，国有企业的文化建设是具有局限性的。 对于外资企业来说，是国外资本家在我国办企业，但员工也大多是中国员工，因而不可能避免的要受到中国社会文化环境的影响，员工的习惯性行为往往与外资企业的规章制度和工作习惯存在着严重的抵触，要么企业行为被员工所左右，要么员工行为因组织制度的刚性而改变，这个要取决于组织的管理模式和员工行为惯性之间的博弈。实践经验表明，欧美化管理模式的外资企业带来的制度约束力和工作模式在一定程度上改变着中国员工的思维和行为习惯，同时能够进入外企的员工通常具有较高的文化知识素质和较强的可塑性，矫正员工的规范内的非规范化行为相对较易，规范外的非规范化行为的矫正则需要一个过程。
我国的私营企业，90%以上为家族式企业，家族式管理模式形成了独特的企业文化。家族式企业文化有其致命的弱点，就是冲突性，领导层之间的冲突，家族内部员工与外部员工的冲突，使得工作场合甚至是非工作环境中的对企业的“评头论足”和“搬弄是非”成为一种经常性的现象，具有猜疑色彩的管理氛围也使得员工之间特别是领导层之间缺乏信任。家族式企业由于其产生及成长的特殊性，因此家长式作风较为严重，部分企业宗法色彩异常浓厚，家族企业管理中任人唯亲，亲疏有别的做法，也使得身为“外人”的企业员工缺乏归属感，并不把在企业工作作为长久之计，只想作为一个跳板进而寻求更好工作，这就是使得家族式企业管理缺乏整体的凝聚力，诸如前文所提到的工作懈怠、搬弄是非，在公开场合泄露企业内部信息，甚至是有意泄露企业秘密就不足为奇了。因此，如何规范员工的非规范化行为成为当前家族式企业管理者面临的一项棘手问题。
3 非规范化行为的危害
根据上文的分析可知，在我国的各种企业类型中，员工的非规范化行为是普遍存在的，其危害性也是显然易见的。
3.1非规范化行为增加企业运营成本
人力成本是企业成本的重要组成部分，充分开发和利用企业人力资源是企业绩效管理的核心工作之一，员工在上班时间进行聊天、开小差、干私活等与工作无关的活动，实际上就是一种人力资源浪费现象，也在变相增加了企业运营成本。如果真的是因为企业所提供的工作量不够饱和，那么完全可以通过裁员或岗位调换等形式减少岗位人力资源供应量。然而在现实中并非这么简单，存在如下2种情况：一是岗位工作量相当饱和，而是工作人员由于自觉自律性差和行为习惯使然，而没有将全部精力投入到工作中，这在各种类型企业中都普遍存在，这一方面是监督和管理制度的原因，另一方更是组织文化和员工的社会心理和行为习惯造成的；二是岗位工作量不饱和，存在人浮于事的情况，这在国有企业中较为普遍的存在，工作任务量较少，人员相对轻松，有大量的空余时间，“开小差”成为打发时间的方式。无论是那种情况，都是一种人力资源的浪费，也增加了企业的运营成本。
3.2非规范化行为影响工作效率
“时间就是金钱”，这对企业来说更为现实，企业人力资源管理的核心目标就是使得有限的人力资源创造出更大的利润价值，效率是企业人力资源开发与管理的核心价值追求。然而企业员工在上班时间的聊天，打听别人的隐私，传播小道消息等，不仅减少了在工作上的时间投入，而且影响了员工的工作情绪和工作氛围，转移了员工工作的注意力，分散了工作精力，无论在时间上，还是在精力上都表现出投入不足，这一定会影响员工的工作效率。
3.3非规范化行为消损企业形象
形象和品牌是企业的无形资产，作为一个具有职业素养和称职的员工应该热爱自己的企业，遵守企业纪律，维护企业声誉和形象是企业员工份内的职责。然而在实践中，却存在着消损企业形象的行为。这种行为可以是直接的，也可以是间接的，直接的行为表现为诋毁企业产品、散布不利于企业形象的言论等；间接的行为可以与企业有关，也可以与企业无关，这种行为范畴更加宽泛，甚至完全是个人的私人行为也可能给企业带来负面影响，例如一家电脑软件公司员工，在下班时间兜售盗版软件；一家保安公司员工，却在节假日入室偷窃，这些行为看似是个人行为，如果消费者将该员工的行为与其供职的企业联系起来。必然消损企业在消费者和公众中的形象，这就给企业造成了间接损失。
3.4非规范化行为可能给企业带来直接损失
无论是企业运营成本增加，还是对工作效率和企业形象的影响，都是给企业带来的一种损失，但这种损失多是间接的，如果员工缺乏自律和自觉意识，在不恰当的场合无意识的泄露企业秘密，那么带来的损失将会是直接。有意识的泄密是一种商业犯罪行为，但如果员工对企业信息的保密意识不强，缺乏员工行为的信息素养，在无意识间的泄露企业内部信息，就要另当别论了，这就是员工行为规范的问题了，这种失范和非规范化的行为给企业带来的损失是无法挽回的。因此，一个具有较高职业素质的员工，无论是在工作场合，还是在非工作环境的社会生活和交往中，对于企业的内部信息都应该自觉承担保密的责任，并持有信息安全的警惕。
4 非规范化行为的规治
非规范化行为贻害无穷，阻碍企业成为优秀者的前行道路，必须寻求规治之策。非规范化行为的规治包括两层涵义，一是规制，即通过制度的刚性作用，强行矫正员工的行为，虽然强制矫正可能带来一定的抵触情绪，但如果这种制度的约束力能够达成共识，便会发挥持久的影响力，这是制度文化的功效。也就是说，制度约束力有利于推动企业文化的形成。二是治理。治理是一种多方参与的柔性机制，主要通过企业文化的重塑活动，对员工的行为产生迁移默化的影响，进而将企业文化的主导价值内化为员工自身的思维方式和行为习惯，这是一种柔性约束机制，也是一种矫正非规范化行为的持续长久之策。
另外，无论是制度的强制性，还是重塑企业文化，都不是孤立的行为，因为人是社会性动物，根据人际关系和行为科学理论，人的行为是建立在一定动机和需要的基础上的，因此，必须从人的动机和需要层面出发，辅之以激励机制，这种激励可以是物质的，但更重要的是精神和价值层面的。下面对这3种途径进行具体讨论。 （1）完善制度的制定和执行，填补制度规范的“漏洞”，实施人性化的规范化管理，实现非规范化行为的规范化。正如前文所提到的，企业管理制度本身设计与执行中的不足也是导致企业员工非规范化行为的一方面原因，这种不足表现在2个方面：一是制度规范存在漏洞，制度的执行力不足。员工的非规范化行为，特别是工作环境内的非规范化行为，很大程度上是制度规定不全面、模糊性对员工行为缺乏统一的规范造成的；另一方面可能企业领导和管理层对制度的执行力不足，虽然员工的非规范化行为是企业制度所明令禁止的，但没有调控员工行为的监督机构和监督人员，或者监督机构和人员的工作力度不够，没有形成对员工行为的威慑力。对于非工作环境中的员工的非规范化行为，比如泄密，诋毁企业产品等，虽然也是组织制度规范不允许的，但由于管理空间的限制，企业管理者往往也是力所不及的。这就不仅仅是制度本身的问题，主要依赖于员工的行为自觉，而员工的行为自觉又与企业的文化环境和组织气候能否影响到或者多大程度上影响到员工的行为紧密相关。二是机械的规范化管理。制定较为完备的规章制度，严格按照规章制度和程序办事，把员工看做控制的对象，尚服从而忽视员工的能动性，这实际上来说并不是我们现代企业管理中所倡导的规范化管理，现代企业组织普遍适用的规范化管理是一种体现人性化的以人为本的管理制度，制度的设计和实施应该符合人的共性的心理需求和行为特征，而不能使对人性的抹杀和冷漠。机械的规范化管理使得员工缺乏工作主动性，缺乏工作热情，对于工作处于应付敷衍的状态，因此，为了排解自己对压抑的工作环境的不满而在组织制度监控所力所不及的情况下做出非规范化的行为。
针对这2种情况，一是必须对症下药，这就是完善组织制度，加强制度执行力，有制度而不严格执行比没有制度带来的负面影响更严重，要做到“令行禁止、违者必究”，树立起制度威慑力；二是组织制度设计要做到以人为本，在坚持原则性的同时要富有灵活性，组织制度应该形成大多数员工的共识，而不能是少数人的独断专行，只有顺心“民意”的制度才能得到员工的积极支持，也才能内化为员工的行为习惯。
（2）做好企业文化的顶层设计，丰富企业文化的内涵，夯实企业文化的根基，通过文化的持续性影响来实现员工行为习惯的重塑。当前国内企业的文化建设，往往缺乏顶层设计，还停留在“见机行事、可有可无”的阶段。所谓厅层设计，就是将企业的发展愿景、核心价值观和组织目标凝聚并融入到企业文化中，使得企业文化既有有灵魂，也有血有肉，而不是“想一出干一出”，企业文化的内涵必须丰富鲜活，具有渗透力和战斗力。只有夯实企业文化的根基，才能使得企业文化鲜活有力，才能去感染和影响每一个企业员工，才能内化为企业员工的思维方式，才能影响员工的行为习惯。对于国有企业来说，塑造一个具有鲜活生命力的企业文化对于企业的发展举足轻重。国有企业必须一改缺乏竞争和活力的形式主义严重的企业文化氛围，建构起体现社会主流价值观，鼓励竞争、尊重个人价值和创造力的企业文化。对于家族式企业来说，如何规避组织内部的冲突和因人有别的宗法色彩的文化尤为重要。构建“信用、信任和信心”三位一体的“信”文化应该是家族式企业的选择。信用和信任是基础，信心是关键。首先，企业对员工要诚实信用，企业对员工的福利待遇和晋升发展的承诺应该有制度保障，不能因人而异或朝令夕改；其次，企业要充分信任员工，这对于家族式企业留住高端人才尤为重要，因为只有得到企业的信任，才能满足精神层面的需求，才有施展才华的机会。再次，员工充满信心的工作，一是对企业的未来充满信心，二是对自己的发展充满信心。试想一下，一个对员工不讲信用，不信任员工，员工对其也缺乏信心的企业，又如何要求员工为企业尽忠职守呢？员工的行为有失规范也就在情理之中。企业的“信用”和“信任”是员工信心的内在心理基础，企业对员工的“信用”和“信任”能够强化员工对企业的归属感和信任度，员工才能将企业的经营活动当做自己的事业来做，才能自愿自觉地调整自己的行为而适应企业的需要。
（3）实施和强化员工规范化行为激励机制，增强员工归属感、成就感和责任感。强化员工规范化行为激励机制首要的是完善企业员工职业生涯规划和个人工作计划。职业生涯规划是员工的行动方向和指南，有了全面详细明晰的职业生涯规划，干起工作来才能不会无所事事，有了目标才会有持续性的行动，同时明晰的职业生涯规划也能增强员工对组织的归属感，增强员工对组织的感情，从而避免员工对企业的情绪化的诋毁行为。
同时，良好的计划是工作成功的一半，完善周密的计划体系既是员工行为规范化的条件，也是加强对员工绩效考核的基础，实现全员“人人有计划、处处有计划、时时有计划、事事有计划”的工作氛围，必然能够有效规范员工行为，避免和尽量减少非规范行为的产生。
另外，企业管理层应该高度重视员工的需求，特别是社会需求和自我实现的需求，只有提供满足员工自我价值实现的需求，才能提升员工的成就感。根据赫茨伯格的双因素理论，只有能够让员工体会到成就感的工作，才能激发员工的工作热情和主动性、积极性，才能不断开发员工的潜能。这就要求企业领导层应该高度重视员工的发展渠道，健全和拓宽员工不断追求自我价值实现的渠道，这才是克服员工非规范化行为的主渠道。
[编辑：王劲松]