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摘要：分析国有企业人力资源管理存在的难点问题，研究探讨解决国有企业人力资源管理难点问题的对策。
关键词：国有企业；人力资源管理；难点问题；激励；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-02
一、引言
随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，也面临许多前所未有的问题和挑战，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理，要积极尝试从传统人事管理向现代人力资源管理模式转变，进一步做好国有企业人力资源管理工作，完善国有企业人力资源管理制度，搞活国有企业，提高综合国力。那么，目前国有企业的人力资源管理存在着哪些难点问题呢？出现这些问题的原因何在，我们又该采取何种策略去解决这些问题，这正是本文将要探讨的问题。
二、人力资源管理的基础理论
（一）人力资源管理的含义
所谓人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，員工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理两个层次。宏观是对全社会的人力资源管理，实施主体是国家，其内容包括对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。微观管理是通过对特定组织内的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
（二）人力资源管理在国有企业管理中的作用
人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业其他管理方法的实现必须结合有效的人力资源管理。人力资源管理的意义，决定它在国有企业管理中的战略作用，主要表现在以下三个方面： 第一，提高国有企业绩效。人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。第二，提高企业员工的工作绩效。人力资源管理的战略目标就是不断激发员工潜能，提高企业员工的工作成就感。第三，作为企业战略的贡献者，人力资源管理是提升企业核心竞争力的重要要素。
三、国有企业人力资源管理的难点问题
随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要难点问题有以下几点：
（一）人力资源管理观念落后
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步，大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用，逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，企业行为政府化，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力资源管理做得简单粗放，严重制约了国有企业人力资源管理职能的发挥，不能符合当前经济条件下国有企业人力资源管理工作的要求。
（二）人力资源结构配置不合理
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。
（三）人力资源管理机制不健全
1.培训机制不健全。缺乏有效的人才培训机制，国有企业的培训工作浮于形式，没有从开发人的能力角度出发，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质员工的规划，主要存在以下两方面问题：一是国有企业人员培训方式较为单调，重理论不重实践，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。二是没有重视核心人才的培养，核心人才是企业的根本，也是企业核心竞争力的一个重要体现。国有企业没有针对不同核心人才的需求实现个性化开发。也没有认识到核心人才的投资有利于可持续发展战略的实现，没有认识到人力资源开发和投资在国有企业的重要意义。
2.激励机制不健全。调动员工积极性是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）分配制度不合理；（2）激励机制不完善；（3）缺乏对员工职业生涯规划管理。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系，传统绩效评估手段评估因素单一，不能有效挖掘员工潜能，评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接，还有很多人为因素起作用，国有企业还不能完全按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估。 （四）人力資源管理与企业文化分离
目前国有企业大都未能把企业文化纳入人力资源管理中，员工的个人价值不能体现在人力资源管理体系之中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能发挥更明显、更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
四、解决国有企业人力资源管理难点问题的对策
（一）树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中，我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。
（二）构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。
（三）建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件，实行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，为大批优秀人才提供广阔的发展空间，企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人机制，竞争上岗，择优录取， 把优秀人才选聘到合适岗位上。公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。因此，建立与完善组织与企业文化非常重要。
（四）建立科学有效的人才培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。
（五）完善科学工作绩效考核评价体系。企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
（六）营造良好的企业文化。企业文化对人力资源管理的导向作用是通过企业文化对员工的价值观、思维方式和行为准则来塑造实现的。
1.企业文化具有凝聚作用。目前对于很多企业而言，想要留住人才一直是一个难题。优秀的企业文化可以营造出和谐的组织氛围和良好的人际关系，使员工处在一个良好的环境中工作，提高员工的满意度和归属感，从而增加企业的凝聚力，为企业留住人才。
2.企业文化的激励作用。企业精神是企业文化的重要组成部分，是员工在工作过程中逐渐建立起来的共同价值取向和心理趋向的总和。构建良好的企业文化有利于打造企业精神，激励员工在工作中保持积极向上、自强不息的精神状态，增强其责任感和工作积极性，维护企业的各项利益，推动企业的长远发展，与人力资源管理所要达到的效果相符。
3.企业文化的约束作用。企业文化能够起到约束职工言行的作用，可以促使职工自觉的遵守企业价值观和行为准则，为人力资源管理起到良好的推动作用。
五、结束语
目前我国企业还存在许多问题，例如制度不健全，保障工作差，企业编制不完善，内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状，提出非针对性的概括性论述，真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念，实行人本管理的经营哲学，那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。
参考文献：
[1]涂台良，编著.现代人力资源管理手册[M].北京：清华大学出版社，2000.
[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[3]张德，潘文君.中国企业人力资源管理变革的方向[J].中国人才，2004.
[4]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2001.
[5]邢传，沈坚.中国人力资源管理问题报告[M].北京：中国发展出版社，2004.
[6]冯虹.现代企业人力资源管理[M].经济管理出版社，2002.
[7]陈秀峰，朱成安.新编企业人力资源管理.工商出版社，2002.
[8]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报，2006（2）.
关键词：国有企业；人力资源管理；难点问题；激励；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-02
一、引言
随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，也面临许多前所未有的问题和挑战，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理，要积极尝试从传统人事管理向现代人力资源管理模式转变，进一步做好国有企业人力资源管理工作，完善国有企业人力资源管理制度，搞活国有企业，提高综合国力。那么，目前国有企业的人力资源管理存在着哪些难点问题呢？出现这些问题的原因何在，我们又该采取何种策略去解决这些问题，这正是本文将要探讨的问题。
二、人力资源管理的基础理论
（一）人力资源管理的含义
所谓人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，員工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理两个层次。宏观是对全社会的人力资源管理，实施主体是国家，其内容包括对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。微观管理是通过对特定组织内的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
（二）人力资源管理在国有企业管理中的作用
人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业其他管理方法的实现必须结合有效的人力资源管理。人力资源管理的意义，决定它在国有企业管理中的战略作用，主要表现在以下三个方面： 第一，提高国有企业绩效。人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。第二，提高企业员工的工作绩效。人力资源管理的战略目标就是不断激发员工潜能，提高企业员工的工作成就感。第三，作为企业战略的贡献者，人力资源管理是提升企业核心竞争力的重要要素。
三、国有企业人力资源管理的难点问题
随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要难点问题有以下几点：
（一）人力资源管理观念落后
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步，大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用，逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，企业行为政府化，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力资源管理做得简单粗放，严重制约了国有企业人力资源管理职能的发挥，不能符合当前经济条件下国有企业人力资源管理工作的要求。
（二）人力资源结构配置不合理
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。
（三）人力资源管理机制不健全
1.培训机制不健全。缺乏有效的人才培训机制，国有企业的培训工作浮于形式，没有从开发人的能力角度出发，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质员工的规划，主要存在以下两方面问题：一是国有企业人员培训方式较为单调，重理论不重实践，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。二是没有重视核心人才的培养，核心人才是企业的根本，也是企业核心竞争力的一个重要体现。国有企业没有针对不同核心人才的需求实现个性化开发。也没有认识到核心人才的投资有利于可持续发展战略的实现，没有认识到人力资源开发和投资在国有企业的重要意义。
2.激励机制不健全。调动员工积极性是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）分配制度不合理；（2）激励机制不完善；（3）缺乏对员工职业生涯规划管理。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系，传统绩效评估手段评估因素单一，不能有效挖掘员工潜能，评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接，还有很多人为因素起作用，国有企业还不能完全按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估。 （四）人力資源管理与企业文化分离
目前国有企业大都未能把企业文化纳入人力资源管理中，员工的个人价值不能体现在人力资源管理体系之中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能发挥更明显、更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
四、解决国有企业人力资源管理难点问题的对策
（一）树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中，我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。
（二）构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。
（三）建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件，实行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，为大批优秀人才提供广阔的发展空间，企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人机制，竞争上岗，择优录取， 把优秀人才选聘到合适岗位上。公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。因此，建立与完善组织与企业文化非常重要。
（四）建立科学有效的人才培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。
（五）完善科学工作绩效考核评价体系。企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
（六）营造良好的企业文化。企业文化对人力资源管理的导向作用是通过企业文化对员工的价值观、思维方式和行为准则来塑造实现的。
1.企业文化具有凝聚作用。目前对于很多企业而言，想要留住人才一直是一个难题。优秀的企业文化可以营造出和谐的组织氛围和良好的人际关系，使员工处在一个良好的环境中工作，提高员工的满意度和归属感，从而增加企业的凝聚力，为企业留住人才。
2.企业文化的激励作用。企业精神是企业文化的重要组成部分，是员工在工作过程中逐渐建立起来的共同价值取向和心理趋向的总和。构建良好的企业文化有利于打造企业精神，激励员工在工作中保持积极向上、自强不息的精神状态，增强其责任感和工作积极性，维护企业的各项利益，推动企业的长远发展，与人力资源管理所要达到的效果相符。
3.企业文化的约束作用。企业文化能够起到约束职工言行的作用，可以促使职工自觉的遵守企业价值观和行为准则，为人力资源管理起到良好的推动作用。
五、结束语
目前我国企业还存在许多问题，例如制度不健全，保障工作差，企业编制不完善，内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状，提出非针对性的概括性论述，真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念，实行人本管理的经营哲学，那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。
参考文献：
[1]涂台良，编著.现代人力资源管理手册[M].北京：清华大学出版社，2000.
[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[3]张德，潘文君.中国企业人力资源管理变革的方向[J].中国人才，2004.
[4]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2001.
[5]邢传，沈坚.中国人力资源管理问题报告[M].北京：中国发展出版社，2004.
[6]冯虹.现代企业人力资源管理[M].经济管理出版社，2002.
[7]陈秀峰，朱成安.新编企业人力资源管理.工商出版社，2002.
[8]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报，2006（2）.