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摘要：本文围绕人力资源管理的核心-价值链管理，在人力资源管理模式设计、人员技能培训体系设计、人员绩效考核体系设计等方面阐释了图书管理事业人力资源管理质量优化的策略。
关键词：图书管理；人力资源管理 ；优化
随着信息技术的飞速发展，图书管理已发展为对各类图书物质资源以及图书管理人员的科学管理。人力资源开发与管理的概念已经日益深入到图书管理事业的研究与实践中。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，包括人力资源规划、岗位分析和工作设计、人员招聘与配置、人员技能培训和开发、工作绩效评估与管理等环节在内的系统化工程。
人力资源管理对于图书管理事业的重要意义在于：1）获取：根据图书管理目标确定人才素质要求，通过招聘、测评、选拔来获取所需人才；2）整合：通过机构内部的信息沟通和人际关系整合，使机构内部形成高度的合作与协调；3）保持：通过薪酬、考核等管理活动，保持人才的工作创造性和事业成就感；4）评价：对员工工作绩效作出全面考核、鉴定和评价，并实施奖惩、升降等决策。5）发展：通过员工培训与职业生涯规划，增强劳动效能及对图书管理事业的贡献。
一、人力资源管理的核心分析
图书管理事业人力资源管理的核心是价值链管理，包含三要素。第一是人力资源的价值分析，即哪些人力要素参与了价值的创造。第二是人力资源的价值评价，即现有的人力要素创造了多少价值。第三是人力资源的价值分配，即根据人力要素的价值贡献分配价值收益，其中分配的标准和方式是关键。
人力资源开发管理的目标是取得人力资源最大的使用价值,即: (价值) U=功能(F)/成本(C)。人的有效技能=劳动生产率€追⒒?技能)率€子行蕗资视寐蔥1]。因此，要发挥人才价值，就是要在一定的成本投入下，通过技能的最大适用、工作绩效的提升、工作热情的保持等手段，最大限度的增加人力资源的效能。
本文结合价值链分析结果，从人力资源管理模式创新、人员技能培训和开发、工作绩效评估与管理等关键环节，阐释图书管理事业人力资源管理的质量优化策略。
二、人力资源管理模式设计
目前国内外的图书管理人力资源已出现了部分较有特色的管理模式。例如，香港大学依据专业特长将人员队伍分为5个团队，分别负责读者咨询服务、馆藏服务、信息技术开发、工作质量评估保障等任务[2]。香港科技大学通过组建项目研发小组整合从业人员资源，并通过项目完成绩效实现能力考核。美国罗彻斯特大学则通过学科馆员制度，为特定学科提供高度整合的资源系统，同时形成基于任务的研究型工作氛围，加深了宏观信息服务与学科纵向研究的合作。
我国的图书管理事业应在现有的垂直机构模式的条件下，逐步推广团队管理和项目小组管理的成功经验。同时，应结合应用"破格式"管理模式和"走动式"管理模式的精髓内容。同样适用于政府和部队等行政单位，对图书管理人才的任用和效能发挥有很大的促进作用。
"破格式"管理模式的核心理念是顺应图书管理机构内部竞争形势的变化，培养和形成企业内部的"强人"，并给予大力度的晋升或薪酬奖励，从而形成示范作用，促使其他人员充分挖掘自身潜力，形成竞争、奋发、进取、开拓的工作风格。进一步说，就是大胆地挑选和培养机构中的强人作为团队领袖或者项目小组牵头人，设立有吸引力的薪酬政策，使"强人"效应辐射到整个团队，带动整体发展。
"走动式"管理模式是一种创新管理方式，即机构或团队领袖深入了解第一线工作人员的生存现状，并和各类从业人员形成良好的沟通交流关系。许多研究表明，我国图书管理方式基本上是处于"见物不见人、见事不见人"的封闭式管理[3]。走动式管理恰恰能变封闭式管理为"看得见的"人事管理，获得"得人心者昌"的良好局面。
三、人员技能培训体系设计
科学的图书管理人力资源队伍应包含信息研究人员（如图书情报学及相关专业人才）、信息技术人才（如计算机及相关专业人才）、事务性人员（如行政管理及相关专业人才）以及工勤服务人员。其中，前两类人员为人才队伍的主体。
针对人员队伍结构的技能培训体系，也应"因类施教"，并着力培养复合型人才。图书管理人员的培训可以多层次、多元化方式进行。在入岗初期，对包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和岗位职责、质量管理等方面进行基础培训。在正式入岗后，则采用如下几种手段开展在职培训。1）图书管理事业的继续教育，通过行业培训、个人进修、远程教育等方式获得学历及非学历教育机会；2）通过内部培训班、专家讲座等实现普适性员工教育；3）通过定岗培训以及不同岗位员工的互助讲座，提升特定岗位的专项技能；4）采用轮岗制，利用岗位间的知识交叉和渗透，促进员工在面临新岗位时主动扩充自身的技能。
对于已经在图书管理岗位稳定工作一段时期的员工，则可对其进行职业生涯规划的教育，引导其完成自我能力评估、职业生涯机会的评估、确定职业发展目标、选择职业生涯发展路线，并且制定职业生涯行动计划与措施。此项策略的根本目的是帮助员工将自身的能力与特长与图书管理职业有效结合，形成长期和科学的职业倾向，确定短、中、长期的职业奋斗目标，把个人价值的实现和图书管理事业的整体发展协调一致。部队和国家安全机关的图书管理人员可纳入到地方培训体系一并培训，培训期间签订严格的保密协议。
四、人员绩效考核机制设计
目前，图书管理工作的绩效考评问题突出，如评估机制不完善，感情分大行其道；考核过程流于形式，形同虚设；考评结果欠缺公正，打击实干人才积极性等。因此，科学的人员绩效考核首先要解决考评标准和形式问题。
考核标准应根据实际岗位的能力要求制定，并尽可能做到可操控与可量化。同时，在尊重岗位分类的基础上，着力体现"岗位差别"和"强人政策"。在有条件时，通过研讨现有标准及相关行业评价指标，运用统计分析方法，制定并公布岗位考评标准及细则，做到绩效考核的"有据可依"。与此同时，变一次性的"总结式考核"为"过程式考核"，构建包含机构领导、各岗位业务骨干及有群众公信力的人员在内的评估小组，实现考核的"有人可依"。
最后，依据考评结论，推行高职低聘、低职高聘的岗位分配方案，实现普通职务竞争上岗、关键职务公开竞聘的评聘制度。同时，明确"高绩效高收益"的物化奖励制度，挂钩奖金发放、荣誉授予与职称评定，实现绩效考核的"有物可依"。部队图书管理人员可以结合部队专业技术岗位人员职称考核统一进行。
五、结语
综上所述，优化图书管理事业人力资源管理，必须以价值链管理为核心，探寻人力资源模式、人员培训及绩效考核的一体化方案及多层次、多元化的实施策略。
参考文献：
[1] 武梅.图书馆人力资源开发与管理现状及其分析[J]. 现代情报,2000(5):15-18
[2] 郝志红.平面化模式:国内外高校图书馆人力资源管理典例[J]. 图书馆理论与实践, 2007(04) :101-102
[3] 王亚军.近几年我国图书馆人力资源管理与开发研究的现状及发展趋势[J].中国科技信息,2005(17):30-31
作者简介：臧维新，1958年7月，籍贯云南昆明，高级工程师，成都军区空军后勤部。
关键词：图书管理；人力资源管理 ；优化
随着信息技术的飞速发展，图书管理已发展为对各类图书物质资源以及图书管理人员的科学管理。人力资源开发与管理的概念已经日益深入到图书管理事业的研究与实践中。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，包括人力资源规划、岗位分析和工作设计、人员招聘与配置、人员技能培训和开发、工作绩效评估与管理等环节在内的系统化工程。
人力资源管理对于图书管理事业的重要意义在于：1）获取：根据图书管理目标确定人才素质要求，通过招聘、测评、选拔来获取所需人才；2）整合：通过机构内部的信息沟通和人际关系整合，使机构内部形成高度的合作与协调；3）保持：通过薪酬、考核等管理活动，保持人才的工作创造性和事业成就感；4）评价：对员工工作绩效作出全面考核、鉴定和评价，并实施奖惩、升降等决策。5）发展：通过员工培训与职业生涯规划，增强劳动效能及对图书管理事业的贡献。
一、人力资源管理的核心分析
图书管理事业人力资源管理的核心是价值链管理，包含三要素。第一是人力资源的价值分析，即哪些人力要素参与了价值的创造。第二是人力资源的价值评价，即现有的人力要素创造了多少价值。第三是人力资源的价值分配，即根据人力要素的价值贡献分配价值收益，其中分配的标准和方式是关键。
人力资源开发管理的目标是取得人力资源最大的使用价值,即: (价值) U=功能(F)/成本(C)。人的有效技能=劳动生产率€追⒒?技能)率€子行蕗资视寐蔥1]。因此，要发挥人才价值，就是要在一定的成本投入下，通过技能的最大适用、工作绩效的提升、工作热情的保持等手段，最大限度的增加人力资源的效能。
本文结合价值链分析结果，从人力资源管理模式创新、人员技能培训和开发、工作绩效评估与管理等关键环节，阐释图书管理事业人力资源管理的质量优化策略。
二、人力资源管理模式设计
目前国内外的图书管理人力资源已出现了部分较有特色的管理模式。例如，香港大学依据专业特长将人员队伍分为5个团队，分别负责读者咨询服务、馆藏服务、信息技术开发、工作质量评估保障等任务[2]。香港科技大学通过组建项目研发小组整合从业人员资源，并通过项目完成绩效实现能力考核。美国罗彻斯特大学则通过学科馆员制度，为特定学科提供高度整合的资源系统，同时形成基于任务的研究型工作氛围，加深了宏观信息服务与学科纵向研究的合作。
我国的图书管理事业应在现有的垂直机构模式的条件下，逐步推广团队管理和项目小组管理的成功经验。同时，应结合应用"破格式"管理模式和"走动式"管理模式的精髓内容。同样适用于政府和部队等行政单位，对图书管理人才的任用和效能发挥有很大的促进作用。
"破格式"管理模式的核心理念是顺应图书管理机构内部竞争形势的变化，培养和形成企业内部的"强人"，并给予大力度的晋升或薪酬奖励，从而形成示范作用，促使其他人员充分挖掘自身潜力，形成竞争、奋发、进取、开拓的工作风格。进一步说，就是大胆地挑选和培养机构中的强人作为团队领袖或者项目小组牵头人，设立有吸引力的薪酬政策，使"强人"效应辐射到整个团队，带动整体发展。
"走动式"管理模式是一种创新管理方式，即机构或团队领袖深入了解第一线工作人员的生存现状，并和各类从业人员形成良好的沟通交流关系。许多研究表明，我国图书管理方式基本上是处于"见物不见人、见事不见人"的封闭式管理[3]。走动式管理恰恰能变封闭式管理为"看得见的"人事管理，获得"得人心者昌"的良好局面。
三、人员技能培训体系设计
科学的图书管理人力资源队伍应包含信息研究人员（如图书情报学及相关专业人才）、信息技术人才（如计算机及相关专业人才）、事务性人员（如行政管理及相关专业人才）以及工勤服务人员。其中，前两类人员为人才队伍的主体。
针对人员队伍结构的技能培训体系，也应"因类施教"，并着力培养复合型人才。图书管理人员的培训可以多层次、多元化方式进行。在入岗初期，对包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和岗位职责、质量管理等方面进行基础培训。在正式入岗后，则采用如下几种手段开展在职培训。1）图书管理事业的继续教育，通过行业培训、个人进修、远程教育等方式获得学历及非学历教育机会；2）通过内部培训班、专家讲座等实现普适性员工教育；3）通过定岗培训以及不同岗位员工的互助讲座，提升特定岗位的专项技能；4）采用轮岗制，利用岗位间的知识交叉和渗透，促进员工在面临新岗位时主动扩充自身的技能。
对于已经在图书管理岗位稳定工作一段时期的员工，则可对其进行职业生涯规划的教育，引导其完成自我能力评估、职业生涯机会的评估、确定职业发展目标、选择职业生涯发展路线，并且制定职业生涯行动计划与措施。此项策略的根本目的是帮助员工将自身的能力与特长与图书管理职业有效结合，形成长期和科学的职业倾向，确定短、中、长期的职业奋斗目标，把个人价值的实现和图书管理事业的整体发展协调一致。部队和国家安全机关的图书管理人员可纳入到地方培训体系一并培训，培训期间签订严格的保密协议。
四、人员绩效考核机制设计
目前，图书管理工作的绩效考评问题突出，如评估机制不完善，感情分大行其道；考核过程流于形式，形同虚设；考评结果欠缺公正，打击实干人才积极性等。因此，科学的人员绩效考核首先要解决考评标准和形式问题。
考核标准应根据实际岗位的能力要求制定，并尽可能做到可操控与可量化。同时，在尊重岗位分类的基础上，着力体现"岗位差别"和"强人政策"。在有条件时，通过研讨现有标准及相关行业评价指标，运用统计分析方法，制定并公布岗位考评标准及细则，做到绩效考核的"有据可依"。与此同时，变一次性的"总结式考核"为"过程式考核"，构建包含机构领导、各岗位业务骨干及有群众公信力的人员在内的评估小组，实现考核的"有人可依"。
最后，依据考评结论，推行高职低聘、低职高聘的岗位分配方案，实现普通职务竞争上岗、关键职务公开竞聘的评聘制度。同时，明确"高绩效高收益"的物化奖励制度，挂钩奖金发放、荣誉授予与职称评定，实现绩效考核的"有物可依"。部队图书管理人员可以结合部队专业技术岗位人员职称考核统一进行。
五、结语
综上所述，优化图书管理事业人力资源管理，必须以价值链管理为核心，探寻人力资源模式、人员培训及绩效考核的一体化方案及多层次、多元化的实施策略。
参考文献：
[1] 武梅.图书馆人力资源开发与管理现状及其分析[J]. 现代情报,2000(5):15-18
[2] 郝志红.平面化模式:国内外高校图书馆人力资源管理典例[J]. 图书馆理论与实践, 2007(04) :101-102
[3] 王亚军.近几年我国图书馆人力资源管理与开发研究的现状及发展趋势[J].中国科技信息,2005(17):30-31
作者简介：臧维新，1958年7月，籍贯云南昆明，高级工程师，成都军区空军后勤部。