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摘要：“双师型”教师队伍建设已经成为发展技师人才队伍一项重要的任务，承担着为国家培养优质职业人才和推动工程事业发展的双重责任，因此受到了社会的广泛关注。同时，培养“双师型”教师是促进工程事业发展不可或缺的支撑力量，社会的快速前进对技能型人才提出了更高的标准，也为“双师型”教师的培养提供了培养方向。在学校与教育部门、企业等多方面的协同机制下，障“双师型”教师 的稳定来源，建立起科学合理的企业人才机制和人才培训体系，协同推进系统培训工程，极力提升市场对技师人才需要的满意程度，探索“双师型”人才培养方式已经成为推动工程事业发展的重要工作。
关键词：内涵;人才培养的困境;培养出路;
随着社会的发展和科学的进步，社会对企业人才的需要不断增加，企业对人才培养的标准也在逐步在提高。企业即是培养人才的摇篮，也是向社会输送人才的基地。为了满足社会发展的需求和促进技师行业的发展，唯有大力培养“双师型”人才，培养高质量技师人才，才能确保社会对人才的需要得到满足，才能促进工程行业的发展。因此，本文从企业“双师型”教师队伍培养的必 要性入手展开研究，对 “双师型”人才队伍培养现状与方式进行思考。
一、“双师型”人才的内涵
“双师型”教师是教育教学能力和工作经验兼备的复合型人才。 “双师型”人才即要求具备两方面的素质和能力：一要类似文化课教师那样，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质;二要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。“双师型”人才的培养有赖于“双师型”教师。在企业中，对“双师型”人才的需求比较迫切，“双师型”人才既要有一定的理论科研水平和授课教学能力，又要有实践性的专业水准，能够在生产经营中给出具体的指导。
简而言之，双师型人才是指那些既具备理论教学能力又具备丰富的现场工作经验的教师。企业的双师型人才，就是指既具有工程师的专业技术职称，又具备技师职业资格证书的复合型人才。工程师，是指具有从事工程系统操作、设计、管理、评估能力的人员，他们按照工作规律和原则去解决问题，并对自然环境、工作环境进行改造与建设。技师则是指在某一个领域或是某个专业拥有着高超技术的人员，他们拥有丰富的工作经验和实战经历，能处理好复杂难度大的问题，并且能承担着传承技艺，培训技术工人的重任。在中国的人力资源管理中，工程师通常被划定为干部，而技师通常被划定为工人。而企业的双师型人才，就是指具备工程师和技师的双重素养的人才，在实
践中，就是专指那些具有工程师职称和技师职业资格证书的人才。企业培养“双师型”人才对于激励职工的工作热情，拓宽员工职业发展途径，增强企业核心竞争力都有着重大的作用。
二、企业培养“双师型”人才的困境
企业培养“双师型”人才于社会、企业是双赢的局面，企业培养的“双师型”人才能够带动企业的发展和增强企业核心竞争力，“双师型”人才又能够服务于社会，促进我国社会的向前发展。然而，就目前我国现状来看， “双师型”人才的培养依然存在许多亟需改善的问题。
（一）政策不匹配
对于企业“双师型”人才队伍的建设既需要国家政策的大力支持，也需要社会各界的努力。专业技术职务和操作技能职务分属职改部门和职业技能鉴定部门，二者均为人力资源和社会保障机构管理，但相互转评晋升没有制定明确的政策依据，导致通道不完全畅通。有些省份出台了技师、高级技师任职资格评审工作有关文件规定：具有助理工程师、工程师、一级实习指导教师、讲师等专业技术职务、在操作岗位工作的专业技术人员，满足一定工作年限，可以根据自身的需求，向其他职务转化。但是，关于技师、高级技师资格的操作技能人员向工程师、高级工程师、讲师、高级讲师转化没有明确的政策依据。纵使这类工作人员在岗位上兢兢业业干了很多年，为企业的发展做出了重要的贡献，但是也由于沒有政策的支持，这就使得专业技术职务和技能操作职务的转化只是“单行线”。因为缺乏一定的激励政策，一些业务能力强的技师他们无法在合适的时间点转换他们的职称，他们的工作热情会受到影响，将不利于“双师型”人才的培养与建设。
（二）“双师型”人才管理制度不完善
从我国目前现状来看，社会对“双师型”人才的界定持有不同的观点，这就导致对“双师型”人才还存在误区。主要集中在以下几个地方：首先，缺乏明确的评选标准和程序。各个省份对于“双师型”人才的评聘和转化条件都不统一，不成体系，这就阻碍了双师型人才的选拔与培养。其次，企业对于员工技能培养不全面。企业在储备技能人才的选择上主要有三种途径，第一种是从企业内部的优秀员工中去选拔，第二种是从校园招聘的大学生中去选拔，第三种是从社会技能型人才中去选拔。企业内部技术人员的实践能力强，但是在教学科研能力的发展上有限，大学生学历高、可塑性强，具备扎实的专业知识和理论知识，但是实践经验少，工作经历不丰富;社会技能人才工作经历丰富，但同时聘请他们的资金待遇相对较高。所以，无论是从以上三种的其中一种选拔出来的人才，他们都不是尽善尽美的，把他们培养成“双师型”的人才都需要花费一定的时间，投入一定量的资金，给予一定的机会。而对于企业而言，针对不同的群体推行差异化的培养方案和评选、转评制度成为一种必要。
（三）考评优势不对等
虽然于企业而言，针对不同群体，向为员工推行差异化的评选、转评标准、培养方案成为了一种必要，但是就目前而言，企业员工中的素质、技能层次的不对称的事实，会为制度的建立和实施带来一定的负面作用。例如，专业技术人才在理论知识水平、经验总结与提炼方面具有明显优势，而且他们还参加过技术改造、技术攻关、技术革新、技术发明等项目，因此他们获得的荣誉和奖项会比较多。而操作技能人员在解决具体岗位操作问题时更专业、能力更强。如果在评价、评选机制上倾向于优先实操能力丰富、获奖荣誉较多的员工或是倾向于解决具体问题能力强的员工，都会使得评选机制有失公平。所以，在“双师型”人才队伍考核评价工作中，无论是优先考虑哪一方面能力强的员工，都会造成影响其他人技能人员转型的工作积极性。因此，建立科学合理的考评制度对于培养“双师型”人才十分重要。 三、“双师型”人才培养方式的困境出路
（一）完善培养机制，提高“双师型”教师培养成效
企业对“双师型”人才的培养，不能唯一依靠“双师型”教师的对员工的在职培训，而是要完善培养机制。企业可以根据“双师型”人才的成长规律和企业的培养计划，进行系统全面的规划，这种规划是覆盖职前、职中、职后一体的培训中。在全面规划中，政府应该发挥其主导型作用，首先，政府给予一定的政策，加大投资的力度，指导企业实施“双师型”员工的培养。其次，政府通过有效途径，吸引优秀的职业教师。最后，完善教师聘用制度，以统一和严格的标准在企业中或是社会中，或是大学聘用教师，并且选聘后进行系统完善的实践操作。
（二）引进“双师型”教师队伍
培养“双师型”教师队伍是培养双师型”人才首要工作，师资力量的强弱直接影响人才培养的质量。企业培养一支精干的师资队伍，对于企业培养人才，提高企业的市场核心竞争力起着关键的作用。企业培养“双师型”人才可以借鉴国外优秀的经典案例，“双师型”教师的资格认定是“双师型”人才培养的重要工作，企业在引进国外经验之时，应该结合国内企事业人才培养整体政策，将“双师型”教师的资格认定、引入培养、评价激励等一系列内容纳入法律法规的轨道。同时，企业也要争取政府部门的支持，协助政府出台相应的法律法规和規章制度，协力推进“双师型”人才队伍的培养工作和“双师型”教师的引进工作。此外，“双师型”教师还可以通过挂职锻炼、访问工程师项目、共同承担企业技术和项目开发、共同承担企业项目开发和企业实训基地等途径，充分展现“双师型”教师在企业人才培养中的重要作用。构建“双师型”教师的分层分类培训培养体系，尤其是要借鉴国内外优待“双师型”教师的经验和做法，建立起“双师型”青年教师培训培养的长期机制，在机制中融入相应的社会福利以及提高优秀人才的待遇等激励机制，确保人才能够得到优秀培养。
（三）系统建立“双师型”人才培养方案
平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。以能力建设为核心，以制度创新为动力，通过开展“校企合作对接”，加快“双师型”教师队伍的培养步伐，引导和促进广大中等职业学校教师特别是中青年教师走“双师型”发展道路，不断提高职业学校专业课教师的整体素质，为职业教育大发展奠定了坚实的师资基础。现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。
参考文献：
[1]陈慧.高职教育“双师型”教师队伍顶层设计的构建[J].教育与职业，2017，（18）：80-83.
[2]张伟萍.协同创新视角下高职院校“双师型”教师队伍建设路径探析[J].高等教育研究，2014（04）.
[3]李丹.技术技能型人才、“双师型”师资和产业转型升级[J].中国经济导刊，2019（1）：86-89.
关键词：内涵;人才培养的困境;培养出路;
随着社会的发展和科学的进步，社会对企业人才的需要不断增加，企业对人才培养的标准也在逐步在提高。企业即是培养人才的摇篮，也是向社会输送人才的基地。为了满足社会发展的需求和促进技师行业的发展，唯有大力培养“双师型”人才，培养高质量技师人才，才能确保社会对人才的需要得到满足，才能促进工程行业的发展。因此，本文从企业“双师型”教师队伍培养的必 要性入手展开研究，对 “双师型”人才队伍培养现状与方式进行思考。
一、“双师型”人才的内涵
“双师型”教师是教育教学能力和工作经验兼备的复合型人才。 “双师型”人才即要求具备两方面的素质和能力：一要类似文化课教师那样，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质;二要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。“双师型”人才的培养有赖于“双师型”教师。在企业中，对“双师型”人才的需求比较迫切，“双师型”人才既要有一定的理论科研水平和授课教学能力，又要有实践性的专业水准，能够在生产经营中给出具体的指导。
简而言之，双师型人才是指那些既具备理论教学能力又具备丰富的现场工作经验的教师。企业的双师型人才，就是指既具有工程师的专业技术职称，又具备技师职业资格证书的复合型人才。工程师，是指具有从事工程系统操作、设计、管理、评估能力的人员，他们按照工作规律和原则去解决问题，并对自然环境、工作环境进行改造与建设。技师则是指在某一个领域或是某个专业拥有着高超技术的人员，他们拥有丰富的工作经验和实战经历，能处理好复杂难度大的问题，并且能承担着传承技艺，培训技术工人的重任。在中国的人力资源管理中，工程师通常被划定为干部，而技师通常被划定为工人。而企业的双师型人才，就是指具备工程师和技师的双重素养的人才，在实
践中，就是专指那些具有工程师职称和技师职业资格证书的人才。企业培养“双师型”人才对于激励职工的工作热情，拓宽员工职业发展途径，增强企业核心竞争力都有着重大的作用。
二、企业培养“双师型”人才的困境
企业培养“双师型”人才于社会、企业是双赢的局面，企业培养的“双师型”人才能够带动企业的发展和增强企业核心竞争力，“双师型”人才又能够服务于社会，促进我国社会的向前发展。然而，就目前我国现状来看， “双师型”人才的培养依然存在许多亟需改善的问题。
（一）政策不匹配
对于企业“双师型”人才队伍的建设既需要国家政策的大力支持，也需要社会各界的努力。专业技术职务和操作技能职务分属职改部门和职业技能鉴定部门，二者均为人力资源和社会保障机构管理，但相互转评晋升没有制定明确的政策依据，导致通道不完全畅通。有些省份出台了技师、高级技师任职资格评审工作有关文件规定：具有助理工程师、工程师、一级实习指导教师、讲师等专业技术职务、在操作岗位工作的专业技术人员，满足一定工作年限，可以根据自身的需求，向其他职务转化。但是，关于技师、高级技师资格的操作技能人员向工程师、高级工程师、讲师、高级讲师转化没有明确的政策依据。纵使这类工作人员在岗位上兢兢业业干了很多年，为企业的发展做出了重要的贡献，但是也由于沒有政策的支持，这就使得专业技术职务和技能操作职务的转化只是“单行线”。因为缺乏一定的激励政策，一些业务能力强的技师他们无法在合适的时间点转换他们的职称，他们的工作热情会受到影响，将不利于“双师型”人才的培养与建设。
（二）“双师型”人才管理制度不完善
从我国目前现状来看，社会对“双师型”人才的界定持有不同的观点，这就导致对“双师型”人才还存在误区。主要集中在以下几个地方：首先，缺乏明确的评选标准和程序。各个省份对于“双师型”人才的评聘和转化条件都不统一，不成体系，这就阻碍了双师型人才的选拔与培养。其次，企业对于员工技能培养不全面。企业在储备技能人才的选择上主要有三种途径，第一种是从企业内部的优秀员工中去选拔，第二种是从校园招聘的大学生中去选拔，第三种是从社会技能型人才中去选拔。企业内部技术人员的实践能力强，但是在教学科研能力的发展上有限，大学生学历高、可塑性强，具备扎实的专业知识和理论知识，但是实践经验少，工作经历不丰富;社会技能人才工作经历丰富，但同时聘请他们的资金待遇相对较高。所以，无论是从以上三种的其中一种选拔出来的人才，他们都不是尽善尽美的，把他们培养成“双师型”的人才都需要花费一定的时间，投入一定量的资金，给予一定的机会。而对于企业而言，针对不同的群体推行差异化的培养方案和评选、转评制度成为一种必要。
（三）考评优势不对等
虽然于企业而言，针对不同群体，向为员工推行差异化的评选、转评标准、培养方案成为了一种必要，但是就目前而言，企业员工中的素质、技能层次的不对称的事实，会为制度的建立和实施带来一定的负面作用。例如，专业技术人才在理论知识水平、经验总结与提炼方面具有明显优势，而且他们还参加过技术改造、技术攻关、技术革新、技术发明等项目，因此他们获得的荣誉和奖项会比较多。而操作技能人员在解决具体岗位操作问题时更专业、能力更强。如果在评价、评选机制上倾向于优先实操能力丰富、获奖荣誉较多的员工或是倾向于解决具体问题能力强的员工，都会使得评选机制有失公平。所以，在“双师型”人才队伍考核评价工作中，无论是优先考虑哪一方面能力强的员工，都会造成影响其他人技能人员转型的工作积极性。因此，建立科学合理的考评制度对于培养“双师型”人才十分重要。 三、“双师型”人才培养方式的困境出路
（一）完善培养机制，提高“双师型”教师培养成效
企业对“双师型”人才的培养，不能唯一依靠“双师型”教师的对员工的在职培训，而是要完善培养机制。企业可以根据“双师型”人才的成长规律和企业的培养计划，进行系统全面的规划，这种规划是覆盖职前、职中、职后一体的培训中。在全面规划中，政府应该发挥其主导型作用，首先，政府给予一定的政策，加大投资的力度，指导企业实施“双师型”员工的培养。其次，政府通过有效途径，吸引优秀的职业教师。最后，完善教师聘用制度，以统一和严格的标准在企业中或是社会中，或是大学聘用教师，并且选聘后进行系统完善的实践操作。
（二）引进“双师型”教师队伍
培养“双师型”教师队伍是培养双师型”人才首要工作，师资力量的强弱直接影响人才培养的质量。企业培养一支精干的师资队伍，对于企业培养人才，提高企业的市场核心竞争力起着关键的作用。企业培养“双师型”人才可以借鉴国外优秀的经典案例，“双师型”教师的资格认定是“双师型”人才培养的重要工作，企业在引进国外经验之时，应该结合国内企事业人才培养整体政策，将“双师型”教师的资格认定、引入培养、评价激励等一系列内容纳入法律法规的轨道。同时，企业也要争取政府部门的支持，协助政府出台相应的法律法规和規章制度，协力推进“双师型”人才队伍的培养工作和“双师型”教师的引进工作。此外，“双师型”教师还可以通过挂职锻炼、访问工程师项目、共同承担企业技术和项目开发、共同承担企业项目开发和企业实训基地等途径，充分展现“双师型”教师在企业人才培养中的重要作用。构建“双师型”教师的分层分类培训培养体系，尤其是要借鉴国内外优待“双师型”教师的经验和做法，建立起“双师型”青年教师培训培养的长期机制，在机制中融入相应的社会福利以及提高优秀人才的待遇等激励机制，确保人才能够得到优秀培养。
（三）系统建立“双师型”人才培养方案
平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。以能力建设为核心，以制度创新为动力，通过开展“校企合作对接”，加快“双师型”教师队伍的培养步伐，引导和促进广大中等职业学校教师特别是中青年教师走“双师型”发展道路，不断提高职业学校专业课教师的整体素质，为职业教育大发展奠定了坚实的师资基础。现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。
参考文献：
[1]陈慧.高职教育“双师型”教师队伍顶层设计的构建[J].教育与职业，2017，（18）：80-83.
[2]张伟萍.协同创新视角下高职院校“双师型”教师队伍建设路径探析[J].高等教育研究，2014（04）.
[3]李丹.技术技能型人才、“双师型”师资和产业转型升级[J].中国经济导刊，2019（1）：86-89.