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摘 要：以网络技术和群众基础为支撑的社会化媒体以成为当今传播环境里的主流，对于从事各种传播事业的媒介人才来说，除了掌握传统传统的采编播写等才能外，更要懂得如何运用社会化媒体，这对媒介人才提出了新的要求和新的挑战。但是我国在媒介人才培养上依然还是以“重管理、轻培养”模式为主，媒介行业要想在激烈的竞争中立于不败之地，需要改变传统观念、增强人才培养功能意识，并联合高校教育来加强对媒介人力资源的培养，以促进整个媒介行业的发展。
关键词：新传媒时代；媒介；人力资源；培训
在社会化媒体盛行的当今社会，除了资本、技术设备、受众市场这些竞争因素外，人才也是媒介发展过程中至关重要的因素，扮演着中流砥柱的角色，“媒体竟争的关键和核心是人，媒体竞争就是人才竞争”[1]这已是业界的共识。但是我国媒介行业在对待人才上一直是“重管理，轻培养”。
一、当前我国媒介人才培养的现状概述
十一届三中全会以来，我国文化传媒事业实行“事业性质，企业管理”的发展模式，受体制优势和国家政策的扶持，各媒介组织对人才大都是按照国家事业单位的办法来进行管理，对于媒介人才培养缺乏足够的认识。
近些年，各种新媒体异军突起，打破了以往的传媒格局。以微博、微信为代表的社会媒体迅猛发展，它不仅改变了传统的传播模式，也大大解放了受众的被动地位，这使得各个媒介对受众市场的争夺更加激烈；同时，中外合作交流与经济贸易的发展，国外许多文化产品和媒介企业纷纷进入中国传媒市场，这更加激发了各传媒集团间的竞争。
鉴于此，媒介集团乃至整个媒介行业开始从各个方面进行改革，以提高自身的竞争力，作为媒介行业发展的核心动力，媒介人才受到业界的重视，对于媒介优秀人才争夺也更加的激烈。但是因为早期经验的不足，许多媒介机构在人才培养上一般都是直接借鉴或套用其他产业的管理办法，早在21世纪之初，就有学者指出：“许多新闻单位中的人事部门观念保守，而且还在沿用几十年一贯制的人事组织管理模式，人力资源管理已成为传媒业的薄弱环节。”[2]虽然也取得了一些成效，但是随着媒介产业的迅速发展，也暴露了诸多的局限性，许都研究成果大都是侧重于已有人才资源的管理和整合上，而对于潜在的媒介人才资源开发和培训讨论不足，整个行业缺乏自成体系的理论指导，这种“重管理，轻培养”的模式依然盛行。
二、媒介人才“重管理、輕培养”原因分析
社会化媒体环境里媒介人才培养的重要性日益凸显，但是目前我国对媒介人才培训有所欠缺，这种现实存在的矛盾，不利于我国媒介产业的发展和壮大。
一方面媒介人才培训成本较高，作为企业化管理的媒介组织因为考虑到成本投入，很少会组织专门的培养，即使有其范围也是有限。而从媒介人才自身来说，他们的文化素质、专业技能的起点普遍较高，鉴于时间、精力等各种因素的限制，就业之后个人从事脱产培训的意愿相对较低，但是媒介行业和组织又要求媒介人才不断的学习，掌握新技能，这使得两者存在一定的矛盾性。有学者分析指出：许多媒介人才因为媒介组织忽视人才培训或者不重视人才潜能积累和开发，以致得不到应有的培养，最后不得不选择离开，或投奔重视人才培养的媒介，或者离职深造。[3]另一方面，我国的媒介组织在人力资源的管理上仍然实行的是双轨制和行政化层级管理的模式。这使得媒介组织的大部分的精力和培训都投放在少数体制内的人员上面，而对于数量众多的编外人员仍然侧重于管理上。传统观念认为许多被选为培训对象的媒介人才，或是单纯的为了获取某种技能，或是为了获取某种利益，作为一项任务而应付草草的应付了之，很难实现培训真正的效果和目的。
三、提高媒介人才培养的策略
加强对媒介人力资源的培训既是完善媒介人力资源管理的重要内容，也是提升自身竞争力的重要方面。有学者指出：媒介行业是一项依靠智力的工作，任何一家媒体一旦形成人才优势，势必会在短时间内创造出强大的影响力。”[4]具体来说，可以从以下几个方面进行媒介人才培养。
1、改变传统观念，提高对人才培养的重视度
当今，无论是媒介管理者还是普通工作人员乃至媒介行业都应该转变那种人才培养是“赔本的买卖”的观念，提高对人才培养重要性的认识，双方都要舍得花钱花时间。对于人才培养的目的和所能带来竞争优势都有一个清晰的认识。因为现代意义上的人才培养不仅仅是现有人才在业务和专业技能的提升，而是对已有媒介人才资源的再度开发，是媒介组织或对人才的一种肯定与厚望，以实现媒介组织与人员在情感、事业、价值等层面上的高度融合。从管理层面上讲，这也是激励机制的一种形式，更有助于提高员工对企业组织的忠诚度。
2、增强培养功能意识，谋求与媒介集团的“三维”契合
众所周知，媒介也是一个更新换代很快的信息产业，这需要员工紧跟时代的步伐，掌握最新的行业动态，而人才培养是他们快速获取知识的最佳途径。作为参加培养的媒介人才，应当适应培养功能角色的转变，不仅仅是把培养局限在获取某种特定技能上，而是从自身的实际情出发，结合自己的业务需要，有计划有方向的去学习、总结，以实现知识技能的积累和创造；同时树立危机意识，积极的应对未来工作中出现的各种风险，既增强现有的业务能力，又为能满足以后的工作需求，通过培养实现与媒介组织在“感情、事业、价值”三个维度上的契合。
3、加强与高校的合作，提高自身的理论水平
高校是培养媒介人力资源的摇篮，也是媒介产业发展的后援地。据不完全统计，目前国内注册高校中开设新闻学及相关专业的院校约占85%。虽然一些学者认为我国高校的新闻传播教育事业尚有一些弊端，但是高校在媒介人才培养上仍然具有其他媒介机构无法比拟的优势。现代高校积不仅聚了传媒业内诸多的学术大家，而且还是许多前言理论的开拓者，是相关理论的集散地。媒介集团可以和具有媒介专业方面研究的高校合作，共同培养人才，使参加培训的人员通过参与高校开办的学术探讨和讲座，或是系统的课程学习，进行“回炉”再教育，甚于还能与业内的专家学者交流讨论，借鉴和学习他们的研究成果和经验，结合自身的工作实践，不断提升理论修养，为以后的实际工作提供理论指导和支持。
现代意义上的媒介人才已不是单纯的指从事媒介工作的相关人员，而是指从事媒介生产和管理的人员的脑力和体力的总和。而优秀的人才资源是长期学习和积累的结果，制定合理的人才培训战略规划，提高新闻从业人员的综合素质，是媒介产业科学发展的有力保证。[5]我国的媒介人才培养应该得到长期深入的规划。（作者单位：湖南大学新闻传播与影视文化艺术学院）
参考文献：
[1] 高德蒙.传媒人力资源市场化的困境[J].传媒，2004，（2）.
[2] 曹鹏.人力资源管理已是传媒业最薄弱的环节[J].新闻记者，2002，（7）.
[3] 宋寒.媒介人才流失的原因及对策[J].传媒观察，2009（06）
[4] 周智琛，转型期：对人才的态度考验专业与冷静.中国记者，[J].2014（04）
[5] 周钢.媒介人力资源培育路径和方法初探—以湖北日报传媒团为例[J].新闻前哨，2009（05）
关键词：新传媒时代；媒介；人力资源；培训
在社会化媒体盛行的当今社会，除了资本、技术设备、受众市场这些竞争因素外，人才也是媒介发展过程中至关重要的因素，扮演着中流砥柱的角色，“媒体竟争的关键和核心是人，媒体竞争就是人才竞争”[1]这已是业界的共识。但是我国媒介行业在对待人才上一直是“重管理，轻培养”。
一、当前我国媒介人才培养的现状概述
十一届三中全会以来，我国文化传媒事业实行“事业性质，企业管理”的发展模式，受体制优势和国家政策的扶持，各媒介组织对人才大都是按照国家事业单位的办法来进行管理，对于媒介人才培养缺乏足够的认识。
近些年，各种新媒体异军突起，打破了以往的传媒格局。以微博、微信为代表的社会媒体迅猛发展，它不仅改变了传统的传播模式，也大大解放了受众的被动地位，这使得各个媒介对受众市场的争夺更加激烈；同时，中外合作交流与经济贸易的发展，国外许多文化产品和媒介企业纷纷进入中国传媒市场，这更加激发了各传媒集团间的竞争。
鉴于此，媒介集团乃至整个媒介行业开始从各个方面进行改革，以提高自身的竞争力，作为媒介行业发展的核心动力，媒介人才受到业界的重视，对于媒介优秀人才争夺也更加的激烈。但是因为早期经验的不足，许多媒介机构在人才培养上一般都是直接借鉴或套用其他产业的管理办法，早在21世纪之初，就有学者指出：“许多新闻单位中的人事部门观念保守，而且还在沿用几十年一贯制的人事组织管理模式，人力资源管理已成为传媒业的薄弱环节。”[2]虽然也取得了一些成效，但是随着媒介产业的迅速发展，也暴露了诸多的局限性，许都研究成果大都是侧重于已有人才资源的管理和整合上，而对于潜在的媒介人才资源开发和培训讨论不足，整个行业缺乏自成体系的理论指导，这种“重管理，轻培养”的模式依然盛行。
二、媒介人才“重管理、輕培养”原因分析
社会化媒体环境里媒介人才培养的重要性日益凸显，但是目前我国对媒介人才培训有所欠缺，这种现实存在的矛盾，不利于我国媒介产业的发展和壮大。
一方面媒介人才培训成本较高，作为企业化管理的媒介组织因为考虑到成本投入，很少会组织专门的培养，即使有其范围也是有限。而从媒介人才自身来说，他们的文化素质、专业技能的起点普遍较高，鉴于时间、精力等各种因素的限制，就业之后个人从事脱产培训的意愿相对较低，但是媒介行业和组织又要求媒介人才不断的学习，掌握新技能，这使得两者存在一定的矛盾性。有学者分析指出：许多媒介人才因为媒介组织忽视人才培训或者不重视人才潜能积累和开发，以致得不到应有的培养，最后不得不选择离开，或投奔重视人才培养的媒介，或者离职深造。[3]另一方面，我国的媒介组织在人力资源的管理上仍然实行的是双轨制和行政化层级管理的模式。这使得媒介组织的大部分的精力和培训都投放在少数体制内的人员上面，而对于数量众多的编外人员仍然侧重于管理上。传统观念认为许多被选为培训对象的媒介人才，或是单纯的为了获取某种技能，或是为了获取某种利益，作为一项任务而应付草草的应付了之，很难实现培训真正的效果和目的。
三、提高媒介人才培养的策略
加强对媒介人力资源的培训既是完善媒介人力资源管理的重要内容，也是提升自身竞争力的重要方面。有学者指出：媒介行业是一项依靠智力的工作，任何一家媒体一旦形成人才优势，势必会在短时间内创造出强大的影响力。”[4]具体来说，可以从以下几个方面进行媒介人才培养。
1、改变传统观念，提高对人才培养的重视度
当今，无论是媒介管理者还是普通工作人员乃至媒介行业都应该转变那种人才培养是“赔本的买卖”的观念，提高对人才培养重要性的认识，双方都要舍得花钱花时间。对于人才培养的目的和所能带来竞争优势都有一个清晰的认识。因为现代意义上的人才培养不仅仅是现有人才在业务和专业技能的提升，而是对已有媒介人才资源的再度开发，是媒介组织或对人才的一种肯定与厚望，以实现媒介组织与人员在情感、事业、价值等层面上的高度融合。从管理层面上讲，这也是激励机制的一种形式，更有助于提高员工对企业组织的忠诚度。
2、增强培养功能意识，谋求与媒介集团的“三维”契合
众所周知，媒介也是一个更新换代很快的信息产业，这需要员工紧跟时代的步伐，掌握最新的行业动态，而人才培养是他们快速获取知识的最佳途径。作为参加培养的媒介人才，应当适应培养功能角色的转变，不仅仅是把培养局限在获取某种特定技能上，而是从自身的实际情出发，结合自己的业务需要，有计划有方向的去学习、总结，以实现知识技能的积累和创造；同时树立危机意识，积极的应对未来工作中出现的各种风险，既增强现有的业务能力，又为能满足以后的工作需求，通过培养实现与媒介组织在“感情、事业、价值”三个维度上的契合。
3、加强与高校的合作，提高自身的理论水平
高校是培养媒介人力资源的摇篮，也是媒介产业发展的后援地。据不完全统计，目前国内注册高校中开设新闻学及相关专业的院校约占85%。虽然一些学者认为我国高校的新闻传播教育事业尚有一些弊端，但是高校在媒介人才培养上仍然具有其他媒介机构无法比拟的优势。现代高校积不仅聚了传媒业内诸多的学术大家，而且还是许多前言理论的开拓者，是相关理论的集散地。媒介集团可以和具有媒介专业方面研究的高校合作，共同培养人才，使参加培训的人员通过参与高校开办的学术探讨和讲座，或是系统的课程学习，进行“回炉”再教育，甚于还能与业内的专家学者交流讨论，借鉴和学习他们的研究成果和经验，结合自身的工作实践，不断提升理论修养，为以后的实际工作提供理论指导和支持。
现代意义上的媒介人才已不是单纯的指从事媒介工作的相关人员，而是指从事媒介生产和管理的人员的脑力和体力的总和。而优秀的人才资源是长期学习和积累的结果，制定合理的人才培训战略规划，提高新闻从业人员的综合素质，是媒介产业科学发展的有力保证。[5]我国的媒介人才培养应该得到长期深入的规划。（作者单位：湖南大学新闻传播与影视文化艺术学院）
参考文献：
[1] 高德蒙.传媒人力资源市场化的困境[J].传媒，2004，（2）.
[2] 曹鹏.人力资源管理已是传媒业最薄弱的环节[J].新闻记者，2002，（7）.
[3] 宋寒.媒介人才流失的原因及对策[J].传媒观察，2009（06）
[4] 周智琛，转型期：对人才的态度考验专业与冷静.中国记者，[J].2014（04）
[5] 周钢.媒介人力资源培育路径和方法初探—以湖北日报传媒团为例[J].新闻前哨，2009（05）