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民办高校已成为我国教育事业中重要组成力量。2018 年教育事业发展公报显示：我国有民办普通高校749所（含独立学院265所），比上年增加3所，占全国比例28.13%。随着一系列诸如《中华人民共和国民办教育促进法》等法律法规的出台，民办高等教育已进入了一个快速发展轨道，由于其具有灵活的体制优势及生存的基础和发展的空间，为我国的高等事业做出了巨大奉献。但是民办高校的可持续长久发展取决于一支高素质、高水平的师资队伍。然而影响师资队伍建设的一个关键因素使薪酬制度。科学合理分析民办薪酬制度，构建科学合理的薪酬体系，对于吸引、保留核心教师队伍具有重要的意义。
1 民办高校发展状况
中国民办高校已经有30余年历史。在校学生数量已经超过557万人，同时，民办高校已经不再是10年、20年前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，而是越来越注重校园文化建设，提高育人质量。民办高校的发展为社会的发展提供了重要的资源。同时促进了公办高校的改革发展，有利于全国教育资源的合理配置。但是在可持续发展的道路上遇到了种种困惑，发展资金来源单一，只能依靠学生的学生收入，教育成本补偿有限;师资队伍稳定性差，人员流动大，进而影响民办高校的长远可持续发展。哈佛大学校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。” 这句话充分说明了教师队伍质量对高校发展的重要性，也给民办高校的发展指明了方向。因此，充分利用现有经费、合理的薪酬激励措施来吸引外来有效教师和增强现有教师队伍的稳定性。
2 民办高校薪酬政策现状
薪酬在高校中是指教职员工工作期间而获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。岗位的吸引力受薪酬水平的高低影响，是招聘过程中主要影响因素;薪酬体系的构成直接影响岗位考核作用的发挥。若存在结构比例不合适、薪酬保障部分比例过高将弱化薪酬的激励功能，绩效考核作用能力发挥有限;薪酬内部具有一致性和外部具有竞争性是激励和稳定高层次人才的关键，同时也是调动高层次人才积极性和创造性的基本要求。民办高校现行的基于绩效的薪酬管理体系现状如下：
（1）民办高校的薪酬体系由于自身特点，参照公办高校的薪酬体系，薪酬的制定只要依据学历、职称等，缺乏激励性和公平性。另一方面，民办高校因收入来源单一，而且更加注重利润最大化。薪酬制度的制定更多是考虑民办高校自己的利益而不注重老师个人的贡献值和能力。
（2）绩效评价应用效果不明显。现有的考核等级分为优秀、良好、合格、不合格。基本上考核结果为良好及以上，应用效果不明显。很多考核结果流于形式，没有实质应用。完整的绩效考核流程包含绩效反馈，但是这一环节被淡化或忽视。
3 基于绩效理论的薪酬体系改革的建议
3.1 提高薪酬水平，增强外部竞争力
民办校的发展为社会培养了人才的同时也解决了一部分人的就业问题，缓解了社会的就业压力。办学经费主要依赖学生的学费，来源单一，这在很大程度上阻碍了其快速发展的进程。因此，民办高校必须寻求多方支持，拓展来源途径。只有这样，才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的员工，使员工安心于本职工作。
3.2 优化薪酬结构，增加激励薪酬
要关注员工的生理和安全需要，引导员工积极的工作状态。因民办高校中青年教职工相对较多，社会生活压力比较大，为提高其稳定性和积极性，应在保持整体的薪酬体系基础上，更加注重灵活多变，增加薪的弹性与适应性。更加关注员工的个人成长和发展，提升民办高校的吸引力。
3.3 规范绩效考核标准，完善我校薪酬体系
3.3.1 坚持客观、科学、公正、公平的考核体系。制定科学的绩效考核标准是进行绩效考核的前提，它可以促进学校绩效考核规范化、公平化，以此来激励员工努力工作。同时，在被考核之前应该让考核者与被考核者都有所准备，考核完成之后还要進行备案，以供管理者在日后选拔人才所用。
3.3.2 坚持二级管理。在平常的绩效考核中，充分发挥二级学院的作用，因二级学院对教职工的了解比较全面，只有这样绩效工资能发挥更好的激励作用。
3.3.3 加强对绩效考核过程的监管，确保员工是按照绩效考核的流程进行操作，从而保证绩效考核的公平性与公正性。在绩效考核的过程中，可以丰富考核手段如月最佳员工评选、360 考核法、员工之间相互评价、督导评价、学生评价等，这些手段都是为了确保绩效考核的公平公正，有利于学校长期目标的实现。
3.3.4 绩效考核的结果与薪酬呈正相关。绩效考核的结果越好，员工获得的薪酬也就越多，并且薪酬水平的提高也证明了员工的价值，获得社会的认可和尊重。
3.3.5 保持绩效管理体系的动态性，不断对其进行修正与完善绩效管理体系的建立并不是轻而易举的，它应该具备系统性、灵活性。
总之，民办高校的健康持续发展，就必须进行薪酬体系改革和优化，提高员工薪酬水平，建立健全科学有效的薪酬制度、采取多样化的激励措施和全方位的考核方式，激励员工的工作积极性和主动性，稳定员工队伍，只有这样，才能有利于民办高校综合竞争力的提升。
（作者单位：山东英才学院）
1 民办高校发展状况
中国民办高校已经有30余年历史。在校学生数量已经超过557万人，同时，民办高校已经不再是10年、20年前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，而是越来越注重校园文化建设，提高育人质量。民办高校的发展为社会的发展提供了重要的资源。同时促进了公办高校的改革发展，有利于全国教育资源的合理配置。但是在可持续发展的道路上遇到了种种困惑，发展资金来源单一，只能依靠学生的学生收入，教育成本补偿有限;师资队伍稳定性差，人员流动大，进而影响民办高校的长远可持续发展。哈佛大学校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。” 这句话充分说明了教师队伍质量对高校发展的重要性，也给民办高校的发展指明了方向。因此，充分利用现有经费、合理的薪酬激励措施来吸引外来有效教师和增强现有教师队伍的稳定性。
2 民办高校薪酬政策现状
薪酬在高校中是指教职员工工作期间而获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。岗位的吸引力受薪酬水平的高低影响，是招聘过程中主要影响因素;薪酬体系的构成直接影响岗位考核作用的发挥。若存在结构比例不合适、薪酬保障部分比例过高将弱化薪酬的激励功能，绩效考核作用能力发挥有限;薪酬内部具有一致性和外部具有竞争性是激励和稳定高层次人才的关键，同时也是调动高层次人才积极性和创造性的基本要求。民办高校现行的基于绩效的薪酬管理体系现状如下：
（1）民办高校的薪酬体系由于自身特点，参照公办高校的薪酬体系，薪酬的制定只要依据学历、职称等，缺乏激励性和公平性。另一方面，民办高校因收入来源单一，而且更加注重利润最大化。薪酬制度的制定更多是考虑民办高校自己的利益而不注重老师个人的贡献值和能力。
（2）绩效评价应用效果不明显。现有的考核等级分为优秀、良好、合格、不合格。基本上考核结果为良好及以上，应用效果不明显。很多考核结果流于形式，没有实质应用。完整的绩效考核流程包含绩效反馈，但是这一环节被淡化或忽视。
3 基于绩效理论的薪酬体系改革的建议
3.1 提高薪酬水平，增强外部竞争力
民办校的发展为社会培养了人才的同时也解决了一部分人的就业问题，缓解了社会的就业压力。办学经费主要依赖学生的学费，来源单一，这在很大程度上阻碍了其快速发展的进程。因此，民办高校必须寻求多方支持，拓展来源途径。只有这样，才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的员工，使员工安心于本职工作。
3.2 优化薪酬结构，增加激励薪酬
要关注员工的生理和安全需要，引导员工积极的工作状态。因民办高校中青年教职工相对较多，社会生活压力比较大，为提高其稳定性和积极性，应在保持整体的薪酬体系基础上，更加注重灵活多变，增加薪的弹性与适应性。更加关注员工的个人成长和发展，提升民办高校的吸引力。
3.3 规范绩效考核标准，完善我校薪酬体系
3.3.1 坚持客观、科学、公正、公平的考核体系。制定科学的绩效考核标准是进行绩效考核的前提，它可以促进学校绩效考核规范化、公平化，以此来激励员工努力工作。同时，在被考核之前应该让考核者与被考核者都有所准备，考核完成之后还要進行备案，以供管理者在日后选拔人才所用。
3.3.2 坚持二级管理。在平常的绩效考核中，充分发挥二级学院的作用，因二级学院对教职工的了解比较全面，只有这样绩效工资能发挥更好的激励作用。
3.3.3 加强对绩效考核过程的监管，确保员工是按照绩效考核的流程进行操作，从而保证绩效考核的公平性与公正性。在绩效考核的过程中，可以丰富考核手段如月最佳员工评选、360 考核法、员工之间相互评价、督导评价、学生评价等，这些手段都是为了确保绩效考核的公平公正，有利于学校长期目标的实现。
3.3.4 绩效考核的结果与薪酬呈正相关。绩效考核的结果越好，员工获得的薪酬也就越多，并且薪酬水平的提高也证明了员工的价值，获得社会的认可和尊重。
3.3.5 保持绩效管理体系的动态性，不断对其进行修正与完善绩效管理体系的建立并不是轻而易举的，它应该具备系统性、灵活性。
总之，民办高校的健康持续发展，就必须进行薪酬体系改革和优化，提高员工薪酬水平，建立健全科学有效的薪酬制度、采取多样化的激励措施和全方位的考核方式，激励员工的工作积极性和主动性，稳定员工队伍，只有这样，才能有利于民办高校综合竞争力的提升。
（作者单位：山东英才学院）