《劳动合同法》实施给企业带来的变革

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  2007年6月29日通过、2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》从起草、颁布到实施,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。实施三年以来,《劳动合同法》在兼顾企业利益的基础上,最终确立了重点保护劳动者利益的制度设计,充分保障劳动者的择业自主权,提高了用人单位的解雇标准和成本,在劳动关系的确立、变更、解除、终止和续订方面加大了国家行政干预。
  在新法实施前后,根据新法相关要求和公司有关规定,清理了长期不在岗职工,与所有未签订劳动合同的中专生以及外来务工人员签订了合同,并在他们自愿的基础上购买了劳动保险。新《劳动合同法》实施后,规范了用工制度,员工们有了归属感,人心稳定,离职率明显下降,自动“失踪”现象消失。但有人担心成本会大幅度增加,人员退出比较困难。其实在我们这样守法的国企是不用担心的,一是《劳动合同法》根本没有增加用人成本的概念和事实,很多劳动法律规定,原本就一直这样遵守执行的,至于缴纳社会保险费的问题,是企业按劳动法的要求必须支付的,不能简单的归纳为是实施新法带来的企业成本增加;二是一些成本客观会增加,但不是法律实施带来的,比如说受劳动力市场供求关系变化的影响,劳动者的工资成本客观会逐步增加;三是《劳动合同法》规范了用工形式,我们只要按照法律规定的程序,完全可以让不合企业需要的人“走”的更规范,不存在“铁饭碗”。
  新的《劳动合同法》实施后,作为企业我们应该完善劳动合同制度,规范用工形式,纠正合同短期化,提升人力资源管理的重要性,促进企业管理变革。
  《劳动合同法》的实施让企业无法随意招聘和辞退员工时,如何与企业生产经营结合进行人员规划和配置,就成为人力资源管理思考的问题。人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作,转向更多地渗透到企业的业务领域,更多地站在公司经营层面解决问题,及时了解企业整体业务情况,更好地配置人员,确保合适的人在合适的位置上。比如在企业发展迅速阶段,要考虑核心员工的激励问题,旺季的时候怎么“快马加鞭”;在企业发展低谷、淡季的时候又要考虑富余人员的安置等。在把握市场机会的同时,要考虑人员储备是否能支持新业务的开展,在进军新业务领域时,要多一些预算,以备尝试失败后遣散人员,若企业不能承受这笔额外的经济补偿费用,就要终止该项目。
  《劳动合同法》的出台促使企业认真思考,如何通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值,怎样去激励员工,怎样留住核心人才等,都是很关键的问题。新法赋予员工更大的自由选择权,劳动合同期限对员工基本上不具有法律约束,带给企业的直接挑战就是“想留的员工留不住,想要他走的员工走不了”。企业如何留住核心员工,如何建立退出机制,规范从招人到培训、用人、留人和裁人各个环节的流程就显得非常重要。作为企业应做到以下几点:
  1、员工配置科学合理
  《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行,只要员工不同意,就调配不成。在调岗、定岗时,首先要通过科学的分析测量方法,区分企业内部到底有多少个岗位,同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低,更多地采用“用三个人,干五个人的活,给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工。
  2、选人更加严谨
  按照《劳动合同法》,劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿,而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了,一旦签了无固定期合同,人员退出的难度就更大了,所以,选人这一关更为重要。新法实施之后,企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。为了适应新的法律,企业在选人环节要下苦功,首先做好岗位分析和评估,科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力,尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次,通过分析、总结企业中优秀员工的特质,构建符合岗位胜任能力模型。第三,通过各种面试工具和手段对求职者进行测试,如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。
  3、强化试用期考察
  提高试用期内对员工能力的有效鉴别,对企业来说也非常重要。在试用期内,企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同,并且不用支付补偿金,所以,如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求,便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求,企业要做好人力资源管理的每一个环节,不仅要明确各个岗位基本的录用条件,还要将其清晰地告知被试用的员工。
  4、考核制度标准化
  《劳动合同法》规定,员工如果不胜任工作,经过培训和调岗仍然不胜任工作的,企业可以解除合同。什么叫做“不胜任工作”呢?企业在考核时需要把考核制度做得很完备,很周密,而且还得与《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法,因为考核排位落后,不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用,就需要对考核技术进行调整,比如在考核时,将最后一个等级直接认定为“不胜任”,这样就和《劳动合同法》接轨了。另外,在考核过程中还需要规范操作,即企业不能光说“不胜任”,还需要有书面记录,有员工签字。这时,企业就能清楚地认识到考核不再是形式,因为考核完之后,一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话,就必须得拿出书面证据来,没有证据,法律是不认可的。从企业人力资源管理角度来讲,《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返,如果说以前是“人治”,那么现在就要求按照制度来管理,不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。
  5、人员退出合法化
  《劳动合同法》大大扩大了无固定期限合同的适用范围,随着新法的实施,无固定期限劳动合同将会成为合同期限的一种常态,无固定期限合同的好处,是保护劳动者的职业稳定性,提高员工对企业的忠诚感,但也有可能让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代。所以签订合同时要与员工说清楚,即无固定期限并不是终身制、铁饭碗,更不是保险箱,不是说签了无固定期限合同就没法让你走了。企业在签订无固定期限合同的同时,确实也要考虑怎么让不合适的人离职的问题,企业如果没有流动机制,就谈不上什么效率了。关键是要把《劳动合同法》理解好,无固定期限不是不能走,辞退员工一定要有法律依据和理由,要么严重违纪,要么不胜任工作。只要按照法律规定的程序,完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范。进一步来说,企业跟员工之间的关系是相互依存的,如果企业都不存在了,员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用。所以对企业来说,必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制,以保证企业基业常青。
   (作者单位:中铁电气化局集团二公司)
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